認(rèn)知堅(jiān)韌性：組織匹配影響員工離職的個(gè)體認(rèn)知調(diào)節(jié)資源*

章小丹 鄭少鳳,2 鄒智敏

(1.中山大學(xué)心理學(xué)系，廣州 510006；2.日本名古屋大學(xué)情報(bào)學(xué)研究科,名古屋)

引 言

離職意向(turnover intention)指員工在可預(yù)見的將來永久離開組織的意愿(Ertureten,Cemalcilar,& Aycan,2013)，能較好地預(yù)測員工的離職行為(Babalola,Stouten,& Euwema,2016)。員工離職不僅會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本，削弱人力資源，還可能威脅商業(yè)機(jī)密外泄，因此如何降低員工的離職意向、預(yù)防人才流失是企業(yè)管理所關(guān)心的重要問題(王輝,彭倩,2017)。許多研究表明人-組織匹配(person-organization fit)能較好預(yù)測員工的離職意向(Jutras & Mathieu,2016)；并有研究指出人-組織匹配是通過員工的工作滿意度(job satisfaction)最終影響其離職意向(王輝,彭倩,2017)。

據(jù)目前所知，以往國內(nèi)外研究中對人-組織匹配與離職意向以及工作滿意度與離職意向之間調(diào)節(jié)機(jī)制的探索，主要集中于組織文化和政策支持等組織層面上的變量(e.g.Huang,Chen,Liu,& Zhou,2017)，或者是工作態(tài)度、要求-能力匹配等與工作相關(guān)的個(gè)體層面變量(e.g.Fayyazi & Aslani,2015;Peng,Lee,& Tseng,2014)，鮮有對個(gè)體人格變量，特別是對個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格的考察。近年隨著積極心理學(xué)的普遍推廣，認(rèn)知堅(jiān)韌作為一種能夠有效減輕不利工作壓力影響的緩沖器逐漸受到關(guān)注(Rich & Rich,2010)，因此本研究擬基于人-組織匹配理論、資源保護(hù)理論和認(rèn)知堅(jiān)韌理論建立一個(gè)帶調(diào)節(jié)的中介模型，在已有的人-組織匹配通過工作滿意度影響離職意愿中介模型的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察個(gè)體認(rèn)知堅(jiān)韌在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。

1 理論背景與研究假設(shè)

1.1 人-組織匹配與離職意向

Kristof(1996)將人-組織匹配定義為“個(gè)體與組織之間的一種和諧狀態(tài)”。根據(jù)Schneider(1987)的“吸引-選擇-磨損”(Attraciton-Selection-Attrition)模型，當(dāng)個(gè)人與組織的特征相匹配時(shí)，兩者更容易互相吸引、互相選擇。以往的元分析研究也證實(shí)了人-組織匹配與離職意向之間穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系(Kristof-Brown,Zimmerman,& Johnson,2005;Verquer,Beehr,& Wagner,2003)。基于以上關(guān)于人-組織匹配與員工離職意向之間關(guān)系的理論與研究，本研究首先將重復(fù)考察此兩者的關(guān)系，并提出：

假設(shè)1：人-組織匹配負(fù)向預(yù)測員工的離職意向。

1.2 工作滿意度的中介作用

根據(jù)Hobfoll(1989)的資源保護(hù)理論(Conservation of Resources)，個(gè)體具有保護(hù)個(gè)人資源的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。人-組織匹配被看成是重要的個(gè)人資源之一(Mackey,Perrewe,& Mcallister,2016)。相匹配的組織不僅有助于降低工作壓力，還能幫助員工獲得更多的資源(Kiazad,Seibert,& Kraimer,2014)。因此，當(dāng)人-組織匹配水平較高、組織能更好滿足員工的需求時(shí)，員工能夠獲得更高的工作滿意度，該正向預(yù)測作用已在大量實(shí)證研究及元分析中得到證實(shí)(Chen,Sparrow,& Cooper,2016;Kristof-Brown et al.,2005)。

