懷孕職員居家辦公，被辭退憤而維權

復林

員工懷孕經批準居家辦公，不料很快就被辭退

1994年出生的周莎莎，家住杭州市西湖區，平面設計專業本科畢業后，于2018年5月到杭州市濱江區的黛卿廣告公司應聘平面設計師。

由于在校期間周莎莎就為很多公司做過設計，有實踐經驗，黛卿廣告公司很快通知她被錄用了，但并沒有與她簽訂書面勞動合同，也沒有對試用期進行約定，就直接讓她于6月1日去報到。公司老總金輝匆匆見了周莎莎一面后，就讓人事經理為她安排了工位。當天，周莎莎加入公司的微信工作群，并添加有工作聯系的同事為好友，開始接收文件和項目經理安排的設計任務。當月起，公司為周莎莎繳納了“三險一金”，月工資標準9000元，實際工資金額結合打卡出勤情況發放。

黛卿廣告公司用釘釘考勤，員工直接在手機上打卡就行。6月11日，公司為周莎莎安排了釘釘賬號，讓周莎莎在工作日內每天打卡。

2018年8月21日，周莎莎被診斷為妊娠狀態。拿到醫院檢驗報告的當天，她就將自己懷孕的情況告知了公司人力資源經理萬婭。萬婭詫異地問：“你已經結婚了嗎？”周莎莎點了點頭。萬婭神情變得嚴肅起來：“真出乎意料，都怪我們想當然了。”周莎莎明白萬婭的潛臺詞，當初招聘時，公司未詢問她的婚姻和生育狀況，她也沒有主動告知，公司就以為她是單身，當時她如果說了，公司未必會錄用她。

2018年10月中旬，公司突然開進來一支施工隊伍，要改善辦公環境。周莎莎受不了施工的噪音，又害怕接下來的涂料氣味對腹中胎兒不利，焦慮不已。部門經理柳鶯給她出招兒：“反正你是設計師，只要完成設計任務就行了，可以在家辦公的。”于是，周莎莎向萬婭請示能否居家辦公。萬婭當場打電話請示老總金輝后，同意周莎莎在家辦公，叮囑她居家辦公也要在釘釘上打卡，并且要及時完成設計任務。

誰知，到了11月上旬發工資時，周莎莎的工資卡一直沒有動靜，她打電話問萬婭怎么回事。萬婭說，公司經研究決定辭退她。周莎莎追問辭退自己的理由，萬婭答復：“理由多了去了，比如你還在試用期內，居家辦公提交的設計作品不符合要求等。”萬婭還說，辭退她的書面通知已經郵遞，她很快就會收到。

周莎莎越想越氣，覺得公司從裝修到部門經理出招到同意自己居家辦公，自始至終都是忽悠她的。于是，她徑直找到總經理金輝，表示她無論在孕期或者生育期間，都可以在家完成公司交付的平面設計任務，請求公司收回成命，保留她的平面設計師職位，但被金輝拒絕了。

2018年11月12日，黛卿廣告公司重新招人并簽訂勞動合同，頂替了周莎莎的工位。

孕產期女職工有特殊保護，一審法院依法判決恢復勞動關系

2018年12月初，周莎莎申請勞動爭議仲裁。3個月后，她接到仲裁委裁決，黛卿廣告公司向她支付2018年7月至2018年11月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資2.6萬余元，但駁回了她恢復勞動關系的請求。

周莎莎不服仲裁裁決，向杭州市濱江區人民法院提起訴訟，要求黛卿廣告公司恢復與她的勞動關系;支付她從2018年11月6日起至恢復勞動關系之日的工資，標準為每月9000元。另外對未與她簽訂勞動合同期間的工資，也按9000元計算，付一賠一。其中，已付的部分給予補足。

一審法庭上，黛卿廣告公司答辯說，辭退周莎莎是事出有因。周莎莎入職不久，就出現過遲到、早退甚至曠工的現象。之后，公司因為裝修，同意周莎莎居家辦公。但居家辦公也是辦公，要明確上下班時間。周莎莎經常處于不在線狀態，對公司召開的視頻會議也不能及時響應，應視為曠工或缺勤。同時，周莎莎提交的設計方案也不符合公司的要求。且公司的新進員工都有6個月的試用期，根據周莎莎的表現，顯然不符合試用期的要求。另外，周莎莎上班不久，人事部門進行入職調查發現，從2017年1月至2018年5月，已有五家單位為周莎莎繳納過社保。周莎莎在這么短的時間內頻繁跳槽，職業忠誠度不足，不符合黛卿廣告公司的企業文化要求。因此，公司迫不得已另外招聘他人頂替周莎莎的職位，現已無法讓她復職。

