新時期城市商業銀行人力資源管理研究

陳秉月

在我國銀行體系中城市商業銀行屬于一個比較特殊的群體，也是重要的組成部分。它的前身是城市信用社，上世紀九十年代中期，政府在城市信用社的基礎上建立了城商行。經過20余年的發展，城市商業銀行得到了快速發展，在中國銀行體系中保持著較強的生機與活力。不過城市商業銀行仍面臨著不少問題，其中人力資源管理問題較為突出。只有加強人力資源管理，并形成健全的人力資源管理機制，才能充分發揮出人力資源的作用，促使自身競爭力的提升。為此，有必要對城商行人力資源管理機制進行研究，分析存在的問題與解決對策。

一、城市商業銀行在人力資源管理方面存在的不足

（一）得不到足夠重視

城市商業銀行人力資源管理意識相對淡薄，著重表現在銀行內部人力資源管理方面。比如，關于管理層的責任劃分與任務安排并不科學合理，銀行內部管理者的意識淡薄。究其原因在于銀行管理層并未充分意識到做好人力資源管理的價值，更未意識到人力資源管理對促進商業銀行可持續發展的重要作用。目前，國內很多商業銀行對于人力資源管理仍沿用的是老一套的人才觀念，對人才管理缺乏危機意識。此外，商業銀行在日常運營發展中經常為了壓縮成本，不太關注人才的重要意義。此外，還存在較為一定的“官本位”思想，員工薪資不高，導致人力資源管理帶有較強的行政色彩。在選拔任用人才的時候過度強調資歷、社會關系等因素，導致人力資源的浪費^[1]。

（二）優秀的專才匱乏

從現狀來看，商業銀行員工的整體素養不高，特別是專業技術性的復合型人才較為匱乏。雖然銀行員工人數很多，但專才偏少，尤其是具備管理學、英語、計算機等知識的復合型人才更少。由于銀行對員工的學歷、年齡、職稱、整體素養方面的配置不夠合理，導致專業技術人員的素養不高，難以滿足城商行快速發展的需要。一方面導致城商行的整體工作水平得不到提升，另一方面也可能影響到商業銀行的相關職能作用發揮。當代銀行作為科學的金融媒介，急需大量掌握科學投資、數學籌劃、稅務、金融與財務、科學投資等知識的復合型人才。而商業銀行中并未對員工開展上述相關培訓與教育，在日常管理中忽視了對人才潛力的挖掘。因此，高端人才較少，大部分員工學歷低、專業素養相對較低，導致人員結構非常不合理。

（三）尚無健全的員工考核激勵制度

對任何企業來說，構建一套科學的績效激勵制度是非常有意義的。但國內城市商業銀行在這方面尚未形成健全的機制。目前，主要通過行政考核的辦法對自身中高層管理人員進行考核，采用物質與精神雙重激勵，效果顯著，但是對于普通員工來說，卻極少有科學合理的晉升渠道。由于銀行培訓經費不足，員工培訓工作不到位，極少開展新技術、新知識方面的業務培訓，導致員工業務素養得不到提升，創新能力也難以得到發揮。薪酬制度是考核激勵體系中最核心的機制^[2]。很多城市商業銀行與同行相比在薪酬方面并無優勢，在這方面競爭力不足，這一點在中高層管理員、關鍵崗位人員、專業技術人員的薪資方面表現得尤為明顯。很多城市商業銀行尚未構建起一套科學、合理的崗位價值評估與勝任能力評估機制，使得崗位價值與薪資水平不對等，影響到員工的工作積極性與忠誠度。

二、提高城商行人力資源管理水平的措施

（一）建立戰略人力資源意識，實現人力資源規劃與銀行戰略規劃的有效銜接

人力資源部門應圍繞城市商業銀行的發展戰略與經營目標，完善相關管理制度，并科學設計人力資源戰略規劃。就人力資源管理部門來說，應轉變觀念，從傳統的人事管理模式盡快朝向現代人力資源管理的方向發展。同時，積極參與到銀行的發展戰略中，提高在銀行戰略、規劃、目標制定等環節中的參與度，發揮自身的作用，并掌握更多的銀行今后發展的信息^[3]。參照本行戰略規劃，人力資源部門應做好對未來人力資源需求與供給狀況的預測分析，并對當前的人力資源科學規劃與整合，讓人力資源管理工作與本行戰略發展目標相適應。這樣從制度層面將人力資源規劃合本行戰略規劃進行有效銜接。此外，城商行還需建立一套溝通機制，讓人力資源部門與其它一線業務部門實現有效溝通，確保雙方能夠及時溝通交流，人力資源部門可以盡快掌握最新訊息，然后及時對崗位工作內容、職責、標準、部門職能等內容做出適當調整，給予一線業務部門有力的支持。

