信息化背景下事業單位人力資源績效管理工作探究

王瑞

摘要：人力資源績效管理工作對事業單位的發展有著非常重要的作用，既是單位獎罰的主要依據，也是激勵職工工作積極性的一種手段，從實踐中表明，如何有效提升單位績效管理質量，促進事業的良性發展，是現階段相關人員要重點思考的問題。基于此，文章首先簡要地介紹了事業單位人力資源績效管理的作用，接著分析了績效管理工作中存在的問題，針對這些問題，最后重點提出了一些完善策略，希望為事業單位建立完善的管理體系起到一定的借鑒意義。

關鍵詞：事業單位 人力資源 績效管理

事業單位在績效管理，不僅對員工的個人發展有著直接影響，還關系著單位的發展狀況，對人力資源部門而言，選人、留人和用人是管理的重點，將“人”作為一項資本，除了傳統化的招聘、培訓人員，還涵蓋了薪酬福利等。因此，管理者一定要認識到績效管理的現實意義，詳細考察后，制定完整的計劃和應用標準，滿足個人的發展要求，使得事業單位的利益最大化。

一、事業單位人力資源績效管理的作用

1.明確單位的用人標準

從事業單位的發展情況來看提高，用人是現階段面臨的重要問題，人員選擇標準對單位發展有著一定的影響，而科學、公正的績效考核，有助于提高職工的政治素養和專業能力，而這些客觀因素都是衡量職工是否優秀的主要標準。績效管理則是幫助單位對職工進行細化，明確用人標準，讓職工快速適應當下的工作環境，日后為單位發展做出應有的貢獻。

2.激發職工的工作積極性

績效管理本身具有一定激勵性，細化考核內容的時候，采用按勞分配的形式，細化職工的勞動的數量與質量，而在激勵制度的影響下，便于單位吸引和留住人才，還能在此基礎上提高單位職工的自身能力。當時事業單位將績效管理與薪酬福利相結合時，考核優秀的人員可以獲得更高的工資，而不合格者的工作相對而言更少，這樣能夠激發職工工作的積極性，讓他們以更加認真的態度處理每份工作。

二、事業單位人力資源績效管理工作中存在的問題

1.缺乏完善的考核體系

事業單位考核體系主要是以一個嚴謹且完整的績效考核為標準，同時也是評價員工的一個基本準則，雖然有的單位已經在思想層面上認識到績效管理的重要性，并設定了相應的管理部門，但是最終的實踐效果不夠理想。具體而言，人力資源在進行績效管理的時候，并未根據自身的情況去設計考核標準，于是產生的結果無法反映出單位職工的實際工作情況，所以績效管理的效果缺乏效率和質量。同時，對于一些處于起步階段的事業單位，在經營和發展中需要不斷探索和借鑒，使得績效管理制度不夠全面，難以達到預期的目標。

2.反饋效果不理想

事業單位的績效管理工作會受到時間、環境等客觀因素的限制，無法及時向職工公布考核結果，或者是員工因為一些事情，不能在第一時間指導考核結果，這就表明了績效管理考核的反饋機制不夠理想，失去了原本的意義。再者，績效管理中缺乏有效的監管機制，有的單位沒有終端評價機制，在評價人員、制度缺失的情況下，無法合理評價職工的工作質量，影響了事業單位工作的穩定性。

3.績效管理人員的綜合素養過低

通常情況下，完善人力資源績效管理制度的過程中，會根據員工自身的工作行為與表現做出細致規劃，對重點信息進行評價與分析。可目前單位管理人員并沒有接受專業培訓，所以對績效管理的內容、作用等認知不夠全面，缺乏規劃的能力，而且有的而管理人員大部分精力都被職工招聘等日常工作所牽絆，沒有多余時間去分析績效管理、評估等工作。

