文化傳媒企業知識型員工激勵機制研究

摘要：知識型員工是文化傳媒企業發展的關鍵資本。通過對文化傳媒企業知識型員工的滿意度及激勵需求的抽樣調查和數據分析可以發現，當前針對文化傳媒企業知識員工的激勵體系普遍存在自我實現與薪酬福利兩項因子的缺位問題。有鑒于此，我們認為應當將外源性激勵與內源性激勵有機結合，使企業知識型員工的潛能得到充分挖掘，謀求員工與企業發展的雙贏。

關鍵詞：文化傳媒企業;知識型員工;激勵機制

引言

經濟全球化的浪潮推動知識經濟時代的到來，各行業面臨的市場環境變得更加復雜，企業之間的競爭已從傳統的市場競爭、成本競爭逐漸向人才競爭及以人才為基礎的管理創新方面轉變。經濟發展和文化進步讓傳媒產業成為目前中國數字經濟的重要部分，且文化傳媒產業屬于知識密集型產業，知識型員工的價值更為突出。傳統的人力資源管理思想理念已經無法與企業發展需求完美契合，亟待改進和完善，尤其是構建有效的激勵體系對提升知識型員工工作滿意度和工作積極性具有較大作用，是文化傳媒產業長足發展的基石。

一、知識型員工的內涵

（一）知識型員工的定義

1959年，彼得·德魯克（Peter F. Drucker）提出知識型員工的概念，將那些掌握運用符號和概念，利用知識或信息工作的人稱為知識工作者①。加拿大學者弗朗西斯·赫瑞伯（Frances Horibe）認為，知識型員工是創造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值②。

結合當前文化傳媒企業的組織特性及知識型員工的概念，本文中將文化傳媒企業知識員工定義為：文化傳媒行業中，依靠知識、智力資本和行業經驗，在企業生產經營活動中處于主導地位，為企業帶來知識資本增殖，并以此為職業的人員。

（二）文化傳媒企業知識型員工的特征

知識型員工特征如下：（1）受教育程度高，個人素質高，學習能力強;（2）具有很高的創造性和自主性;（3）擅長腦力勞動，自我管理能力強;（4）有正確的人生觀、價值觀以及完整的個人職業規劃;（5）具有高層次的需要和價值;（6）高度重視成就激勵和精神激勵;（7）具有鮮明的個性及對權勢的蔑視③。

當然，不同類型企業的知識型員工不可一概而論，應具體問題具體分析。綜合文化傳媒企業的組織結構、工作內容、企業需求等要素，文化傳媒企業的知識型員工特征如下：

1. 擁有知識資本或豐富的行業經驗

文化傳媒企業注重文化輸出和傳播，知識型員工大多受過系統的傳媒專業教育，具有高學歷、高素質的特點，且有一定的知識資本和行業經驗積累。此二者皆是企業生存發展最重要的資本。

2. 獨立性和自主性強，對外部因素依賴低

知識資本或豐富的行業經驗，讓員工富有自主性和獨立性。他們的工作大部分為腦力勞動，如編輯、采訪、剪輯制作等，并非流水線工作。他們需要寬松自主的工作環境，注重工作中的自我引導、自我管理、自我嘗試;喜歡依靠自己的專業知識與技能開展工作，不希望被他人干預。

3. 追求自我價值，流動性較強

企業之間技術、人才、知識的競爭關鍵在于知識型員工的競爭。文化傳媒企業知識型員工擁有企業無法保存的知識資本，個人能力突出讓他們追求富有挑戰性的工作和自我價值的實現，因此擁有更多的就業選擇權和決策權。

4. 價值評價體系復雜，管理難度大

文化傳媒企業知識型員工的工作是一種思維型活動，其工作過程不可控，何時何地均可發生，產出價值和貢獻難以具體量化和衡量。同時，文化產品或傳媒作品并非個人獨立創作，而是由團隊完成，個人績效的評價難以細化。

二、員工激勵機制構建的理論基礎

激勵是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，是有效實現組織目標及其成員個人目標的系統活動④。