同時(shí)，工作滿意度是離職意向研究中最早被重視的態(tài)度變量之一(尚雪松,劉永芳,孔麗華,2016)。差的人-組織匹配通過降低員工工作滿意度，最終導(dǎo)致員工離職；而良好的人-組織匹配則通過提升工作滿意度，減弱員工的離職意向；國內(nèi)不少研究已證明了工作滿意度在人-組織匹配對離職意向的影響中會(huì)起到完全中介作用(Liu,Liu & Hu,2010;Yang,Wen,& Lu,2011;王輝,彭倩,2017)。為了重復(fù)這些研究發(fā)現(xiàn)，本研究提出：

假設(shè)2：員工的工作滿意度在人-組織匹配影響員工離職意向過程中起完全中介作用。

1.3 認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)Verquer等(2003)對21個(gè)研究的元分析結(jié)果，人-組織匹配與工作滿意度之間存在中至高水平的相關(guān)，而人-組織匹配和離職意向之間的負(fù)向關(guān)系雖穩(wěn)定，但強(qiáng)度較弱。這說明即便是在人-組織匹配和工作滿意度都偏低的狀況下，仍不乏員工選擇留在組織中(Wheeler,Buckley,Halbesleben,Brouer,& Ferris,2005)，這提示我們工作滿意度與離職意向之間可能存在其他調(diào)節(jié)機(jī)制。

部分研究已發(fā)現(xiàn)工作滿意度對離職傾向的影響實(shí)際上受個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格的影響(Busari,Mughal,Khan,Rasool,& Kiyani,2017)。在同等工作壓力下，有人會(huì)因挫折而選擇放棄，有人則會(huì)越挫越勇。認(rèn)知堅(jiān)韌(cognitive hardiness)這一概念就是在這種背景下被提出，指個(gè)體有效應(yīng)對日常應(yīng)激事件的一種認(rèn)知風(fēng)格(Kobasa,1979)，是個(gè)體受挫后認(rèn)知調(diào)節(jié)能力的一個(gè)重要指標(biāo)(Khaledian,Babaee,& Amani,2016)。具體而言，這種認(rèn)知風(fēng)格主要依靠個(gè)體通過對挫折事件或不利環(huán)境進(jìn)行個(gè)人意義上的重新評估(比如將挫折看作是成功的前提和必經(jīng)過程)，從而化解壓力(Vijayalakshmi,Sundaram,& Ramganesh,2016)。高認(rèn)知堅(jiān)韌的個(gè)體相信自己有能力可以控制或影響事件、認(rèn)同自身價(jià)值和目標(biāo)、將變動(dòng)視為挑戰(zhàn)而非威脅，即便處于低滿意度的環(huán)境中仍不易受高壓環(huán)境的影響(Rich & Rich,2010)。

目前關(guān)于認(rèn)知堅(jiān)韌的研究大部分集中在其直接效應(yīng)上，比如有研究表明，認(rèn)知堅(jiān)韌水平能夠預(yù)測個(gè)體的組織承諾(Hwang,Seo,& Park,2013)和離職意向(陶諝磊,2017)，可以有效降低員工的離職意向(Cash & Gardner,2011)。然而對其調(diào)節(jié)作用的研究反而不多。但理論上說，認(rèn)知堅(jiān)韌的作用應(yīng)該在人們感到更強(qiáng)壓力或遭遇不滿的情況下更為明顯(Cash & Gardner,2011)。因此，本研究將認(rèn)知堅(jiān)韌納入原“人-組織匹配→工作滿意度→離職意向”模型，重點(diǎn)考察認(rèn)知堅(jiān)韌在這一模型中后半路徑上所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。本研究提出：

假設(shè)3：認(rèn)知堅(jiān)韌對工作滿意度與離職意向之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)認(rèn)知堅(jiān)韌水平高時(shí)，工作滿意度對離職意向的負(fù)向影響將被減弱。

假設(shè)4：認(rèn)知堅(jiān)韌調(diào)節(jié)“人-組織匹配→工作滿意度→離職意向”這一中介過程的后半路徑。當(dāng)認(rèn)知堅(jiān)韌水平高時(shí)，人-組織匹配通過工作滿意度對離職意向的負(fù)向效應(yīng)將被削弱。

