互聯網用工下勞動關系的認定

基本案情

被告上海溫石文化傳媒有限公司于2017年9月4日登記成立。2017年12月27日，原告王某作為甲方與被告作為乙方簽訂“超短小純杰”協議，約定：1、由被告注冊“超短小純杰”自媒體，包括但不限于微信公眾號、新浪微博等，由雙方共同經營。2、該自媒體的收益分成方式為：年度營收在200萬元以下時，被告分七成、原告分三成；年度營收在200萬元至500萬元之間時，被告分六成、原告分四成；年度營收在500萬元以上時，雙方五五分成。3、原告全職管理“超短小純杰”的，被告每月支付5000元管理費，時間為3個月；兼職管理的，被告不支付管理費……

2017年12月26日至2018年1月11日期間，被告相關人員與原告持續通過微信，就工作總結與計劃的提交、發文的時間等進行交流。被告為原告配備了進出辦公區域的門禁卡。被告在仲裁審理中提供的考勤記錄表顯示原告2018年3月和4月不在考勤組，注明離職。被告實際為原告繳納了2017年12月至2018年3月的社保和公積金。2017年12月、2018年2月的“廣告部結款”中，原告結算了營收的50%，并扣除社保和公積金的個人與單位負擔部分。2018年4月初，雙方發生爭議，并嘗試協商解決。2018年4月23日，原告發出解除勞動關系通知書，并提出支付工資、解除勞動合同經濟補償等要求，被告拒絕。原告于2018年5月2日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，但未獲仲裁支持，遂訴至浦東新區法院。

典型意義

互聯網與經濟的深度融合，催生了“互聯網+”模式下的新型勞動關系，如專車代駕、網絡主播、外賣配送、家政服務等新興行業紛紛興起。傳統的“企業+員工”勞動關系逐漸被“網絡平臺+個人”的共享經濟勞動方式取代，傳統用工關系中的“從屬性”特征不斷弱化，網絡平臺與勞務提供者之間是否成立勞動關系，是“互聯網+”用工模式下勞動爭議處理難點。

網絡平臺與勞務提供者用工形式主要有以下類型：一是網絡平臺僅是信息資源的提供方，為不同主體提供雙向選擇信息服務，平臺提供的信息服務不是其主營業務；二是提供勞務方完成工作屬于網絡平臺經營范圍，但在工作時間、地點、報酬支付方面相對靈活；三是網絡平臺與其他合作商合作，勞務提供者提供勞務屬于其他合作商的經營范圍。上述用工形式產生糾紛，勞務提供者通常主張其與網絡平臺存在勞動關系，網絡平臺則以平等民事主體之間的合作關系或居間關系等為由進行抗辯。

從裁判思路來看，法院評判“互聯網+”模式下勞動關系是否成立，主要參考傳統勞動關系確立需符合的“從屬性”標準，即當事人雙方主體適格，用人單位各項規章制度適用于勞動者，用人單位組織工資分配，勞動者按一定方式領取勞動報酬，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。根據上述標準結合案件具體事實評判，實踐中主要有兩種不同的裁判結論：一種認為雙方不符合勞動關系基本特征，亦不屬于事實勞動關系，故勞動關系不成立；另一種認為雙方之間實質上符合勞動關系判斷要素，勞動關系成立。

因此本案主要爭議是雙方之間法律關系的性質。浦東新區人民法院依據原告的主張，主要審查雙方之間是否存在勞動關系。雖然原、被告均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格，原告實際從事的勞動也是被告的業務組成部分，但雙方的關系不具有明顯的人身與財產上的從屬性，也未顯出明確的建立勞動關系的合意，故不能認定雙方之間存在勞動關系，原告相關主張不被法院采納。法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第二條第一款規定，判決駁回原告王某的訴訟請求。二審，駁回上訴，維持原判。

傳統勞動關系概念和判定理論在互聯網平臺用工背景下遭遇了巨大挑戰，法官在勞動爭議案件中面臨裁判困境。對網絡平臺用工勞動關系的認定，應考慮不同平臺以及同一平臺不同類型平臺工人的具體用工特點，綜合考慮個案全部事實進行具體分析。在勞動關系認定上也需與時俱進，兼顧兩方的利益，既促進新技術新產業的發展，同時也保護好勞動者的利益，實現利益最大化。本案的審理為此類勞動糾紛提供了參考。