行政事業單位績效管理中存在的問題及優化措施探討

高宜玲

摘 要：隨著我國行政事業單位的管理體制不斷地進行改革和創新，事業單位的績效考核成為了人們關注的重點問題，目前行政事業單位的績效管理模式比較落后、沒有健全的激勵機制、缺乏對指標設定過程的分析，從而影響事業單位的工作效率。本文主要是對行政事業單位績效管理中存在的問題及優化措施進行探討。

關鍵詞：事業單位;績效管理;問題;措施

現階段我國已進入經濟發展的主要時期，改進和完善人力資源管理成為單位轉型的重要途徑。建立合理的績效管理體系，科學地實施績效考核，對提升行政工作效率具有重要意義。本文主要是對現階段行政事業單位績效考核的概況、目前行政事業單位績效管理中存在的問題以及改進行政事業單位績效管理中存在問題的措施進行分析和探討。

一、現階段行政事業單位績效考核的概況

近幾年來，隨著我國改革不斷地深化，怎樣提高行政事業單位的的服務能力以及工作效率成為人們比較關注的問題。目前社會最重要的資源便是人才，而人力資源管理中的四個核心系統極為重要，其中績效考核是最關鍵的組成部分，能夠有效地反應出單位的工作效率，為實現事業單位的戰略目標提供了重要的依據。因此，建立合理有效地績效評價體系，對提升行政事業單位的工作效率具有重大的意義。

傳統人力資源管理模式突出了事業單位人力資源分配中的一系列問題，這不僅浪費了事業單位的人才資源，也限制了行政事業單位的工作效率。目前全球經濟競爭越來越激烈，社會發展的速度也逐漸加快，對我國行政事業單位人力資源管理的模式提出越來越高的要求，而且資源管理模式已經不適應社會發展的需要，在此基礎上，黨中央將各事業單位的行政管理體系改革的整體規劃當作行政管理體系改革的核心因素，對事業單位內部的人事結構進行重點的梳理，并加強對人事結構和功能進行優化和轉變，從而實現行政管理體系改革的目標，提高行政事業單位的工作效率。

二、目前行政事業單位績效管理中存在的問題

（一）績效考核制度不規范

績效考核作為人力資源管理中非常重要的組成部分，特別是在進行日常績效考核時，要及時地結合職員日常的工作行為與工資進行考核，但是目前在大多數事業單位中，對人力資源管理與績效評價的認識不夠規范，績效考評的方式不規范，主觀意向比較強。現階段事業單位的績效考核制度不健全，評價方法過于單一。執行時沒有采用多種方式互相結合的方法，只按照個人年終考核表以及整體組織測評方式相結合的形式。考核的結果不夠科學和民主，從而大大地降低了績效考核的力度。

（二）考核方式比較落后

現階段事業單位績效考核先進的方法和工具有，360績效考核，關鍵事件法、平衡計分法、量表法、行為錨定法等。這類考核工具主要是對每個的目標進行有效地分解，然后對員工進行全面地多元化的考核。大部分單位使用此類方式比較多，一般都是是多種方法混合的使用。然而行政事業單位仍使用傳統的績效考核方法比較單一，不重視平時的工作評價和業績的考核。對員工績效統一實行年終考核制度，一般考核人員按照員工近期的情況來審核他的年度綜合表現，但考核的結果比較片面產生很多誤差，從而影響整體的考核結果。

（三）沒有健全的激勵機制

績效考核要充分地發揮出員工的積極性，解決行政事業單位員工的缺乏工作熱情，工作松懈等問題。但由于績效考核大多數只是停留在形式上，員工沒有去著重關注績效考核部分，重視的程度不夠，會導致工作的效果和積極性下降，單位的績效考核體系不完善，員工的工作業績、工資的關聯程度變得低。在薪資分配上出現更多的“平均主義”，對于加班、創新型員工、技術發展的人、具備創新能力的員工等缺乏全面正確的考核模式，精神和物質激勵的缺乏，降低了員工的積極性，從而不能充分地發揮出員工創新能力。

