優化選煤企業薪酬管理激勵機制的策略探討

范曉燕

摘 要：科學、合理的薪酬管理激勵機制，能夠有效激發員工的工作熱情，提高他們對企業的忠誠度和歸屬感，進而提高企業的凝聚力和市場競爭力。當前，我國選煤企業的薪酬管理存在一些問題，影響了人員工作積極性的有效發揮。本文分析了當前我國選煤企業薪酬管理存在的問題，并探討了優化選煤企業薪酬管理激勵機制的策略。

關鍵詞：選煤企業;薪酬管理;激勵機制;策略

在選煤企業人力資源管理中，薪酬管理作為重要的構成部分，與每位員工的切身利益息息相關，直接關系到企業的長遠發展。科學、合理的薪酬管理激勵機制，能夠有效激發員工的工作熱情，提高他們對企業的忠誠度和歸屬感，進而提高企業的凝聚力和市場競爭力。當前，我國選煤企業的薪酬管理存在一些問題，影響了人員工作積極性的有效發揮，因此，需要對這些問題進行認真細致的分析，并采取相應的優化選煤企業薪酬管理激勵機制的策略，才能更好的激發員工的工作積極性，促進選煤企業的穩定、健康、可持續發展。

1當前我國選煤企業薪酬管理存在的問題

（1）薪酬管理與分配方式單一。目前，從選煤企業的薪酬分配方式來看，企業薪酬對資本要素的參與，在分配上已有所重視和考慮，但是，對技術要素、勞動要素等的參與分配，卻明顯不夠重視，大多數職工在企業的身份是單一的，取得薪酬的方式也比較單一。

（2）薪酬分配沒有與崗位有機結合。許多選煤企業缺乏崗位性質、工作標準、工作環境、任職資格和崗位責任的細致分析和評價，沒有形成對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素的規范評價，導致薪酬分配沒有與崗位有機結合，薪酬分配沒有全面反映職工的真實貢獻，例如勞動者具備的知識、技能和實際貢獻率等方面，缺乏相應的考核指標和標準，打擊了很多有能力的員工的積極性。

（3）薪酬管理缺乏激勵性。很多選煤企業的管理方式比較簡單，對員工的勞動付出缺乏相應的反應，也不能夠完全做到按勞分配。員工如果想提高薪酬待遇，只有提升職務，這樣就會造成員工在工作中缺乏積極性。另外，在進行薪酬分配的時候，通常對于一些資歷比較老的員工會給予更高的薪酬，這樣就會影響青年員工的工作積極性，導致企業出現人才流失。

（4）薪酬制度沒有考慮員工需求。在當前選煤企業管理工作中，人本性不強，薪酬制度沒有考慮員工的各種需求，從而導致員工流失量增加，對企業未來的發展帶來了較大的影響。部分選煤企業強調講奉獻，不重視薪酬在調動員工積極性中的巨大作用，沒有與時俱進的整薪酬制度，以適應企業外部的市場大環境，從而導致了企業的員工外流、企業競爭力下降，給企業帶來了不可估量的損失。

（5）薪酬分配受人為因素影響嚴重。部分選煤企業權力思維、權力意識從上至下蔓延，不會討領導歡心的員工，無論多么能干，無論為企業做出多少貢獻，其績效考核結果仍然很低。部分選煤企業工資分配內控機制混亂，有令不行、有禁不止，克扣、截留職工工資、獎金，違規設立專項考核項目，濫發獎金、補貼，存在“吃空餉”人員，未按要求將工資分配信息向職工公開等。這種不良的風氣，導致了大量優秀員工的流失。

（6）分配機制存在平均主義的弊端。目前，部分選煤企業在分配機制上，存在平均主義的弊端，沒有充分的發揮出崗位工資制的作用，高技術崗位和低技術崗位工資差距不大，高勞動強度崗位和低勞動強度崗位工資差距也不大，干好干壞一個樣，沒有合理拉開不同崗位之間的工資差距，無法激發員工的工作積極性。

2優化選煤企業薪酬管理激勵機制的策略

（1）實行崗位效益薪酬制度。在選煤企業內部，要結合企業生產的實際情況，對各級員工的薪酬進行專業性、動態性的調查，及時調整薪酬策略，堅持個人收入靠貢獻的原則，使企業經濟效益和員工收入相統一。充分考慮到工作崗位的復雜度、工作環境的艱苦度、工作勞動的強度和工作所要承擔的風險，以及工作所需的知識、技能和能力，進行薪酬的設計，實現員工收入分配公平合理。

（2）根據崗位特點確定薪酬激勵。要合理進行崗位設置，定員定額和崗位測評的基礎上，針對員工和崗位的特性，找準激勵點，以此形成科學、有效的激勵機制。根據崗位特點確定薪酬，遵循按勞分配及全部要素參與分析的原則，同時還要向“苦、累、臟、險”等崗位的一線生產人員和關鍵崗位人員傾斜，對于企業領導和科技骨干等崗位津可以采用年薪制、股權激勵等措施，對于責任重大、風險及技術含量高的崗位，工資的增量要重點分配，從而有效的提高薪酬分配的公平性。

（3）制定差異化的薪酬分配和激勵方案。職稱與工資直接掛鉤，管理人員具備煤礦主體專業或工作對口大專及以上學歷，取得中、高級以上專業技術職稱的，績效工資系數對應提高。設立技能津貼獎勵機制，為激勵職工“學技術、愛崗位”的熱情，從被動學習到主動學習，讓職工自覺提高自身技能水平。取得中級以上技能鑒定資格，并且從事工作與技能鑒定資格相符的，執行技能津貼。可有效提高員工對技能和自身能力提升的重視度，調動員工工作的積極性和主動性。

（4）根據員工需求制定多層次的激勵措施。員工的需求是有差異的，對于低工資人群，獎金的作用十分重要。對于收人水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新以及工作的自由度等，就顯得更為重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工，做好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等，可能更為有效。少數關鍵崗位的職工在保障安全生產、提高勞動效率等方面起著重要作用，薪酬分配時要向他們適當傾斜，必須和一般職工有較大區別，才能起到激勵作用。

（5）實現薪酬設計的透明化。選煤企業中，數量眾多的一線工人是支撐企業發展的重要基礎，應當實現薪酬設計的透明化，盡可能地讓員工參與到薪酬設計當中。在制定新的薪酬制度時，要有一定比例的一線員工參與，傾聽他們的心聲，考慮他們的意見，采納他們的合理建議。提高對廣大一線崗位員工的津貼和補助，真正發揮薪酬激勵機制的作用。同時，各級人員的薪酬，都應該與個人對企業的貢獻掛鉤，同時要受到有效的監督，避免部分領導徇私舞弊。

（6）薪酬分配合理拉開差距。薪酬的激勵作用，就是按貢獻大小，確定不同勞動報酬，杜絕平均主義。制定嚴格的績效考核體系，要根據崗位的不同和各類人員的特點，分別制定考核標準和考核辦法，并作為薪酬分配的依據，根據員工能力和貢獻大小，確定不同的薪酬標準，使員工薪酬和實際貢獻緊密掛鉤，將物質獎勵和精神獎勵有效結合起來，鼓勵員工多勞多得，避免平均主義的弊端。

綜上所述，選煤企業要重視薪酬管理存在的問題，不斷優化薪酬管理激勵機制，制定有效的激勵機制，讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值，進而提高企業的市場競爭力，促進企業的可持續、健康發展。

參考文獻

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