謙遜型領導對員工反饋規避行為的影響
----學習目標導向與寬容氛圍的作用

張志明, 汪薈萃

(安徽大學 商學院, 安徽 合肥 230601)

當今的商業世界不僅更具風險,而且更加不穩定、復雜和模糊,在此背景下,反饋行為管理成為人力資源管理領域的一個重要課題。梳理文獻后發現,目前的研究對反饋尋求行為給予了充分的關注,但是Moss指出,員工的反饋管理行為不僅是反饋尋求行為,還包括反饋緩和行為和反饋規避行為[1]。其中反饋規避作為一種消極的行為,不利于員工及時發現問題和改進工作,因此,哪些因素會影響員工的反饋規避行為是一個很值得研究的問題。作為反饋規避行為的主體,員工自身因素顯然會影響反饋規避行為,如員工的核心自我評價等;作為反饋規避行為的客體,領導因素也可能影響反饋規避行為,如辱虐管理等;作為組織中的個體,員工的行為也會受到組織因素的影響,如組織發展性績效考核導向等。基于此,本研究從員工、領導和組織三個層面,綜合分析員工反饋規避行為。

近年來,因為領導的狂妄自大而導致的決策失誤不斷增加,學術界開始重視謙遜型領導的有效性。而謙遜型領導作為一種積極的領導方式,對組織、團隊以及個體都具有重要意義。比如:在組織層面,謙遜的CEO能夠提高公司績效;在團隊層面,謙遜型領導可以促進團隊績效的提升;在個體層面,謙遜型領導能夠提高員工組織公民行為以及創造力。盡管謙遜型領導對組織公民行為的正向影響已經得到了證實,但是謙遜型領導與員工破壞性行為的研究尚未得到關注。另外,“謙卑型領導”與“謙遜型領導”兩個概念雖然都有“低調、不自大”的含義,但是“遜”的消極含義較少,“卑”包括了負面的內涵。本研究以“謙遜型領導”作為員工反饋規避行為的前因變量。

本研究還將探討謙遜型領導與反饋規避行為之間的內在邏輯聯系。雖然宋萌等從內在動機理論出發,以工作意義感作為中介機制解釋了二者之間的關系[2],但是學習目標導向作為內在動機之一,其對反饋規避行為的影響顯然沒有受到重視。另外,基于社會信息加工理論,彭家敏認為領導的發展性反饋向員工暗示了能力可以通過努力得到提升,因此有利于激發員工的學習目標導向[3]。社會信息加工理論只是解釋學習目標導向中介作用的理論之一,因此本文嘗試從社會學習理論出發,探討反饋規避行為的中介機制。具體而言,社會學習理論認為個人可以通過觀察和模仿角色榜樣以合理的方式對外部刺激作出反應。而謙遜型領導強烈的學習意愿為下屬樹立了良好的榜樣,也激起下屬的學習意識和學習的積極主動性,從而主動向領導尋求績效不佳的反饋信息。

組織作為員工工作的場所,員工的態度和行為傾向必然也會受到所處環境的影響[4]。因此,組織能否容忍成員的失敗或錯誤,也是影響員工在績效不佳時,逃避來自領導的反饋的重要因素。通過梳理文獻發現,目前關于團隊寬容氛圍的研究主要集中于團隊績效、學習行為和組織公民行為。雖然鄧志華等認為團隊寬容氛圍可以調節謙卑領導與團隊跨界行為之間的關系[5],但是正如上文所述,“謙卑型領導”與“謙遜型領導”并不是同一概念,所以本研究認為團隊寬容氛圍也可以調節謙遜型領導與反饋規避行為之間的關系。具體而言,團隊倡導寬容能夠促使團隊成員對工作中的差錯及失敗保持客觀態度,而且可能帶來新知識[6]。相反,在不夠寬容的團隊氛圍中,團隊成員之間相互推諉,可能會帶來情緒耗竭。基于這兩種不同的情境,當寬容氛圍作為邊界條件時,謙遜型領導通過員工學習目標導向進而影響反饋規避行為的作用大小可能不同。