（四）缺乏對指標設定過程的分析

績效管理作為一項具有較高技術含量的工作，要利用專業的知識進行全面地分析。目前從我國行政事業單位績效管理的實際情況來分析存在的問題，首先是在設定指標時缺乏對環境因素的思考，因為環境隨時都在發生變化，會導致績效結果無法得到有效的控制，因此，在進行績效管理時對環境因素的思考是非常必要的。其次，在設置指標時忽略了對指標內在的本質進行探究，在進行績效指標的選擇時不能只關注指標的表象，還要對指標的本質進行具體的分析，探究出指標內在的真實信息，這樣才能根據指標反映出真實可靠的信息。

三、改進行政事業單位績效管理中存在問題的措施

（一）提高績效考核的科學性

事業單位績效管理要建立標準的考核體系，還要確保績效考核的工作的實施具有高效性和科學性。不僅要選好管理人員，還要對其他的人員實行科學的考核。例如，疾病控制中心在進行績效考核時，實現管理人員的多元化，需要專業第三方機構、主管領導、工作核心業務骨干應積極地參與。但對被考核的人員直接考核到人，就會出現戰線長、工作量大、時間長、任務重等很多的問題，無法提升考核工作的效率，也無法確保考核結果的公正和嚴謹，因此，依據疾病預防控制中心的績效管理模式。應采取“分級管理”的原則，并促進疾病預防控制中心先對科室進行考核，然后科室在對科員進行考核二級評價機制。此外，疾病控制中心的領導小組再對整個部門考核人員進行隨機抽查和監督，這不僅保證本部門負責人成為管理的核心，而且又可以保證考核結果的公正與公平，從而成為目前疾病控制中心績效考核的最好方法。

（二）在績效考核中合理地引人“負激勵”體制

新時期背景下要求一切從“嚴”，因此行政事業單位的績效管理也要創設出新的模式。可以在原有的績效管理方法中引入一種硬措施模式即“負激勵”模式，不僅可以適應新時期的一切從嚴的要求，還能夠真正地發揮出激勵作用。當然，在實施“負激勵”制度的時候，要遵守公平合理的原則，只能在公平合理的情況下才能服眾，并取得相應的效果。此外，要注重此項激勵制度的實效性，控制好最佳的時機，要及時地實施和處罰，若是拖延的時間太久，錯誤的行為沒有進行處罰，反而會降低事業單位管理人員的威信。因此，要想加強“負激勵”的實施力度，就要合理地進行績效考核制度的規劃，提前做好相關的配套員工的教育，要科學地開展績效考核體系，從而提升整體的工作質量和效果。

（三）建設良好事業單位績效文化的氛圍

單位績效文化的建設是一種社會制度演化過程，通過建立績效管理社會系統，將績效管理的內容和思想轉化成為員工自身的行為規范和思想觀念，建立起績效人力資源管理制度的支柱。此外，在行政事業單位績效管理中要體現出價值追求，通過績效文化貫穿績效管理工作的各個方面，將組織的價值評價體系與價值分配體系進行有機地結合。從而通過績效文化發揮出主導、滲透等功能，從而實現績效管理和績效文化的良性循環。

（四）設計出合理地考核評估指標

績效考核的標準是細分化、全面、量化的評價指標，要防止出現標準低、空洞等現象。把定性和定量的分析的績效考核和評估方式進行有效地結合，建立科學地崗位分類體系，對所有職務制定出相應的考核標準模版，在具體業務中設計出相應的考核標準，明以此來確每個崗位的具體職責，再根據行政事業單位發展的戰略目標來制定出更詳細指標，對各種員工設置出不同的考核方案，從而實現科學地績效考核標準，不斷地提高單位的績效管理能力。

四、結束語

綜上所述，行政事業單位績效管理不僅能夠對職員的實際工作情況進行有效地評價，還能夠對其未來的發展進行相關的規劃。隨著我國經濟的飛速發展，行政事業單位要緊跟著時代的步伐，通過健全的績效考核來實現對人才資源的有效管理，從而促進事業單位的發展。

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