圖書情報機構人力資源管理中的問題與對策

摘 要：圖書情報工作是建立和諧社會的重要推手，轉變了過去以服務讀者為中心任務的局面，形成以需求為導向的服務理念，對于提高檢索質量有著至關重要的作用。信息量大爆炸的當下，如何在知識搜集、處理和傳播等方面提升其科學性，是圖書情報機構有待探索的問題。機構中發揮中作用的“人”，是改變現階段狀況的主體，因此，本文將著重探討圖書情報機構人力資源管理中的問題，并給出有效建議。

關鍵詞：圖書情報機構;人力資源管理;問題與對策

1 圖書情報機構中人員管理的重要性

圖書情報機構中的人員管理工作能夠展現服務水平的高低，工作人員各司其職，充分發揮專業技能，為有需求的人服務，貢獻自身價值。良性的人力資源管理模式，為更多優秀人才提供施展才能的空間，發揮個人價值，進而有利于機構留住優秀的管理和服務型人才，促進機構發展，拓展服務廣度。受到互聯網信息化的影響，圖書情報信息擴充了來源渠道和表現形式，增添以網絡數據為主要形式的信息內容，更具有現代化特點，但由于過去人才引進和管理失策，導致能夠與社會發展匹配的人才不足，阻礙服務型機構形式的構建。圖書情報管理機構究其根本應當是服務型機構，為全民的知識水平提升提供知識來源，只有當體現出對需求的關注，才能提高在全民心中的位置。人力資源管理是協同其他管理的中心點，促使其他管理部門發揮管理價值，降低資源成本[1]。

2 當前管理問題

1）人才引進機制不具有科學性。當前圖書情報機構在人員引進方面并不具備完善的機制，沒有規范化的標準支持難以形成人才引進的良性發展。有些機構領導人員在人員招聘環節的重視程度不足，在審核招聘流程中缺少對細節問題的把控，導致招聘工作的混亂，優質人才在混亂的招聘流程中難以對自身價值進行定位，阻礙人才招聘的效果。部分機構的領導在招聘環節中，以權謀私，為親屬、朋友走后門，致使人力資源管理難度的提升，靠領導關系進入機構內工作的人員大多不具備相關的專業知識，工作積極性不高，嚴重沖擊機構內工作氛圍，對留住其他優質人才起到不良的影響[2]。

2）工作人員專業技能與職務不匹配。圖書情報機構中人力資源管理在某些方面存在著技能與職務不匹配的問題，這些問題的出現是由于以下幾點：（1）管理人員對工作人員的了解程度不足：部分管理人員認為圖書情報工作僅限于簡單的為有需求的群眾提供信息的內容，只要對機構內的圖書信息了解清楚即可，任何人員都可以進行簡單的圖書信息位置告知的工作，因此對于人員能力認識不夠;（2）人員管理存在一刀切的形式：對于通過社會招聘而來的人員，按照其當時申請的崗位，對其職位進行分配，沒能在入職前對個人的能力展開調研，使得出現人員能力與職位不符的情況[3]。

3）工作人員的考核方式單一。人員職稱評定和工作效果考核屬于人力資源管理中的一大部分，是影響人員積極性的主要因素，對工作人員的工作情況給予公平公正的評判，對增添其工作的嚴謹性和認真度有著至關重要的作用。但遺憾的是，就目前圖書情報機構人員制度的考核仍舊以員工互評和領導敲定的方式，與公平性的要求不相符，存在過多的主觀因素，不具備客觀價值。有些人才工作效果與收獲的匯報不成正比，對奮斗進取意識的樹立起到抑制作用。

4）管理方式落后。管理人員在工資水平、內部信息流動等方面的管理方式落后，造成人員流動大、信息交流渠道不通等情況。管理人員設定的工資標準不具備可行性，人員技術水平和專業技能得不到有效應用，不少工作人員由于福利待遇問題，難以提升工作的積極性，在多次訴求沒能及時解決的情況下，選擇跳槽，對圖書情報機構的人力資源水平是個不小的打擊。部分管理人員將部門間的管理方式定位為封閉的形式，阻礙機構間信息的流通，對動態掌握需求有著不利的影響。