一、 理論與假設

1. 謙遜型領導與員工反饋規避行為

作為一種美德,“謙遜”最初主要應用在積極心理學的研究上。隨著研究的深入,學術界逐漸把謙遜與領導加以聯系。國外學者Owens首次提出謙遜型領導的概念,并歸納總結出謙遜型領導的三個維度:清晰的自我認識、欣賞他人和可教性[7]。國內學者陳艷虹等發現在中國背景下謙遜型領導包含一個獨特的維度,即平易近人,也就是中國人常說的沒有領導架子[8]。而中國是一個高集體和大權利距離的國家[9],所以可以看出陳艷虹等的量表比較符合中國情境。

由于領導是員工反饋規避行為的主要對象,因此在一定程度上,領導因素會抑制或促進員工反饋規避行為的發生。根據社會交換理論,謙遜型領導能夠欣賞他人,并認可下屬能力,這一特質向下屬傳遞了充分的欣賞和尊重,可能會激起下屬心中強烈的感激和信任[10]。所以當下屬信任領導時,即使績效不佳,也不會故意躲避領導。另外,當下屬遇到困難或失敗時,謙遜型領導能與之共擔責任,安慰并鼓勵下屬作出新的嘗試。在中國的社會關系結構中,情感關系是最重要、最核心和穩固的關系[11]。謙遜型領導給予員工安慰和鼓勵,而員工為維持這種關系也愿意表現出符合組織期望的行為,主動作出新的嘗試而不是逃避現實。根據社會學習理論,謙遜型領導有清晰的自我認識,他們愿意放下身段,虛心向他人學習。領導的虛心求教給下屬良好的示范,下屬也可能模仿領導的行為。因此,即使績效不佳,下屬也更愿意向領導學習,共同努力找出績效不佳的原因。

基于以上討論,提出假設H1:謙遜型領導對員工反饋規避行為具有負向影響,領導越謙遜,員工反饋規避行為越少。

2. 學習目標導向的中介作用

基于成就動機理論,目標導向包括學習目標導向和績效目標導向兩個維度。其中學習目標導向的員工認為只有通過持續不斷的努力才能取得成功,他們將工作視為學習的過程,將失敗歸因于自己的不夠努力或錯誤的運用策略[12]。而謙遜型領導能了解自己的不足,并通過學習克服自己的缺點,這與學習目標導向有共通之處,因此本研究主要探討謙遜型領導與員工學習目標導向之間的關系。

與以往“領導-員工”模式不同,謙遜型領導強調的是自下而上的領導思維,即“員工-領導”模式,這種模式有利于激發員工的學習目標導向。首先,根據社會學習理論,領導謙虛好學的謙遜行為有利于激起下屬高度的追隨感。也就是說,作為組織或團隊的代言人,領導者在引導下屬產生相似行為方面會非常有效[13]。其次,根據社會交換結構主義理論,社會交換關系很容易發展成為一種競爭關系,每個人都要顯示自己能提供報酬。為了能與領導相互學習,提供給領導更多自己的看法,下屬會尋找各種機會學習新知識。最后,在社會交換過程中,除了金錢、商品等外在報酬,還包括關愛、感激等內在報酬。謙遜型領導不僅為下屬創造了學習機會,而且有利于與下屬建立良好的關系,滿足下屬的情感需要。為了回報領導,下屬可能會表現出符合領導期望的行為,如不斷學習的行為。