綜上，本研究試圖在已有的“人-組織匹配→工作滿意度→離職意向”模型基礎(chǔ)上加入認(rèn)知堅(jiān)韌這一變量，討論人-組織匹配影響離職意向過程中可能涉及的由個(gè)體差異所引起的調(diào)節(jié)機(jī)制。這一模型將擴(kuò)展人-組織匹配對離職意向的影響模型；不僅有助于進(jìn)一步了解變量間的作用機(jī)制，更能為控制與改變變量間關(guān)系提供理論依據(jù)。研究理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

研究采用問卷法收集數(shù)據(jù)。由于人與組織匹配在各類企事業(yè)單位中普遍存在，因而本研究樣本為在職員工，無特殊要求。根據(jù)以往的元分析研究(Verquer,Beehr,& Wagner,2003)計(jì)算出的樣本量為395(見www.sample-size.net)，本研究計(jì)劃樣本量為450人。基于某校在職研究生學(xué)員的協(xié)助，在廣州多家企事業(yè)單位共發(fā)放問卷450份，原始數(shù)據(jù)缺失值達(dá)到3以上被標(biāo)記為無效問卷并刪除，回收有效問卷395份。

最終樣本中女性191名，男性204名，平均年齡33.36歲(SD=8.80)，平均工作年限11.31年(SD=9.31)，在現(xiàn)單位或公司任職平均年限5.49年(SD=5.32)。

2.2 測量工具

除性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、任職年限等人口學(xué)變量外，本研究所使用的測量工具均為國內(nèi)外成熟量表，采用李克特5點(diǎn)評分法，由員工自評每個(gè)題項(xiàng)的描述與實(shí)際情況的相符程度，1表示完全不符合，5表示完全符合。

人-組織匹配 使用Cable和Derue(2002)編制的人-組織匹配量表，共有9個(gè)題項(xiàng)，如“我的個(gè)人價(jià)值觀能夠很好地和組織價(jià)值觀相匹配”，信度系數(shù)為0.89。

離職意向 使用翁清雄和席酉民(2010)編制的離職意向量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我基本上沒有想過離開目前這個(gè)單位”(反向)，信度系數(shù)為0.83。

工作滿意度 使用明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire;Weiss,Dawis,& England,1976)，共有20個(gè)滿意度評價(jià)題項(xiàng)，如“上級對待職員的方式”，信度系數(shù)為0.93。

認(rèn)知堅(jiān)韌使用鄒智敏(2009)編制的認(rèn)知堅(jiān)韌量表，共17個(gè)題項(xiàng)，被試需評定自己遭遇失敗或打擊時(shí)的認(rèn)知觀點(diǎn)，如“任何事情總有積極的一面”，信度系數(shù)為0.84。

3 結(jié) 果

3.1 共同方法偏差與構(gòu)念效度

為檢測共同方法偏差，建立雙因子模型進(jìn)行檢驗(yàn)(Podsakoff,Mackenzie,Lee,& Podsakoff,2003)。在原有的四因子模型的基礎(chǔ)上，加上共同方法因子作為全局因子，如果模型擬合指數(shù)明顯提高(CFI和TLI提高幅度超過.1，RMSEA和SRMR降低幅度超過0.05)，說明存在嚴(yán)重的共同方法偏差(顧紅磊,溫忠麟,2017)。檢驗(yàn)結(jié)果見表1，在加入共同方法因子后模型擬合指數(shù)并沒有得到改善，說明共同方法偏差并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因素分析與模型比較(N=395)

此外四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，且顯著優(yōu)于零模型及備擇模型，說明本研究所測四個(gè)變量屬于不同構(gòu)念，量表具有較好的構(gòu)念效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、內(nèi)部一致性信度以及變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。人-組織匹配與工作滿意度顯著正相關(guān)、與離職意向顯著負(fù)相關(guān)；工作滿意度與離職意向顯著負(fù)相關(guān)，與假設(shè)一致。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣(N=395)

