高校領導干部科學化績效考核體系建設研究

汪玉柱

[摘要]高校領導干部績效考核，是衡量領導干部工作業績與品德才能的價值標尺。新時代，伴隨高校教育教學改革深入發展，高校領導干部科學化績效考核體系也迫切需要改革創新。本文闡述了高校領導干部“績效考核”的重要意義，指出了高校領導干部績效考核目前存在的問題與不足，并從建設考核指標體系設計的原則、內容、方式和運用四個方面，對加強高校領導干部科學化績效考核體系建設進行了積極探討。

[關鍵詞]高校;領導干部;科學化;績效考核;體系

一、高校領導干部“績效考核”的重要意義

績效考核，是評價高校領導干部的標尺和指揮棒，決定著領導干部的選拔和聘任，具有明顯的價值導向。高校領導干部是學校管理的領軍者，對學校發展起到至關重要的作用。高校領導干部深刻影響著大學生的思想道德，因此加強對高校領導干部的績效考核是貫徹落實黨的方針政策、完善干部考核機制的重要組成部分。由于高校領導干部的職位比較特殊，這也要求新時期高校領導干部必須要具備較高的思想道德素質和業務能力。

（一）加強“績效考核”可以有效提升高校領導干部隊伍的凝聚力

對高校領導干部的“績效考核”，是對領導干部在落實學校發展目標任務以及立足自身崗位職責開展創新性工作全面、客觀的評價，是保障領導干部團隊工作實效性的重要基礎。加強高校領導干部的“績效考核”可以全面監督領導干部的工作業績和道德素質，能夠全面提高領導干部的協同能力，進而提高團隊凝聚力。

（二）加強領導干部的“績效考核”可以提高學校的綜合治理能力

高校的綜合治理能力，集中體現在學校教師管理團隊的建設。高校領導干部的績效考核，包含了領導干部的屆滿換屆考核、中層管理梯隊的結構性考核、履行崗位職責的考核以及工作常態性考核。對中層管理人員的績效考核，直接反映出學校“選賢任能”的能力和建設富有生機、活力的高素質領導干部隊伍的能力，是推動高校綜合治理能力現代化的核心力量。

二、高校領導干部績效考核的問題分析

（一）對績效考核工作的認識存在局限性

對領導干部的“績效考核”，既屬于客觀考核評價方式又帶有強烈的主觀性。對于公正結果的獲得，則完全取決于評價者的認知能力。對高校領導干部的“績效考核”，要求必須要做到辯證科學，但在實際考核過程中經常容易出現偏重于資歷、文憑、人緣、任職年限等問題，不能對領導干部做到公正考核。對考核評價的認識不充分，也導致在人員測評會議組織、評價內容把握等方面存在一定的盲目性與隨意性。

（二）對績效考核的原則把握過于籠統

一般來說，對高校領導干部的“績效考核”包含了“德、能、勤、績、廉”等綜合性評價考核內容。但目前部分高校的考核內容雖然包含了政治素養、道德品行、決策能力、工作作風、廉潔自律意識、廉政職責、工作實績等內容，但在考核執行操作過程中原則把握比較籠統，考核指標體系不夠精致，導致其考核結果很難全面、客觀地展現領導干部的真實工作狀況。

（三）對績效考核的評價結論不夠完善

做出準確的考核評價結論，是確保高校領導干部的“績效考核”公正、嚴明的前提。但就目前來看，對高校領導干部的“績效考核”評價結論存在以下問題：一是對領導干部績效綜合性評價的針對性不夠，致使對領導干部的評價結論可信度不夠;二是考核結果不夠準確，主要是由于目標責任內容與突發性應急事件缺少空擋造成的;三是對高校領導干部的“績效考核”考核評價缺乏梯度性，致使對不同職級干部考核的同質化和形式化現象嚴重。

三、高校領導干部科學化績效考核體系建設研究

（一）高校領導干部績效考核指標體系的設計原則

打造高校領導干部考核評價體系，是促進學校發展的根本措施。首先，建立高校領導干部考核評價指標體系必須要樹立“全面性”的原則，高校必須要從政治素質、領導能力、工作實績、工作作風以及廉潔自律等方面進行綜合考核評價。其次，建立高校領導干部考核評價指標體系，必須要牢牢把握“針對性”的原則，進入新時期，高校領導干部在年齡結構、數量等方面都發生了巨大變化，領導干部的種類和管理崗位越來越豐富，且差異性變得越來越大，因此在設置領導干部考核指標時，必須要貫徹普遍性與特殊性相統一的方針。依據領導干部的崗位不同建立不同的考核指標，提高考核的針對性和實效性。再次，建立高校領導干部考核評價指標體系必須要堅持貫徹“目標性”的原則。高校必須要根據自身發展規劃對總體目標進行科學、合理的分解，并確保各階段的目標任務緊密相連，從而從根本上確保績效考核的實效性。

