追趕超越背景下陜西省科技人才生態系統優化研究淺析

張 濤

(西安財經大學 陜西 西安 710100)

近半個多世紀以來,國內外學術界分別對人才問題、生態問題做了較為深入的研究,Park和Burgess(1921)首次提出人類生態學的概念并闡釋了竟爭與人類生態的關系,他們認為可以依照動植物群落演替的模型來研究人類生態。Harman和Freeman(1977),Moore(1993)分別將生態學的部分觀點和一些研究方法引入組織管理與企業管理領域,分別形成組織生態學和企業生態學。

國內關于人才生態系統以及人力資源生態系統的研究多聚焦在區域層面等宏觀和中觀的研究,我國學者從概念構建與因素分析兩個角度都做了多方位的研究。顏愛民(2016)提出一個由人力資源要素、自然環境要素與社會環境要素共同組成完整的人力資源生態系統模型。

一、追趕超越背景下陜西省科技人才生態系統優化研究的價值

(一)實踐價值

陜西省西安市人才引進制度隨著時代的需要，進行戶籍制度深入改革，全省城鎮化水平穩步提高。2018年年末,全省城鎮常住人口達到2246.38萬人,比上年年末增加68.23萬人,城鎮化率58.13%,比上年提高1.34個百分點,增幅高于全國0.28個百分點。尤其省會城市,西安市對人口有較強的吸引力,特別是2017年、2018年西安市實施了新的人才戶籍制度,吸引了大量人口來落戶和居住。西安市在實行新的人才戶籍落戶制度、創新創業新政,力爭五年留下引進100萬大學生。為了實現“孔雀西北飛”,為大西安輸入新鮮血液,從2019年3月份先后出臺了8項戶籍新政以來,西安市共遷入18.6萬人,學歷落戶人數合計98724人,其中,博士727人,占學歷落戶的0.75%;碩士8798人,占學歷落戶的8.91%;本科46316人,占學歷落戶的46.91%。

因此,為我省優化人才生態系統,加強組織創新提供新的指導與建議,幫助其通過完善人才生態系統,找到提升組織創新績效的內外部有效途徑,為企業獲得創新方面的競爭優勢提供一條新的思路,為新時代陜西省追趕超越提供了強大的支撐和充分的服務保障。

(二)理論價值

一方面在理論上豐富和完善人才生態系統和組織創新的相關研究與理論。具體來說,第一,豐富了人才生態系統理論,為人才的選、用、育、留提供重要的理論支撐。第二,加深了對組織創新的相關研究。從個體生態體系和種群生態體系入手,并構建個體生態體系“地殼模型”,運用理論和實證的方法研究其對我市組織創新績效作用機理。這無疑縱向加深了組織創新的理論研究。

二、陜西省科技人才生態系統優化研究的主要內容

以RBV視角下的人才生態系統優化及其與組織創新績效關系為研究對象,關注人才生態系統的優化及其對組織創新績效的作用機理。涉及的主要變量有三個:一是人才生態系統(包括個體生態體系、種群人才生態體系與人才生態因子);二是組織創新能力行為,包括創新氛圍、創新動力與創新活動;三是組織創新績效,包括創新數量、創新質量、創新投入產出比、組織管理創新等(如圖1)。

圖1 概念模型

圖1中的概念模型基于Hult和Ketchen等人提出的“戰略資源—戰略行為—戰略績效”框架。運用理論探索及實證分析,構建人才生態系統模型,并運用理論和實證研究論證人才生態系統對組織績效的作用機理,提出通過完善人才生態系統來提升組織創新績效的觀點,并研究人才生態因子的調節作用。

(一)個體生態體系對組織創新績效作用機理

個體生態體系包含顯性行為和隱性動機,其知識、能力相當于“地殼模型”當中的“地殼”與“地幔”部分,雖然比較容易被發掘,但不能僅以此判斷創新人才勝任力的水平;“地核”雖屬于較難發掘部分,但為創新人才勝任力的關鍵要素。如果對其“地核”部分可以展開充分剖析,能夠有效提升組織的創新意識、創新能力及創新行為,使非結構化的知識成為機構化、系統化的管理體系,從而對組織創新績效產生積極促進作用。