按照研究的激勵側重點及行為關系的差異，本文將以內容型激勵理論和過程性激勵理論做為研究基礎，總結如表1所示：

（一）內容型激勵理論

內容型激勵理論主要從研究人的動機和需求出發，便于企業滿足員工的需求，達到激勵員工為組織目標而服務的目的。其代表理論如下：

1. 馬斯洛（Maslow）需求層次理論

美國行為學家馬斯洛將人的需求分為五個層次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。這五種需求由低到高遞升⑤。

2. ERG理論

奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論是對馬斯洛需求層次理論的補充，將需求歸納為三個層次——生存需要（E）、關系需要（R）和成長需要。這三種需要是層次不同的激勵因素，但是可以同時存在⑥。

3. 成就需要理論

麥克萊蘭（McClelland）的成就需要把人的基本需要分為成就需要、權力需要和情誼需要三種，其中成就需要對于個人、團體和社會的發展起著至關重要的作用⑦。人的需求各有不同，所謂“自我實現”的標準也不同。

4. 雙因素理論

美國著名的管理學家赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論⑧將激勵因素分為保健因素和激勵因素。保健因素是指可能使員工產生不滿意的因素;激勵因素是指能夠使員工滿意的因素。員工的行為受雙因素的影響，加強保健因素并不會產生激勵作用，只有加強激勵因素，才能激勵員工積極工作。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論用于解釋激勵行為的普遍過程，專注于過程的研究而非具體的激勵內容研究，相對于內容型激勵理論而具有更廣泛的適用性。其代表理論如下：

1. 期望理論

維克多·弗魯姆的期望理論（V. H. Yrooms Expectancy Theory）認為，當個人預期到某一行為能帶來既定結果，且這種結果具有吸引力，個人才會采取這一特定行為⑨。它主要關注努力與績效的聯系;績效與獎賞的聯系;獎賞與個人需求的聯系。即：動力=效價x期望值（動力=所受激勵的程度;效價=個人對某一成果的偏好程度;期望值=某一特別行動會導致一個預期成果的概率）

2. 公平理論

亞當斯的公平理論（J. Stacey Admass Equity Theory）⑩ 認為，個體在努力工作并取得報酬后，不僅會思考自己付出與收入是否相符，也會將自己的付出—收入的比率與他人進行橫向比較。只有比較相等或大致相等時，員工才認為公平。如果感到不公平，員工會把精力放在修正這種不公平上。

3. 強化理論

斯金納的強化理論（B. F. Skinners Reinforcement Theory）{11} 認為，行為是其結果的函數，人為了達到某種目的，會采取一定的行動。強化可以分為正強化與負強化，通過運用積極或者消極的后果來改變員工的行為。

三、傳媒企業知識型員工激勵現狀及缺位分析

隨著互聯網和傳統媒體的融合走向深化，傳媒產業已經成為中國數字經濟的重要組成部分。文化傳媒產業是典型的知識密集型產業，其“生產過程”時刻需要人的選擇、判斷和創作。在文化傳媒企業中，知識型員工常見的采編稿件工作和文化產品的制作工作都是人的思維體現。

McDonough（2000）研究了企業激勵機制設計對企業發展的影響，認為公司的發展前景、個人成長機會、良好的工作環境和全面的薪酬策略等因素能夠有效激勵員工提高工作效率，因此企業在設計激勵機制的時候要全方面考慮這些因素{12}。當前文化傳媒行業中知識型員工呈現供不應求、且員工流動性強的特點，企業想得到長足發展，需要構建切實有效、針對性強的員工激勵方案{13}。

為深入優化文化傳媒企業的激勵體系，本文將采取問卷調查法對文化傳媒企業知識型員工的工作滿意度及激勵需求做具體調研，進行因子分析和缺位分析。本次問卷調查的地區選取為湖北省武漢市，調查對象為武漢市若干文化傳媒類公司，如影視公司、出版印刷公司、廣告傳媒公司。本次調查共有139份有效答卷，利用同一種測量的方法重復多次對樣本進行測量，判斷樣本可靠性及因子分析的可行性。將與之密切相關的幾個變量歸為同一類別，每一類別變量代表一個因子，以少數幾個因子去描述眾多指標或因素之間的關聯性，通過檢驗因子的均值得分，找到缺口。

（一）問卷可靠性

量表的可信度是指該項測評的可靠性，以克倫巴赫（Cronbach）α信度系數來標識其一致性程度，判斷量表的可靠性。若α系數>0.6，則說明量表的可信度較高;反之，則說明量表的可信度較低。通過SPSS2.0的信度分析，數據如表2所示，知識型員工滿意度的14個題目信度系數為0.853，所以可以判斷本研究的量表擁有非常高的信度。