目標導向是個人在成就情境中的意向或是情境目標,是員工行為的重要預測變量之一[14],本研究認為學習目標導向高的員工不太可能采取反饋規避行為,具體有三方面原因。 首先,具有較高的學習目標導向的員工認為學習不僅僅是為完成當前的工作任務,更重要的是為了能夠勝任未來的工作[15]。 雖然績效不佳代表員工沒有完成目前的工作任務,但是員工如果采取消極的規避方式,則勝任將來工作的可能性會更低。 其次,學習目標導向的員工歡迎他人對自己提出評價和反饋意見,因為他們認為他人的建議和反饋對于提高個人能力至關重要,能從中吸取經驗和教訓,而這本身就是一種學習[16]。 與之相反,以躲避領導的評價和反饋意見為目的的反饋規避行為,顯然不利于獲得全面的信息。 最后,具有學習目標導向的員工更看重能力的提升和未來的發展, 雖然績效不佳時可能面對領導的責罵等負面反饋, 但是他們愿意為提升自己能力而承擔風險。

基于以上討論,提出假設H2:員工學習目標導向在謙遜型領導與員工反饋規避行為之間具有中介作用。

3. 團隊寬容氛圍的調節作用

團隊寬容氛圍指的是面對沖突與冒犯,團隊成員展現的仁慈和利他反應會得到組織支持和期許的感知[17],意味著組織或團隊對過錯或失敗的個體持以包容的態度。團隊寬容氛圍與團隊心理安全感有相似之處,二者都相信團隊不會故意為難自己。但是反饋規避行為特指績效表現不佳的員工,而團隊心理安全感沒有特指某一類員工。而且團隊寬容氛圍主要關注員工的過錯或失敗,強調對員工表達善意。因此,本研究認為團隊寬容氛圍比團隊心理安全感能更有效地預測員工反饋規避行為。

根據社會交換行為主義中的刺激命題:如果一個人之前在某種刺激下行為得到了回報,那么當類似的刺激再次出現時,他可能會采取同樣的行為。當寬容氛圍釋放了類似的包容失敗信號后,員工學習目標導向將會得到增強。不僅如此,團隊寬容氛圍有利于改善團隊成員間的人際關系,使其更趨友好與信任。社會交換理論指出,當面臨交換風險時,人們會根據之前的交換經驗建立起來的信任來維持新的交換關系。因此,當員工對領導產生信任時,模仿謙遜型領導的學習行為的意愿也會增強。另外,在形成團隊寬容氛圍后,團隊成員更趨向于保持積極、樂觀的情緒,不再去抱怨或者指責當事人的錯誤[18]。而在積極的情緒狀態下,謙遜型領導所傳遞的強烈學習意愿等信息更容易被喚醒。相比而言,寬容氛圍較低的團隊,其成員往往視失敗為恥辱,在工作中不允許犯錯[19]。一旦失敗,員工更容易產生緊張、焦慮等負面情緒。

基于以上討論,提出假設H3: 團隊寬容氛圍在謙遜型領導與員工學習目標導向之間起正向調節作用,即在高寬容氛圍中,謙遜型領導對員工學習目標導向的正向影響越強。

二、 研究方法

1. 研究樣本

本研究在合肥、武漢、廣州等地,采用網絡發放250份問卷并進行回收。剔除不合格問卷后,有效回收237份。在收回的有效樣本中:女性占57.81%,男性占42.19%;年齡在 20 歲以下的占15.19%,21～30 歲的占40.08%,31～40歲的占29.95%, 41 歲以上的占14.78%。

2. 測量工具

為確保測量的效度及信度,本研究采用國內外權威期刊發表的量表。本研究所包含的關鍵變量有:謙遜型領導、學習目標導向、反饋規避行為、寬容氛圍,所有變量均由員工根據李克特5點評分法(1 代表“完全不同意”,5 代表“完全同意”)進行填寫。

謙遜型領導變量采用陳艷虹等編制的4維度13個題項量表,此量表基于中國本土情境開發,比較符合中國實際情況。具體題項如“我的領導與下屬相處沒有架子”“我的領導能發現下屬閃光點”“我的領導能認識到自身優缺點”等。

學習目標導向變量采用Vandewalle(1997)開發的量表,該量表是國外眾多研究中最具代表性的學習目標導向的測量工具,共有5個題項,代表性題目如“我經常閱讀和我工作相關的資料來提升我的能力”“在工作中,我喜歡能學到新技能的,具有挑戰性的困難工作”等。

