“互聯網+餐飲”新型勞動關系從屬性認定

楊梅

摘 要：近年來，“互聯網+”一詞頻繁出現在人們視野中，以“互聯網+餐飲”中出現的新型勞動關系為研究點，并結合2019年判決的12個案例，突破傳統勞動法，提出重構勞動關系認定標準、設立中間體的建議，以期將新型用工關系按不同類型加以認定，并在不過分加重平臺用工成本的前提下實現外賣員權益保障的最大化。

關鍵詞：“互聯網+餐飲”;勞動關系;從屬認定;互聯網企業

中圖分類號：F719.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）16-0195-03

一、“互聯網+餐飲”新型勞動關系概述

（一）“互聯網+餐飲”的背景

2015年《政府工作報告》中首次提出“互聯網+行動計劃”這一表述，自此之后“互聯網+餐飲”“互聯網+醫療”“互聯網+網約車”等模式如雨后春筍般涌現。中國互聯網絡信息中心（CNNIC）2019年8月發布的《第44次中國互聯網發展統計報告》（中國互聯網絡信息中心網站）顯示，截至2019年6月，我國網民規模達8.54億，互聯網普及率達61.2%。其中，網上外賣用戶規模達4.21億，占網民整體的49.3%。可見，“互聯網+餐飲”已逐步成為我國居民生活不可或缺的一部分。但新型事物的出現，往往會引發一系列矛盾糾紛。本文立足于外賣員與互聯網平臺，對和“公司”與“雇員”不同形式的“平臺”與“個人”間是否構成勞動關系進行研究，從而使外賣行業格局更加穩定，并為中國居民提供更優質的服務，增強人民獲得感。

（二）2019年“互聯網+餐飲”案例分析

在中國裁判文書網上搜索“勞動關系”“互聯網”“外賣”并將范圍限于2019年做出的一審判決，可以發現與本案相關案例有12件，分析如下：

1.陶國寶vs上海趣盛網絡科技有限公司、中國平安財產保險股份有限公司上海分公司（2019年1月）不成立。非勞動勞務雇傭及居間關系，以侵權賠償為核心要素分析。

2.劉思藝vs胡濱、北京三快科技有限公司、西安望唐建筑設計工程有限公司（2019年1月）與三快不成立、與望唐成立。日常工作安排管理、工資發放皆由望唐負責。

3.肖冠波vs謝勝康、北京三快科技有限公司（2019年3月）不成立。三快僅為商戶和用戶提供信息和交易機會，不直接支付報酬。

4.陳中遠vs重慶麥都餐飲管理有限公司威遠分公司（2019年3月）成立。雖無工作量、在線時長方面的要求和限制，但外賣員全職且為收入主要來源。

5.重慶市道生同城物流有限公司vs楊紅軍（2019年3月）不成立。外賣員可以自行決定是否在線，自主性十分強，不具有依附性。

6.湯同洋vs淮安市快腿同城網絡科技有限公司（2019年5月）成立。快腿雇傭并管理，與三快無關。

7.劉某vs南京東皋網絡科技有限公司（2019年5月）不成立。事實雇傭關系，雇主應當承擔責任。

8.劉磊vs江蘇宅外送網絡科技有限公司（2019年7月）不成立。平臺上線的時間外賣員有選擇權，具有自主性。

9.許昌沃立德科技有限公司vs夏龍（2019年7月）成立。原告對被告派單，考核出勤，并依此發放工資。

10.王超vs哈爾濱土蜀科技有限公司（2019年8月）成立。原告接受被告管理、指揮、監督，且提供的勞動是被告業務組成部分。

11.益陽市高新大業配送服務部、湘陰縣優達網絡科技有限公司vs劉超（2019年8月）與高新大業不成立，與優達成立。優達發放工資并管理。

12.楊華偉vs句容新天互聯網信息服務有限公司（2019年9月）成立。雖無書面合同，但存在事實勞動關系，經社保局認定為工傷。

通過以上案例可以看出，在互聯網蓬勃發展的同時暴露出許多弊端，具體在勞動法領域，焦點為勞動關系是否成立，認定標準如何等，而勞動關系成立與否關乎著是否可以享受工傷保險待遇、休息休假、社會保險等各種權益。但目前，在司法實踐中對這種新型勞動關系認定模糊，甚至出現“同案不同判”現象。如案例一與案例四、案例五，雖外賣員均具自主性，可以自行決定工作時間，且接單與否公司并無強性要求，但二者判決結果卻大相徑庭。

由此，對勞動關系的認定標準急需統一，才能更好地解決平臺與個人的糾紛，為“互聯網+餐飲”的良性發展掃清障礙。

（三）新型勞動關系的特征

第一，從屬性趨于弱化，自主性更高。王全興教授指出，“互聯網+”背景下勞動力與生產資料的組合變為“本人勞動力+他人生產資料（勞動條件）+本人生產資料（勞動條件）”，此為從屬兼自主模式，同時具備勞動關系與勞務關系的特征。第二，勞動方式更靈活。平臺與個人的紐帶往往是通過一部手機實現，下載APP并上傳個人資料，平臺完成審核后便可以提供送餐服務。第三，解除和終止合同更靈活。大多數平臺與個人之間并沒有訂立書面合同，甚至在解除或者終止時也只需將APP卸載，或者不再選擇提供送餐服務即可。

二、傳統勞動關系從屬性認定標準

（一）傳統從屬性認定標準依據

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，并承認事實勞動關系，認為勞動關系自用工之日起建立。除此之外，司法界認定勞動關系所依據的標準主要是原勞動與社會保障部2005年發布的關于確立勞動關系有關事項的通知。其第1條的第2項、第3項規定，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。即傳統認定標準一般為雙方訂立的書面合同，若無則根據人格、經濟、組織從屬性來判斷是否存在事實勞動關系。

（二）傳統標準認定新型勞動關系的不足