三、事業單位人力資源績效管理工作策略

1.明確績效管理指標

事業單位在制定績效管理制度的時候，要有一個明確的目標，根據單位的發展戰略和管理現狀，采用內部調查、現場考核等形式，對崗位價值做出重新評估，設定對應的薪酬等級，完善單位的考核標準。關于績效管理工作的實施標準，根據單位日常運營管理中的內容，設定責任制度，實行量化考核的方法，這樣在提高職工工作效率的時候，也能優化內部的工作機制，促進事業單位的良性發展。例如某事業單位人力資源在實行績效管理的時候，將“全面精準”的工作理念作為考察標準，秉承著因地制宜的基本原則，保證績效管理的科學性、合理性。而在具體實踐的時候，努力做好兩個方面的工作：（1）提出“統一”原則，將黨的建設、基礎管理等作為共性參考標準，黨的建設中包含了職工的思想建設、作風建設等;二認識管理、財務管理等則是定量管理，對單位的人員編制、國有資源等方面的政策規定進行優化管理。（2）個性指標，事業單位在實行定量考核的時候，將權重提高到了55%，按照事業的特點，讓主管部門安排年度工作任務，始終圍繞著重點、公益服務等方面的相關內容去細化管理標準，突顯出指標定位的差異化。（3）“民意導向”，社會評價對事業單位的外在形象有著關鍵作用，所以單位對服務對象進行隨機訪問，分析民眾對單位職工的滿意程度，結合考核組織來進行綜合管理，在多元氛圍下，保證績效管理的客觀性。

2.健全績效反饋機制

堅持定性、定量的考核標準，結合實地考察，民主訪問等形式，對收集的意見進行認真研究，真正用數據說話。事業單位人力資源績效管理中的通報反饋機制，需要結合人力社保、財政和主管部門的相關意見，對資金使用情況和隊伍建設中存在的問題進行深入分析，及時向職工匯報考核結果，接著將績效評估意見單反饋給主管部門。對此，管理者可以采用績效反饋面談的形式，實現上級、下級的有效溝通，對職工進行績效評估以后，立即將他們的信息反饋給職工，糾正績效管理方面的缺陷，這樣才能為下一階段的績效整改做準備。同時，還要制定績效整改計劃，在反饋面談中，職工和管理者一定要充分認識到溝通存在的意義，職工按照自己情況提出整改計劃，并詢問應該如何得到管理者的支持;管理者則是對改進情況提出自己的建議，給出恰當指導，在動態、持續的溝通中，及時排除故障。需要注意的是，管理者在整個反饋活動中，一定要認真肯定職工的個人業務，績效反饋的內容除了解決不足之處，還包含了對職工的業績認可，肯定職工的相關行為，從而增強績效反饋的合理性。

3.培養專業的績效管理人員

管理人員是事業單位人力資源績效管理中非常重要的一部分，所以他們應該具有嚴謹的工作態度和超高的工作能力，嚴格按照考核標準來強化自身的管理能力，培養自身的工作責任感。對此，事業單位要組織一些培訓工作，重點培養人力資源績效管理人員的工作水平，主動豐富考核的內容和形式，讓人力資源管理部門的職能不再是局限于簡單的人事調動上，還要主動去創新和探索有效的績效考核方法。當管理人員熟悉了企業的發展情況后，制定完善的考核內容，提高績效管理的信任度和實效性，管理人員要主動聽取職工的意見，保證績效管理的公平、公正。例如某事業單位為了提高管理者的工作能力，單位特聘請了外部的績效管理專家來授課，讓管理者認識到績效管理的現實意義，找出績效管理的原因，討論員工的工作業績應該如何進步？培訓中，管理者和授課者就“管理流程”、“管理邏輯”進行了深入的探討和交流。從最終的結果而言，管理者不僅掌握了績效管理的方法，也學習了SAR應用、信任度公式等理論知識，增強了后續管理的有效性。

四、結束語

事業單位加強人力資源績效管理工作是時代發展的必然趨勢，單位領導者應該對此持肯定態度，與時俱進，創建完善的績效管理標準。各單位要有明確的考核目標，完善反饋機制，在培訓活動中提高管理中的綜合能力，這樣才能促進事業單位的良性發展。

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