一審法院經審理認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。周莎莎、黛卿廣告公司之間雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系。用人單位與勞動者應按照法律的規定和雙方的約定，全面履行各自的義務。勞動者若存在勞動合同法第39條所規定的情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，黛卿廣告公司以周莎莎存在多次曠工、遲到等嚴重違反公司規章制度的行為且勞動成果不符合公司要求等為由，單方解除勞動關系，但所提交的證據不足以證明其抗辯意見，法院不予采信。法律對孕、產期女職工有特殊保護規定，用人單位解除孕產期女職工的勞動關系更應慎重。因此。黛卿廣告公司在周莎莎孕期解除勞動關系，于法無據，系違約解除。現周莎莎要求恢復與黛卿廣告公司的勞動關系并繼續履行勞動合同，一審法院予以支持。

關于解除勞動關系前周莎莎的工資問題，周莎莎主張以每月9000元作為標準，黛卿廣告公司辯稱應按照實際應發工資作為其解除勞動關系前的工資標準，一審法院認為公司的答辯意見符合相關的法律規定，予以采信。

庭審查明，周莎莎自2018年6月至10月的月平均應發工資約為7000元。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資;滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。據此，黛卿廣告公司應當支付周莎莎未簽訂勞動合同期間的另一倍工資。

一審審理期間，周莎莎于2019年4月下旬生育。兩個月后，她在哺乳期間，接到了一審法院的判決書，即恢復周莎莎與黛卿廣告公司之間的勞動關系并繼續履行勞動合同，黛卿廣告公司按月工資7000元的標準支付其2018年11月6日起的工資，并支付2018年7月1日至2019年5月31日未簽訂勞動合同的工資7.7萬多元。

二審法院維持原判：女職工以懷孕期間不能解除勞動合同為由，要求恢復勞動關系的，法院應當予以支持

黛卿廣告公司向杭州市中級人民法院提出了上訴。其理由是，不管是客觀方面還是主觀方面，黛卿廣告公司與周莎莎的勞動關系均已無法恢復。客觀方面，由于勞動爭議法律程序時間很長，黛卿廣告公司為了自身經營和發展，已招用新人頂替周莎莎的崗位。如果勞動者要求恢復勞動關系，法院強制要求用人單位與新招錄人員解除勞動合同，顯然是不合理的，而要求用人單位為勞動者增設新崗位，也不現實。

主觀方面，雙方從發生爭執到勞動仲裁及一審法院判決，經歷了長時間的僵持，無論是黛卿廣告公司還是周莎莎，都已失去了對對方的信任。勞動關系的核心，是勞動者從屬于和忠誠于用人單位，勞動關系的構建和存續都離不開互信。因此，即使雙方繼續履行勞動合同，也無法修復信任關系。

同時，周莎莎現在已經過了哺乳期，已不屬于特殊的勞動者，法律無須特殊保護，而應根據黛卿廣告公司與周莎莎之間是否存在信任，判定勞動關系應否恢復。

在二審開庭時，周莎莎表示自愿調整到適當的崗位。她答辯稱，她目前是否處于哺乳期與恢復工作無關，黛卿廣告公司無視法律規定，在她處于孕期時解除勞動關系，嚴重侵害女職工的權益，應當讓黛卿廣告公司對違法行為承擔法律責任。

二審法院經審理認為：黛卿廣告公司未能提交充分有效證據證明周莎莎嚴重違反公司規章制度，且其所陳述的遲到、早退等情況已在工資單中“出勤欄”有所體現，黛卿廣告公司主張解除勞動合同的理由不能成立。

依據勞動法的規定，用人單位違法解除與女職工的勞動合同，女職工現以懷孕期間不能解除勞動合同為由，要求恢復勞動關系，法院應當予以支持。周莎莎明確要求恢復勞動關系并自愿調整到適當的崗位，黛卿廣告公司主張無法繼續履行勞動合同，法院難以支持。

2019年12月2日，杭州市中級人民法院做出維持原判的終審判決。

〔編輯：潘金瑞〕