另外，年齡與工作年限的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.92，為了避免可能存在的多重共線性問題，后續(xù)回歸分析中只保留工作年限這一變量作為控制變量。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

中介作用根據(jù)Baron和Kenny(1986)的建議，首先使用層級多元線性回歸考察中介機(jī)制。結(jié)果見表3，人-組織匹配正向影響工作滿意度(M1)，負(fù)向影響離職意向(M2)，假設(shè)1得到驗(yàn)證；加入工作滿意度之后，人-組織匹配對離職意向的影響不再顯著，而工作滿意度顯著負(fù)向影響離職意向(M3)，表明工作滿意度在人-組織匹配對離職意向的影響過程中起完全中介作用。

表3 層級回歸分析結(jié)果(N=395)

由于不少學(xué)者批評以上中介檢驗(yàn)程序在小樣本中的統(tǒng)計(jì)功效偏低(Chen et al.,2013)，因此使用Hayes(2013)開發(fā)的PROCESS程序，基于Bootstrap(N=10,000)進(jìn)行路徑分析檢驗(yàn)，結(jié)果也表明中介作用顯著(B=-0.34,SE=0.07,95%CI[-0.49,-0.20])；而控制了工作滿意度后，人-組織匹配對離職意向的直接效應(yīng)不顯著(95%CI[-0.30,0.08])；即工作滿意度在人-組織匹配對離職意向之間起完全中介的作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

被調(diào)節(jié)的中介作用使用層級回歸進(jìn)一步檢驗(yàn)認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)作用。首先對工作滿意度和認(rèn)知堅(jiān)韌進(jìn)行中心化處理，構(gòu)造交互項(xiàng)(Aiken & West,1991)。由M4結(jié)果可知，工作滿意度在人-組織匹配影響離職意向的過程中起中介作用；在此基礎(chǔ)上，工作滿意度與認(rèn)知堅(jiān)韌的交互作用顯著。簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果如圖2，高認(rèn)知堅(jiān)韌水平緩和了工作滿意度對離職意向的消極影響(high=-0.32,t(393)=-4.47,p<0.001;low=-0.52,t(393)=-7.33,p<0.001)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖2 認(rèn)知堅(jiān)韌對人-組織匹配和工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

使用Bootstrap(N=10,000)進(jìn)一步檢驗(yàn)此被調(diào)節(jié)的中介作用(Edwards & Lambert,2007)。結(jié)果顯示，人-組織匹配通過工作滿意度對離職意向的間接影響在認(rèn)知堅(jiān)韌水平低時(shí)顯著(B=-0.47,p<0.001)，在認(rèn)知堅(jiān)韌水平高時(shí)該間接效應(yīng)被削弱(B=-0.25,p=0.004)，且兩者差異顯著(Indirecteffect=-0.22,p=0.032)，說明認(rèn)知堅(jiān)韌在該中介模型中的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

其他備擇模型 研究還通過構(gòu)造人-組織匹配×認(rèn)知堅(jiān)韌的交互項(xiàng)，驗(yàn)證了認(rèn)知堅(jiān)韌在人-組織匹配對工作滿意度影響路徑中的調(diào)節(jié)作用并不顯著(β=0.17,t(393)=1.36,p=0.174)，因此不考慮該交互項(xiàng)在本研究模型中的作用。