（二）制定合理的“德、能、勤、績、廉”指標體系

以正確的“績效觀”為引領，推進高校領導干部績效考核工作的科學化，不斷補充、完善高校領導干部績效考核評價機制，以“目標責任制”為基礎，以“實績考核制”為核心，以“升降獎懲制”為把手，嚴格規范領導班子承擔的工作任務，牢牢把握“德、能、勤、績、廉”方面的評價標準，以嚴格的制度約束和規范高校領導干部績效考核評價。一是要堅持“先進性和全面性”相結合的原則，將考核目標指標體系與目前社會政治、經濟、文化發展特征相適應;考核指標體系應當全面彰顯領導干部“德、能、勤、績、廉”等方面的要求;緊密圍繞“立德樹人”的根本任務，對高校領導干部績效考核評價要立足于全面反映人才培養質量水平、科學研究工作情況、服務地方社會經濟的能力、優秀傳統文化的傳承創新等，避免“以偏概全”。二是要堅持“科學性與重要性”相結合的原則，考核中要將領導干部的實績與學校承擔的功能性任務和干部崗位職責的內容相結合，做到“責、權、利”相統一;在嚴把實績考核全面性的基礎上，要緊緊抓住能集中反映高校領導干部素質和水平的關鍵性指標及標志性業績。

（三）完善立體化與全方位的綜合考核模式

考核高校領導干部的績效，既要關注基于任務性的“硬指標”，也要抓好基于文化發展性的“軟任務”。在成果績效檢驗上既要重視領導干部的教、科研成果，也要關注領導干部的個人思想作風。評價標準方面，一是要杜絕“唯數據論”，不要將領導干部引向最容易出成績的工作領域，而忽視了核心工作。二是要立足于領導干部的具體崗位考核其承擔的責任，對每一位領導干部都要做到“實事求是”。考核領導干部業績，要避免將全體成員取得成績都當成領導干部一個人的業績，要注重對領導班子副職的考核，切實解決領導干部考核吃“大鍋飯”的狀況。三是要拓寬和改進考核方式，提高考核的透明度和識辨力，確保考核的程序化與規范化;堅持定性與定量相結合的考察方式，做到數量和質量相統一，能量化的考評任務盡量做到量化考核，難以量化的則要采用民主測評和群眾滿意度調查相結合的方式，以確保考核的民主性和科學性。

（四）要加強對績效考核結果的科學運用

做好高校領導干部科學化績效考核體系建設，首先是要明確將“績效考核結果”作為干部選拔、聘用的重要依據。一是高校要依據績效考核結果，與對領導干部的激勵約束、收入分配相結合，建立良性、動態化淘汰機制，以此凸顯績效考核的積極導向作用。針對績效考核優秀、表現突出的領導干部要給予獎勵;對績效考核連續優秀者要委以重任，以此為其他領導干部做好示范帶頭榜樣;對績效考核成績較差的領導干部要進行誡免談話，對仍未改觀者應當及時進行崗位調整，避免造成不良的工作影響。二是要注重對民主測評中不滿意率高的領導干部進行思想政治教育，主動幫助其分析問題根源，總結經驗教訓，確定整改方案和措施，力爭改善工作業績;要充分發揮日常巡視工作組在管理監督中的職責，強化黨風廉政建設，將一些領導干部的不良風氣扼殺在搖籃之中。三是實施“聘任承諾”制度，與領導干部簽署廉潔自律和學術誠信承諾書，增強領導干部的自我約束意識和力度，并通過在校內公示的方式，接受全校師生的監督。四是加強高校領導干部的職業精神，引導廣大領導干部正確處理好自身崗位的管理工作與個人學術研究之間的關系。五是積極創設“群眾公認程度量化”的評價標準，著力增強評價尺度的客觀可比性;制定剛性的評價規則，著力增強評價方式的可操作性;營造讓“知情人真正說真話”的評價環境，著力增強評價結論的可信度。只有這樣，才能真正實現干部考核評價的嚴肅性、真實性、科學性。

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