（二）樣本人群特征分析

由表3數據可知，此次調研樣本數為139，且調查對象年齡大多在45歲以下。其中有超過80%的樣本顯示工作年限在1年以上，大約有80%的樣本顯示，員工的學歷在本科及以上。據此可見，文化傳媒企業中的知識型員工以青年為主，并且擁有良好的知識資本。采集的樣本中，各類崗位分布較為均勻，文學編輯崗位樣本相對其他崗位來說略多，表明知識型員工對文化傳媒企業發展的重要性。

（三）因子分析

1. 因子分析可行性

在進行信息濃縮時，首先要分析研究數據是否適合做因子分析，若KMO值越高，則代表該項研究越適合做因子分析。如表4所示，檢驗結果中KMO的值為0.888，遠大于0.7，而Bartlett球形檢驗p值為0，低于顯著水平0.05，說明變量間存在相關關系，該樣本適宜做因子分析。

2. 因子提取及命名

由表3的數據得知，影響員工滿意度的因子可濃縮提取為6個，并根據其特征進行總結命名，分別是自我實現、薪酬福利、晉升與參與度、工作壞境、企業文化、人際關系。這6個因子的累計方差百分比為98.178%，但由表5可看出，前四個因子在累計方差貢獻率的計算中對數據增長的作用較明顯，自我實現、薪酬福利、晉升與參與度、工作環境這四個因子的累計方差貢獻率已達91.151%。

（四）缺位分析

員工的需要及其價值觀是決定工作滿意度的根本因素，對工作的期望與實際工作情況之間的差異決定著員工滿意度的高低{14}，而激勵體系的構建便是增加員工對工作的滿意感的關鍵所在。自我實現、薪酬福利、晉升與參與度、工作環境這四個因子對于樣本累計方差貢獻率達90%以上，充分說明這四個方面是影響文化傳媒企業知識型員工工作滿意度的主要因素。若能在此四個方面針對現狀進行改進，那么員工滿意度將會有顯著性提高。自我實現的方差百分比為52.507%、薪酬福利的方差百分比為21.364%、晉升與參與度的方差百分比為11.712%，此三個因子對于累計方差的貢獻率較高，說明文化傳媒企業的知識型員工對于自我實現、薪酬福利、晉升與參與度具有高度需求，且尚未被滿足。企業應圍繞此三方面，根據內部知識型員工的工作滿意度情況和具體需求調整激勵措施。

工作滿意度低說明員工的需求和價值尚未得到滿足，得分低于滿意度總均數的因子所體現的便是知識型員工在工作中未得到滿足的方面，也是知識型員工工作滿意度低和工作積極性較低的主要原因。

依據問卷調查所得到的數據信息，計算出文化傳媒企業知識員工滿意度的平均數與總均數（如圖1所示），分析文化傳媒企業知識型員工對6個因子的認同感與滿意度總體情況。其中，該項調查的滿意度總均數為3.2892，超過了3.0，表明總體滿意程度偏好，但由于各項數值并不接近，且有相對較大的差距，呈現出較大的不平衡性。

如圖中數據顯示，自我實現、薪酬福利這兩項的得分都在3.0以下，且分數較低，分別為2.8013和2.7929。兩個因子所包含的內容正是當前文化傳媒企業知識型員工的激勵體系缺失所在，表明個人價值的實現和薪酬獲得方面都沒有滿足知識型員工的需求。晉升與參與度這一項的得分是3.0978，得分略高于3.0，但未達到均值3.2892，說明文化傳媒企業知識型員工的晉升需求未被完全滿足，也應當得到注重。雖然企業文化、工作環境、人際關系這三項的數值都高于均值，但依然有提高空間，甚至可以通過完善此三方面來進一步調動員工的工作積極性。文化傳媒企業應將構建激勵機制的目光主要聚焦于自我實現、薪酬福利以及晉升與參與度上，這對企業和員工個人的發展都有著至關重要的作用。