4 討 論

本研究驗(yàn)證了人-組織匹配能顯著負(fù)向預(yù)測員工的離職意向，以及工作滿意度在其中的完全中介作用，這與以往研究的理論與結(jié)果相契合。更重要的是，本研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)知堅(jiān)韌可以在工作滿意度到離職意向這一階段發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。根據(jù)本研究結(jié)果，認(rèn)知堅(jiān)韌水平較高時(shí)，員工能夠主動(dòng)調(diào)節(jié)心態(tài)去適應(yīng)不甚令人滿意的環(huán)境，而不是選擇直接離開。近年來，隨著積極心理學(xué)(positive psychology)的廣泛推廣，很多學(xué)者開始挖掘人性所具備的積極品質(zhì)及其所發(fā)揮的作用。堅(jiān)韌(hardiness)和堅(jiān)毅(grit)是一對經(jīng)常被提起的積極品質(zhì)(Maddi,Matthews,Kelly,Villarreal,Gundersen,& Savino,2017)，其中堅(jiān)韌強(qiáng)調(diào)了如何從困境中獲得學(xué)習(xí)與成長(Maddi,2006)。本研究從認(rèn)知風(fēng)格的角度證實(shí)了堅(jiān)韌性在由人-組織不匹配造成的工作不滿對離職意愿影響過程中的調(diào)節(jié)作用，豐富了堅(jiān)韌性的研究證據(jù)，具有一定理論意義。同時(shí)，研究結(jié)果表明，認(rèn)知堅(jiān)韌只在人-組織匹配→工作滿意度→離職意向這一中介過程的后半階段起作用，而非前階段。這提示我們雖然認(rèn)知堅(jiān)韌可能無法改變員工對不佳工作環(huán)境的評價(jià)與態(tài)度，但仍可以對他們的末端工作行為發(fā)揮作用。

另外，本研究的結(jié)果與發(fā)現(xiàn)對人力資源管理可以提供一些參考價(jià)值。首先，合理安置員工、做到人-組織匹配是十分重要的。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)需注意提高員工與組織和工作崗位間的匹配，提前預(yù)防因人-組織不匹配而引起的離職意向。其次，本研究發(fā)現(xiàn)人-組織匹配完全通過影響員工滿意度從而間接對離職意向產(chǎn)生負(fù)向影響，這提示企業(yè)需要充分關(guān)注員工的工作滿意度和成就感。組織可以通過給予更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)、營造和諧的工作環(huán)境以及適當(dāng)提高工資待遇等方式來提高員工的工作滿意度。最后，高認(rèn)知堅(jiān)韌能有效削弱工作滿意度與離職意向間的負(fù)向關(guān)系。管理者還可以通過訓(xùn)練提高員工的堅(jiān)韌水平，增強(qiáng)員工對工作困難及挫折的耐受性，來有效緩解工作中負(fù)性事件的不良影響(Khaledian et al.,2016)。

當(dāng)然，本研究還存在一些局限與不足。首先，在理論模型上只考慮了工作滿意度一個(gè)中介變量。雖然工作滿意度是預(yù)測離職意向最重要的變量之一，但未來研究還可進(jìn)一步探討如組織承諾(Lee & Jeong,2017)等其他變量。其次，由于研究主要關(guān)注個(gè)體的主觀感受或人格特質(zhì)，因此采用問卷自評法收集數(shù)據(jù)，但未來研究依然有必要增加他評或客觀的測量方法以提高理論的解釋力。最后，在研究設(shè)計(jì)上僅采用了橫斷設(shè)計(jì)，因果關(guān)系的推理不夠充分，未來可以進(jìn)一步結(jié)合追蹤研究以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷目鐣r(shí)間穩(wěn)定性。

5 結(jié) 論

總之，本研究基于人-組織匹配理論、資源保護(hù)理論和認(rèn)知堅(jiān)韌理論，考察了人-組織匹配對員工離職意向的影響以及這一過程中工作滿意度的中介作用和認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)作用。主要結(jié)果包括：①人-組織匹配對員工的離職意向具有顯著的負(fù)向影響；②工作滿意度在人-組織匹配與員工離職意向之間起完全中介作用；③工作滿意度的中介作用受到認(rèn)知堅(jiān)韌的調(diào)節(jié)，相對于認(rèn)知堅(jiān)韌水平低的員工，認(rèn)知堅(jiān)韌水平高的員工其工作滿意度對離職意向的消極影響被削弱。以上這些研究發(fā)現(xiàn)一方面從個(gè)體差異的角度，擴(kuò)展了以往解釋人-組織匹配對離職意向產(chǎn)生影響的直接模型；另一方面，對于挖掘個(gè)體適應(yīng)潛能、有針對性地開展員工素質(zhì)培訓(xùn)、促進(jìn)工作中的人-組織匹配、有效降低離職率等實(shí)踐活動(dòng)具有參考價(jià)值。