（二）樹立人本理念，創設城市商業銀行的企業文化

企業發展的動力源泉就是企業文化，可以使員工增強對企業的認同感與歸屬感。通過良好的企業文化激發員工的主觀能動性與創新意識，使其積極投入到日常工作中去。換而言之，良好的企業文化能夠增強企業的核心競爭力。城商行要實現現代化經營管理，就必須形成一套適合自身實際的優秀企業文化。這需要根據銀行自身實際，圍繞以人為本的理念來構建富有城商行特色的企業文化。在此過程中要形成員工價值體系，引導銀行員工形成正確的價值觀念、文化觀念，良好的思想行為準則。

（三）重視員工培訓，提升員工素質

根據城商行發展戰略制定統一的培訓規劃，將員工培訓工作有序推進。其中，加強對員工的素質培訓，重點在于拓寬員工視野、提高業務能力與創新能力。積極開展城商行的創新教育，提高員工綜合能力，使其能夠應對瞬息萬變的競爭局勢^[4]。同時，圍繞城商行的市場定位、員工素質以及員工個人職業生涯規劃等因素，對培訓內容要進行合理規劃，精心設計。比如，對柜員側重于業務操作能力的培訓;關于管理人員的培訓則主要加強管理理論、金融理論方面的學習，提高其決策水平。可出臺一些鼓勵員工學習的措施，在銀行內部營造良好的學習氛圍。此外，出臺員工培訓考評制度，加強對各類培訓活動的監督，避免流于形式，確有成效。

（四）制定一套有競爭力的薪酬制度

長期以來在企業中影響員工流動最關鍵的要素就是薪酬。城商行應構建一套科學合理的薪酬機制，參考職務分析與價值評價內容，確保各個崗位的薪酬與所需承擔的職責、需要的知識、能力、技能相匹配。其中，要注意四點：一是對外有競爭性。參考行業同類崗位的薪資水平，以此來合理制定本行相關崗位的薪酬。針對重要崗位、核心崗位可適度提升薪資水平。二是強調對內的公平性。同類崗位的薪資水平主要根據工作業績與工作成果來決定;不同類崗位的薪資水平則主要參考該崗位的貢獻量與價值量來決定。三是出臺寬帶寬薪酬制度，為員工薪資增加提供上升渠道，并做好制度保障。四是對低層次員工可將績效工資比例調低，而對高層級員工可適當提高績效工資比例。這樣就能有效發揮出績效工資對員工的激勵作用。此外，進一步完善員工福利制度，除了養老、住房、醫療等傳統福利外，還可實行一些福利措施，如帶薪休假、期權激勵、企業年金。

（五）建立以戰略為導向的績效管理機制

為了更好的發展，城市商業銀行應加快對績效考核機制的革新，從過去的規模增加型朝向內涵型、集約型的方向發展，重視銀行經濟效益的增加，并提高資產運營效率^[5]。在構建自身的績效考核機制的過程中可考慮運用經濟增加值、風險資本績效管理等方法。此外，城商行要確保自身組織內部均衡性發展，盡量將長期與短期目標做好均衡安排，這需要從過去單項的財務指標考核改為多項指標考核。可采用平衡記分卡績效管理模式，在績效考核體系中增加財務指標、員工學習成長、客戶管理、內部運營等指標。基于銀行戰略發展要求，重視客戶需求，加強團隊合作，構建將員工個人績效與團隊績效相結合的相關考評方法，以確保員工個人努力方向與銀行發展方向一致。

三、結語

總之，城市商業銀行要想擁有持久的發展活力必須重視人力資源管理 ，結合自身實際，堅持以人為本理念，全面開展城商行人力資源管理的再造。就人力資源管理中存在的問題，認真剖析根源，然后采取有效的措施，形成一套適合自身發展的人力資源管理機制，嚴格落實相關制度，將人力資源進行合理的配置與優化，并積極培養更多城商行需要的優秀復合型人才，促使員工與銀行共同進步、共同發展。

參考文獻

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