（五）激勵需求及工作積極性影響因素

根據激勵需求的調查數據（見圖2）可以看出，文化傳媒企業的知識型員工對工作中的激勵具有較高需求，其中需求表現較為強烈的五個方面分別為自我價值的實現（80.46%）、薪資待遇（79.13%）、參與組織決策（75.57%）、較強的工作自主性（74.12%）、培訓機會或晉升通道（72.41%）。

圖2中數據所體現出的文化傳媒企業知識型員工的激勵需求符合知識型員工的重要特征：知識型員工除了追求更高的薪酬之外，更加注重實現個人價值。“自我價值的實現”、“培訓機會或晉升通道”和“參與組織決策”這三個需求具體表現為知識型員工想要通過在工作中展現個人能力、獲得更多的培訓機會、晉升職位、參與企業內部決策，以滿足個人對于價值實現的需求。知識型員工的個性和其工作內容的特殊性讓他們對工作環境的要求較高{15}，希望在腦力勞動時有舒適宜人的環境。企業應重視知識型員工對舒適工作環境的需求。與此同時，尊重其工作的自主性也是滿足知識型員工激勵需求的重要方面。

根據問卷調查中關于員工工作積極性的數據（如圖3）顯示，在影響文化傳媒企業知識型員工工作積極性的因素中，“報酬不合理”、“個人才能無處施展”、“晉升機會渺茫”所占比例較高。依此可見，文化傳媒企業的知識型員工的工作積極性主要受這三個因素的影響，他們更重視能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作。從問卷調查中與這個因素相關的答卷中可以看出，文化傳媒企業的知識型員工對薪酬的滿意度較低，認為個人才能無處施展，個人價值難以實現，而薪酬、晉升和實現個人價值恰恰是知識型員工在工作中最為看重和追求的。

綜合文化傳媒企業知識型員工的激勵需求和影響工作積極性的因素分析，晉升機會和自我價值的實現是兩項數據分析中的共同因素。由此，企業在構建激勵體系時，應以其為核心思想，讓知識型員工在企業內部有晉升機會，并幫助知識型員工在工作中實現自我價值，從心理上得到滿足，從而提高工作積極性。與此同時，構建合理有效的激勵體系也要注重工作環境、合理的薪酬制度等方面，全方位的滿足知識型員工的激勵需求。

四、文化傳媒企業知識型員工激勵體系構建

根據調研數據得出，當前文化傳媒企業知識型員工的激勵需求主要表現在自我價值的實現、薪資待遇、培訓機會或晉升通道、參與組織決策、較強的工作自主性;影響其工作積極性的因素主要表現在報酬不合理、人際關系難處、晉升機會渺茫。

結合文化傳媒企業知識型員工工作滿意度低、工作積極性低的原因以及激勵需求，我們將從“外源性激勵”和“內源性激勵”兩方面來闡述構建文化傳媒企業知識型員工的有效激勵體系的要點。其中，內源性激勵指能激發文化企業知識型員工內在動力，使其對工作產生滿意的激勵因素;外源性激勵指能夠滿足文化企業知識型員工外在需求，使其消除對工作不滿意的激勵因素{16}。

（一）內源性激勵

1. 組織管理的激勵

組織可通過結構的扁平化來避免自上而下的垂直多層管理結構，強化組織管理效率，減少管理層級，建立相對緊縮型的橫向組織結構。針對知識型員工的工作性質采取個性化的管理、監督制度，在對員工進行管理制約的同時，也激勵其進行自我管理、自我嘗試。

2. 發展激勵

文化傳媒企業知識型員工追求自我實現和發展，企業應結合員工個人的實際情況來幫助其制定職業發展規劃，并為員工創造和提供培訓和學習的機會;在企業內部推行機會均等的公平晉升機制，采取“階梯晉升”和“破格提拔”相結合的原則，激勵員工努力工作來實現個人價值和職位晉升。這既有利于大范圍激發員工的工作熱情，也有利于企業留住人才，降低員工流失率。

3. 榮譽激勵

榮譽激勵是一種終級的激勵手段。文化傳媒企業的知識型員工具有強烈的自我實現和成就感獲得的需求{17}。因此有針對性地對知識型員工進行榮譽激勵具有雙重作用：一方面能夠對先進員工產生激勵作用，鼓勵他們保持良好的工作狀態;另一方面榮譽激勵具有感染力和帶動性，對其他人也會產生激勵效果，激發整個團隊的工作積極性。