(二)種群生態體系對組織創新績效作用機理

具有較高勝任力的創新人才不僅會帶來更高的創新成果,而且更加認識到創新工作過程中團隊的重要性,他們更善于進行隱性知識的互換與共享，并在處理實際問題的時候能夠采用多種參考架構,不斷完善組織創新行為，從而提升組織創新績效。提出種群生態體系的完善會使創新人才的生存環境在主觀與客觀上同時提升,為團隊建設建打下基礎,從而有助于組織創新績效的提升。為了進一步探討種群生態體系是通過何種因素對組織創新績效的哪些維度產生作用,研究又進一步探討種群生態體系的數量、質量及結構分別對組織創新行為的影響,從而對組織創新績效的作用機理。

(三)人才生態因子對組織創新績效的調節作用

個體生態體系和種群生態體系對組織創新行為的作用機理中,人才生態因子發揮著重要的調節作用。

收集國內外組織中人才生態系統優化與組織創新績效關系的案例,進一步論證兩者之間的作用機理,并為我市組織創新路徑提供經驗借鑒。

三、陜西省科技人才生態系統優化研究的重點

(一)構建個體生態體系“地殼模型”,探索人才生態系統各要素內部關聯

人才生態系統包括人才內生態系統和人才外生態系統。其中,前者包括個體生態體系和種群生態體系,后者包括與人才產生交互作用的一切外部環境。對于人才生態系統的各要素,重點探討人才內生態系統和外生態系統的社會環境,即個體生態體系、種群生態體系與人才生態因子。

(二)人才生態系統對組織創新績效的作用機理

通過理論分析,構建人才生態系統對組織創新績效的作用機理概念模型,并通過實證檢驗,進一步探討各個體生態體系的知識、能力、素質以及種群生態體系的數量、質量及結構對創新行為的作用途徑。

(三)提出通過完善個體生態體系提升組織創新績效應的對策建議

在理論研究和實證檢驗的基礎上,收集國內外組織中人才生態系統與組織創新績效關系的案例,進一步論證變量之間的作用機理,并為我市組織創新路徑提供經驗借鑒。

四、陜西省科技人才生態系統優化研究的創新之處

(1)從人才生態系統角度來研究組織創新績效問題,立意和視角新穎獨特。從RBV理論出發,構建人才生態系統與組織創新績效作用機理模型,研究兩者之間的作用機理。

(2)借助管理學、心理學相關理論,擬解決組織創新行為與創新績效的匹配問題,立意獨特。考慮到個體生態體系和種群生態體系的不同類型與組織性質、規模、類型、發展階段存在不同程度的匹配問題,將通過理論與實證研究探討兩者之間的匹配度問題,也為完善人才生態系統做出貢獻。

(3)研究內容設計新穎:①從人才生態系統理論入手,采用RBV理論作為框架,構建個體生態體系的“地殼模型”,研究個體生態體系各維度分別如何影響組織創新行為各維度,從而對組織創新績效的各維度產生影響;②研究種群生態體系各維度如何影響組織創新行為各維度,從而對組織創新績效各維度產生影響;③研究人才生態各因子對人才內生態系統與組織創新行為的調節作用。同時,探討組織性質、規模、類型、發展階段等的調節作用。

五、陜西省科技人才生態系統優化研究的研究方法

(一)實證分析與規范分析緊密結合

運用數據資料進行實證分析,并運用規范分析法探討了基于組織創新行為的中介作用的人才生態系統對組織創新績效的作用機理。

(二)定性分析與定量分析相結合

在對人才生態系統與組織創新績效的關系研究進行定性分析的同時,搜集大量研究數據,運用AHP、DEA、SEM等方法與工具對基于RBV的人才生態系統與組織創新績效的作用機理進行實證研究。

(三)理論研究與案例分析相結合

在以往學者的理論研究基礎上,對人才生態系統對組織創新績效進行理論與實證研究,并引入經典案例,驗證研究結論。