新形勢下的國企人力資源管理創新與變革

摘 要：國有企業發展的技術支撐，離不開人力資源的管理。在新形勢下為了解決諸多實質性問題，必須實現人力資源管理的變革，組織企業員工定期參加培訓活動，在實際管理中加強企業內部結構的完善，為企業在行業中的發展提供保障，通過打造專業素質高的人事隊伍，使人力資源管理更加符合國有企業的發展趨勢。文章通過對新形勢下國企人力資源管理進行分析，提出了相應的創新與變革措施。

關鍵詞：新形勢;國企;人力資源管理;創新;變革

國有企業面臨著全新的發展趨勢，尤其是在現代化社會主義經濟體制發展背景推動下，企業必須充分認識到人力資源管理創新與變革的重要作用。對于企業發展而言，能夠通過人力資源管理的創新，來提高國有企業在行業中的發展實力，因此企業積極推行人力資源管理制度變革，能夠推動企業長期穩定發展，從而優化企業管理結構。

一、企業人力資源管理重要意義

人力資源管理是企業發展的必備資源，優秀的，具備專業知識水平，素質較強的技術人員是國有企業發展的保障。通過這樣的高水平人力資源隊伍，可以優化企業發展結構，實現企業管理的創新與變革，使國有企業在新形勢下滿足發展需求，提高企業在行業發展中的競爭實力，從而保證企業在新形勢的經濟社會發展下，保證可持續發展。

二、新形勢下國有企業人力資源管理特點與要求

人力資源管理在國有企業發展中具有組織，調控，規劃，控制等職能，打破了傳統部門和地區的限制，逐漸形成了開放的市場發展趨勢。受到新形勢的影響，為實現企業人力資源管理部門中資源的合理性配置，必須由國有企業制定具有戰略性的人力資源管理體系，考慮到社會市場供應狀況和企業內部人力發展的需求，讓企業的發展能夠滿足新形勢下經營機制的變革。因此，企業必須深化內部的創新與改革，提升國企在行業發展中的競爭力。引導企業工作人員，形成正確的工作理念，制定科學有效的獎勵機制，自主進行實踐技能訓練，學習新形勢下的先進科學思想和理論知識，樹立正確的團隊意識，在集體觀念的影響下，推動企業長期穩定發展，為企業的創新性改革貢獻出人力資源管理應有的力量。

三、階段性人力資源管理存在問題

（一）缺乏有效獎勵機制

現在的人力資源管理中，因為沒有充分了解企業職員的實際性發展需求，因此未能進行獎勵機制的合理性設計，導致國有企業在實際的人力資源管理中，沒能根據企業的實際發展情況，發揮人力資源管理的作用，導致企業員工在實際的崗位工作中沒有樹立正確的行為意識。員工心態的發展不夠完善，沒有確切的將員工的工作能力與工作待遇進行聯系，導致企業員工在實際工作的過程中，抱著干多干少都一樣的心態道，從而影響企業的發展。尤其缺乏競爭環境的營造，在實際的管理過程中，沒有完善的獎勵機制作為依靠，因此對企業職工進行工作表現的評價時，無法真正的激發員工工作的積極性，不利于人力資源的創新性管理，也無法發揮人力資源管理在員工關系方面，對企業創造的應有價值。

（二）企業人力資源結構失衡

國有企業雖然工作人員眾多，但是在發展的過程中沒有充分考慮現階段的發展需求，導致專業技術人員，高層管理者缺乏。形成了國有企人的資源管理結構失衡的現狀，影響了現階段企業創新型管理和結構變革，導致行業在發展的過程中，沒有根據實際發展的情況，充分制定完善的人員管理機制，大量的技術性人才和管理者逐漸流失。

（三）忽略技術培訓重要性

國企在發展的過程中對人力資源管理不夠重視，因此未能進行資金和技術方面的投入和支持。尤其是對人力資源管理隊伍的建設存在重形式，輕培訓的現象，員工的技能培訓不夠，也沒有提高對工作人員培訓的重視，導致企業在進行人力資源創新型管理和變革是無法深入推進，同時形式化嚴重的問題，讓部分企業在實際的管理過程中，雖然組織企業員工定期進行培訓活動，但沒有充分考慮行業發展的實際狀況，和企業工作人員的崗位需求，不利于企業競爭實力的提升，也無法保證企業員工的工作技能得到有效鍛煉。

（四）管理觀念落后

國企發展中過于注重企業發展硬件設備，忽略了優質的管理理念是企業發展的軟實力。尤其是現代社會主義經濟體系的發展背景下，國企的人力資源管理理念相對落后，發展目標和人力資源管理系統的完善未能實現有效統一，受到傳統管理思想意識的影響，人力資源管理人員缺乏先進的理論知識和實踐技能，不能滿足現階段市場發展機制和企業發展需求，企業的發展結構在設計時不夠合理。