（二）外源性激勵

1. 薪酬激勵

薪酬水平是所有員工極其注重的因素，而激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業績薪酬，對員工的工作積極性有很大的影響。為了能夠充分調動知識型員工的工作積極性，可以在文化傳媒企業采取浮動的薪酬制度，設立有上、下限的浮動薪資標準，以促進知識型員工的工作積極性。

2. 獎金及福利激勵

獎金和福利都是補充性報酬。獎金激勵是指為個人或者團隊達成目標任務而做出的任務獎勵，有利于組織內部形成良性的競爭氛圍。在給予員工法定福利外，也要通過企業福利體現對員工的人文關懷，更好的吸引、激勵、穩定員工，綜合考慮福利成本與知識型員工需求偏好，向其提供具有特色的福利措施，如休假計劃、健康管理計劃等。

3. 工作環境激勵

知識型員工的工作內容和工作時間不固定，難以一一量化，可采取“彈性工作制”，允許其個性化的工作時間與工作方式。知識型員工對于辦公環境的要求較高，其中工作環境包括生活環境、人際環境、工作環境。創造溫馨舒適的工作氛圍是保障其高效工作的基礎，有利于激發員工的潛能。

小結

激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。“激勵”也并非是單向激勵，而是激勵主體與客體相互作用、相互制約的結構{18}。企業構建合理有效的激勵機制并非簡單的模塊堆積，而是外源性激勵與內源性激勵的有機結合。對于企業的長足發展和知識型員工自身而言，整合員工的職業發展需求，構建合理的激勵體系，促使知識型員工的潛能被充分挖掘，工作積極性提高，這既有利于實現雙方共同的發展目標，也具有重要的社會意義和研究價值。

注釋：

① 彼得·德魯克：《個人的理想》，沈國華譯，上海財經大學出版社2003年版。

② 弗朗西斯·赫瑞比：《管理知識員工》，鄭曉明譯，機械工業出版社2000年版。

③ R·布雷頓·鮑恩：《激勵員工》，范國艷譯，企業管理出版社2001年版。

④ 孫志成編：《組織行為學》，東北財經大學出版社1999年版。

⑤ A. H. Maslow， The Instinctoid Nature of Basic Needs， Journal of Personality， 1954， 22（3）， p.326.

⑥ Clayton P. Alderfer， Existence， Relatedness， and Growth： Human Needs in Organizational Settings， Contemporary Sociology， 1974， 3（6）， p.511.

⑦ 何盛明：《財經大辭典》，中國財政經濟出版社1990年版。

⑧ 弗雷德里克·赫茲伯格：《赫茨伯格的雙因素理論》，張湛譯，中國人民大學出版社2009年版，第22—45頁。

⑨ Victor H. Vroom， Work and Motivation， Industrial Organization Theory & Practice， 1964， 35（2）， pp.2-33.

⑩ 亞當·斯密：《國富論》，謝宗林、李華夏譯，中央編譯出版社2010年版，第243頁。

{11} Robert D. Nye：《三種心理學——弗洛伊德、斯金納和羅杰斯的心理學理論》，石林、袁坤譯，中國輕工業出版社2000年版，第33—63頁。

{12} Edward F. McDonough Ⅲ， Investigation of Factors Contributing to the Success of Cross Functional Teams， Jou-rnal of Product Innovation Management， 2000， 17（3）， pp.221-235.

{13} 張望軍、彭劍鋒：《中國企業知識型員工激勵機制實證分析》，《科研管理》2001年第6期。

{14} 周三多、鄒統釬：《戰略管理思想史》，復旦大學出版社2002年版，第169—171頁。

{15} 姜文心：《論知識型員工激勵的問題與措施》，《江蘇商論》2019年第1期。

{16} 劉宇：《M數字出版傳媒公司核心員工激勵研究》，南京師范大學2015年碩士論文。

{17} 高賢峰：《知識型員工的行為動力結構與激勵策略》，《中國人力資源開發》2001年第7期。

{18} 李娣：《廣播電視業人力資源管理——媒介經營管理視角的考察》，蘇州大學2008年碩士論文。

作者簡介：汪菁華，中南民族大學文學與新聞傳播學院，湖北武漢，430074。

（責任編輯? 胡? 靜）