團隊寬容氛圍變量采用Cox(2008)開發的量表,共有4個題項,代表性題目如“在團隊中,我們能夠忽略大多數冒犯”等。

控制變量:本研究還控制了一些可能對返饋規避行為產生潛在影響的變量,即性別、年齡及與領導共事時間3個因素。

三、 研究結果

1. 同源方差檢驗

本研究中,所有變量均來自員工,因此采用Harman單因素分析法對同源誤差進行檢驗。檢驗結果顯示,未旋轉的第一個因子解釋了34.60%的方差變異,低于50%水平,說明研究中同源方差問題不太嚴重。

2. 信效度分析

本研究共4個主要變量:謙遜型領導、學習目標導向、寬容氛圍和反饋規避行為。利用AMOS檢驗每個測量構念之間的區分效度,如表1所示,四因子模型的擬合度較好(λ2/df=1.186;GFI=0.903,NFI=0.919,CFI=0.986,RMSEA=0.038),而其他模型與實際觀測數據之間擬合度較差,說明四因子模型具有較高水平的擬合度,而且4個變量具有較好的區分效度。同時,計算了每一構念的平均變異抽取量,發現AVE均高于0.5(最小值是0.7),說明研究的判別效度也較好。

表1 驗證性因子分析結果

本研究利用內部數據一致性Cronbach’sα系數與CR對量表進行信度檢驗。結果表明,問卷各分量表的Cronbach’sα系數均大于 0.70,同時組合信度CR均大于0.80(見表2),可見本研究中數據的可信度較高。

表2 描述性統計變量、相關系數和AVE值

3. 描述性統計

表2提供了變量的平均數、標準差、變量之間的相關系數等數據。從表2中可以看出,謙遜型領導與員工反饋規避行為顯著負相關(r=-0.26,p<0.01),謙遜型領導與學習目標導向顯著正相關(r=0.26,p<0.01),學習目標導向與員工反饋規避行為顯著負相關(r=-0.25,p<0.01),為后續驗證假設提供初步基礎。

4. 假設檢驗

本研究采用層次回歸分析的方法以驗證假設。首先,模型1是基礎模型,考察控制變量對因變量反饋規避的影響。模型2在對性別等控制變量進行控制后,自變量“謙遜型領導”能夠負向影響因變量“反饋規避行為”(r=-0.35,p<0.01),假設H1成立。模型3同時考慮自變量“謙遜型領導”以及中介變量“學習目標導向”對因變量“反饋規避行為”的影響,可以看出,謙遜型領導對反饋規避行為仍具有負向影響且較模型2 有明顯減弱(r=-0.29,p<0.05),學習目標導向對反饋規避行為也有顯著負向影響(r=-0.18,p<0.05)。其次,模型4是因變量“謙遜型領導”對中介變量“學習目標導向”的回歸,可以看出,謙遜型領導對學習目標導向(r=0.62,p<0.001)有顯著正向影響,滿足中介效應成立的第2個條件。綜合分析模型2、模型3和模型4,表明學習目標導向在謙遜型領導和反饋規避行為之間有部分中介作用,假設H2成立。為檢驗調節效應,分別構建了調節變量“寬容氛圍”對中介變量“學習目標導向”的回歸方程(模型5)以及調節變量“寬容氛圍”、調節變量自變量的交互項對中介變量“學習目標導向”的回歸方程(模型6),見表3。從模型6可以看出寬容氛圍與謙遜型領導的交互項

表3 回歸結果分析

對學習目標導向有顯著負向影響(r=-0.25,p<0.01),而且模型6的總體方差解釋量相比模型5有顯著增加(ΔR2=0.06,p<0.001)。根據Aiken和West推薦的程序,本研究繪制了調節效果圖,如圖1所示。相較于低寬容氛圍,在高寬容氛圍中,謙遜型領導對學習目標導向的作用更加顯著,假設H3成立。