（五）管理人員素質有待提升

國有企業將工作中心放在日常工作，忽視了新時代發展背景下人力資源管理體制的合理化設置，導致人力資源管理的工作人員技能水平成為制約企業創新管理的主要原因。工作人員思想意識落后，企業也缺乏在管理工作中，對先進思想文化的宣傳，輕視了對技術人員素質的培訓，缺乏正確工作意識的培養，導致工作人員不會對專業知識自主學習，無法對專業技能進行充分訓練[1]。

（六）缺乏優質管理方法

調查顯示，75%的國有企業職員不滿意企業的管理制度。這是由于國有企業在進行實際的管理工作中，沒有正確的認識到現階段技術人員的差異性發展需求。

阻礙了人力資源管理，有序，科學的發展，導致大材小用的情況出現。

四、新形勢下國企人力資源管理創新與變革措施

（一）建立完善用人機制

人力資源管理創新與變革時應該引入先進的人力資源管理機制，認識到現階段企業內部人力資源管理的現狀和行業發展特點，進行思維模式的變革，對每一個崗位進行優質化管理，采用平等用人的發展機制，堅持能者為用的原則，建立適合企業發展的競爭機制，使企業內部的職位明確劃分。根據企業發展特點，引導職工形成正確的崗位意識，進行市場考核體系的確立，充分調動企業職工的工作積極性，努力為其營造合適的工作環境，

（二）加強管理和培訓

為了有效提高國有企業職員的綜合素養，應該滿足現代化社會主義經濟體系的發展需求，提升國有企業人力資源的管理和培訓，依據企業人力資源管理部門的發展特點和員工需求，重點對職員進行培訓工作，幫助企業職員了解和學習先進的知識和思想。使員工通過培訓工作鍛煉實踐技能，同時為其制定相應的科學考評機制，提高培訓工作的實效性。

（三）做好人才評估工作

關注相關行業發展標準，對人力資源管理效果進行合理評估是國有企業進行人力資源管理創新的重要內容。在企業實際的發展過程中，應該面對全新的發展形式，積極引進先進的管理辦法，提升人力資源管理水平。

（四）加強對企業職員的獎勵

企業在進行人力資源管理發展的過程中，應該注重對企業員工發展狀況的了解和關心。堅持以人為本的管理原則，依據企業的發展現狀和人員發展需求，加強企業領導和人員之間的雙向溝通和交流，通過完善的獎勵機制進行表彰獎勵和物質獎勵，提高企業職工的技術，工資和福利，為企業創新型發展提供人員保證，調動企業員工的工作積極性[2]。

（五）重視員工思想變革

管理創新與變革中，應該正確認識到人才的主體性地位，將以人為本作為企業創新改革的發展原則，在企業發展中制定完善的用人選人機制，充分發揮人力資源管理作用，為企業注入創新思維，使員工改變對傳統人力資源工作的看法。

（六）優化企業組織結構

引導企業職工形成正確的工作意識，在進行實際的人力資源管理創新過程中加強企業文化宣傳工作，加強對企業職工的技術培訓。在這一過程中，不斷提升企業員工的自身綜合素養，提升員工的參與意識與集體榮譽感，聘請專業的技術人員對企業進行發展指導，注重管理人員的進修學習，鼓勵企業職工參加技能培訓，才能夠更好地優化企業的組織結構，從而發揮人力資源管理對國企發展的作用，使企業在發展的過程中，發揮人力資源管理的作用，完善企業的組織結構，使其更加符合現在社會知識與經濟體系的發展需求。

（七）建立特色企業文化

堅持以發展企業文化為出發點，才能夠更好的激發企業的創新能力。企業文化的形成，有助于推動企業長期穩定發展，企業文化也能夠保證企業發展方向的明確。加大對企業文化的宣傳力度，能夠將企業文化與先進的政治思想充分融合，確保企業職工，明確企業發展的理論與文化宗旨，促進企業人力資源管理水平提升，加強企業員工的思想政治教育，使其樹立正確的價值觀念。

（八）制定合理科學績效考核標準

人力資源管理部門在進行實際考核標準的確定時，應該通過科學合理的績效考核體系，實現企業工作人員能力的準確測評。讓考核標準與企業發展實際狀況和部門員工的崗位特點相結合，對人員的工作能力進行正確評價，通過對企業職工工作性質，崗位特點，技能水平等進行充分分析，制定科學完善的考核標準，發揮考核的激烈作用[3]。

結束語：

新形勢下企業迎來的全新的發展形式，尤其是國企，在發展的過程中，人力資源管理是其重要工作內容之一，正確認識人力資源管理對企業可持續發展的重要作用，才能夠促進企業人員創新能力的提升，從而通過加強人力資源管理創新與變革，根據企業的現狀，制定完善的用人機制。

參考文獻：

[1]徐恒.新形勢下國企人力資源管理創新與變革的探討[J].消費導刊，2018（22）：263-264.

[2]范愛穎.探析新形勢下國有企業人力資源管理變革[J].中國鹽業，2019（09）：25-28.

[3]韓宇.新形勢下國有企業加強人力資源管理創新的途徑分析[J].全國流通經濟，2019.

作者簡介：王育軍，男，漢族，陜西省涇陽市人，黨校本科，會計師。研究方向：人力資源管理。