3 提升人力資源管理效果的對策

1）優化人員結構。由于人們對圖書信息的需求方式方向和內容的擴充，使得管理人員在對職能部門結構的劃分中，要做到充分基于現實情況，對與工作內容不相關的部門予以拆分和合并的處理，保證每個部門存在的意義，不浪費資源，也為信息的流通縮短時間。部門劃分的完成為智能模塊的制定提供結構基礎，根據工作性質和內容的需要對人員合理配置，達到人盡其才的效果。人員結構的設定，需根據人才的能力和思想意識來確定，刺激工作積極性的產生，確定每個部門的人員數量，保證在數量范圍內工作任務完成的可能性，對每個處在工作崗位的人員，由本部門的管理者動態監測工作質量。完善責任機制，對于工作中出現問題的人員，落實到個人，并對相關管理人員管理的不力加以處罰，加強對其管理水平的培訓。

2）以獎勵和處罰并行的機制實施管理。從人的心理層面出發，在工作中適當的獎勵和約束能夠提升人員的工作效率，對人員能力的增強有著積極的作用。僅依靠對工作行為的鼓勵，容易使工作人員形成驕傲自滿的心理，減低對細節問題的把控力度，工作內容難以落地，浮于表面。僅依靠約束懲罰會帶來負面情緒，不利于工作積極性的提升，因此獎勵和約束并行的管理機制，對于刺激員工創造性工作內容的產生起到積極的促進作用。獎勵機制中應當包含人員的基本工資標準和績效工資標準，對為機構發展提出可行性建議和做出實際效果的員工，給予精神和物質的雙重獎勵，確保創新意識養成的資金可持續性支持的力量。在職稱評定等環節，秉持公平公正公開的原則，透明化競爭，打消員工的后顧之憂。

3）提高對人員招聘、管理流程的細化工作。在招聘環節：（1）充分把握當前社會發展和用戶的需求，加強對信息化人才的招聘力度，尤其是計算機網絡管理方面的人才，推進互聯網+服務型機構形式的構建;（2）招聘的渠道保證透明公開，避免出現以權謀私，私設崗位的情況出現，遵循嚴格的招聘流程;（3）招聘環節由機構內的人力資源管理部門全權負責，不將招聘任務分包給其他公司，做好人才引進機制的施行工作。

在管理環節：（1）設置專項經費，為技術人員的研究提供資金支持，促進機構的可持續發展;（2）加大對人才的培訓力度，結合工作人員的工作時間和所需具備的技能，開展有序的培訓工作，組織人員與其他機構優秀的人員開展研討活動，分析當下發展態勢，提出可行性建議;（3）鼓勵人員向深層級晉升，提高業務水平，充分利用工作之余的時間，擴充知識廣度，增添與圖書情報相關的內容。

4）制定具有現實意義的考評制度。由于過去的考評機制存在一定問題，導致員工的積極性不高，且自身價值得不到展現，出現長時間困惑迷茫的狀態?；诖耍瑘D書情報機構的管理工作中，完善人員考評機制，填充階段性工作考核制度和職稱評定制度的內容，涵蓋人員作風、能力、工作積極性和業績等方面，不僅要呈遞詳細的述職報告，還要求增加科研方面的成果展示，本著效果為重的思想，提高人員提升能力、干實事的意識。職稱評定環節，轉變終身制的評定方式，采取定期評定和考核的方式，改變員工一勞永逸的態度，刺激創新性工作模式的產生，并且要求評定成員定期更換，減少以職位之便影響評定工作的情況發生。

4 結束語

綜上所述，人力資源管理是圖書情報機構管理的重要組成部分，起到優化人員結構和確保信息流通順暢的作用，需引起管理者的重視。機構中的人員管理應當遵循“能力優先”的思想，對于有能力、有學識、有經驗的人才提升其薪酬待遇，確保工作實施的效果，進而促進圖書情報管理工作的有序開展。

參考文獻

[1]鄭克新.高職院校圖書館人力資源管理研究[D].河北師范大學，2019.

[2]鐘赫.互聯網時代高校圖書館人力資源管理創新研究[J].現代營銷（經營版），2019，01：16.

作者簡介

庫爾班·哈德爾（1978-），男，新疆，維吾爾族，大學本科，館員，圖書情報。