圖1 “寬容氛圍”調節圖

四、 討 論

本研究在中國情境下,綜合討論了組織、領導、員工個體對反饋規避行為的影響,以期對人力資源管理作出一些理論與實踐貢獻。

1. 理論意義

首先, 作為負面領導方式之一的辱虐型領導, 會誘發員工的反饋規避行為, 本研究從正面視角出發, 發現謙遜型領導方式會抑制下屬的反饋規避行為。 不僅如此, 本研究首次采用中國本土謙遜型領導內涵, 研究其對員工反饋規避行為的影響, 并證實了二者之間的負向關系, 推動了中國情境下謙遜型領導的理論研討。 其次, 本研究從目標導向理論出發, 證實了學習目標導向在謙遜型領導與反饋規避行為之間的中介作用, 揭開了謙遜型領導與反饋規避行為之間的“黑箱”, 有利于深入理解謙遜型領導與員工反饋規避行為之間的關系機制。 最后, 本研究發現寬容氛圍在謙遜型領導與學習目標導向之間具有調節作用, 有利于理解謙遜型領導與學習目標導向的邊界機制, 對激發員工學習目標導向具有一定的理論價值。

2. 實踐意義

首先,鼓勵實施謙遜型領導。本研究的結論指出,謙遜型領導有利于抑制員工的反饋規避行為,因此企業管理者需要認識并重視謙遜型領導所產生的積極作用,并在管理過程中鼓勵實施謙遜型領導。其次,要重視培養員工的學習目標導向。本研究發現學習目標導向在謙遜型領導和反饋規避行為之間具有中介作用,學習目標導向能夠減少員工反饋規避行為的發生。在招聘工作中,企業可以優先考慮學習意愿更強烈的求職者,還可以利用各種形式的知識和技能培訓課程,為員工創造良好的學習條件,幫助員工設置合適的目標導向。最后,營造寬容的組織氛圍。員工在工作過程中績效表現不佳是正常的,營造寬容的氛圍是非常有必要的。

五、 不足與展望

雖然對謙遜型領導與反饋規避行為的相關研究具有一定的理論和實踐意義,但是在研究設計上尚存在一些缺陷。

首先,在研究方法方面,本研究主要采用問卷調查法,且大部分數據來源于網絡平臺,在一定程度上削弱了數據的準確性。未來可以通過實地調研的方法提高問卷的質量。另外本研究雖然通過Harman單因素檢驗同源方差問題,但是所有變量均采用自評法,主觀性較強。未來可以采用自評和他評兩種方法測量變量,并對其進行匹配,提高結論的可靠性。本研究主要采用的是截面數據,而領導對員工心理和行為的影響往往有一個過程,因而未來可以采用縱向研究方法,在不同時點測量變量,更好地揭示變量之間的關系。

其次,本研究檢驗了學習目標導向在謙遜型領導與反饋規避行為之間的中介作用,但是學習目標導向具有部分中介作用,說明謙遜型領導還可能通過其他方式影響員工的反饋規避行為。因此未來可以引入其他中介機制,探討謙遜型領導如何影響員工反饋規避行為。比如根據目標導向理論的三維度模型,本研究僅分析學習目標導向的作用,尚未涉及績效規避目標導向和績效趨近目標導向。不僅如此,根據之前學者的研究,謙遜型領導還可以通過內部身份感知等路徑影響反饋規避行為。

最后,本研究所構建的模型也可以擴展到其他領導行為中。以謙遜型領導為例,本研究認為謙遜型領導虛心求教,會讓員工產生較高的學習目標導向,從而減少反饋規避行為。同樣,作為一種自下而上領導方式的公仆型領導,也能夠為員工提供學習發展的機會,這與謙遜型領導類似,因而可以設想學習目標導向在公仆型領導與反饋規避行為之間也可能具有中介作用。綜上所述,可以將本研究的模型擴展到其他領導行為的研究中,以檢驗本研究的普遍性。