股權激勵制度對企業發展的影響

孫茜

[提要] 股權激勵是公司的一種長期激勵方案，以股票的方式激勵管理人員以及核心員工為公司的長期發展服務，使企業價值達到最大化。目前，越來越多的企業引入股權激勵制度。本文以華力創通公司為例，分析股權激勵制度對其股價、盈利能力、非財務指標等方面的影響。指出股權激勵制度存在的問題，并提出合理化建議。

關鍵詞：股權激勵;限制型股權激勵;股票期權;影響

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年5月24日

一、股權激勵制度概述

（一）股權激勵發展歷程及概念。在我國的明清時期，就出現了股權激勵制度的最初模型，是由“晉商”開創的經營管理模式。到20世紀50年代初的時候，由于美國很多公司都存在代理問題方面的沖突，所以美國的菲降爾公司就推出了股權激勵計劃，此后這項制度得到了世界的廣泛認可。我國引入股權激勵制度是在20世紀90年代初的時候，是由萬科帶頭實施的。此后20多年，有很多公司紛紛效仿萬科，實施這項激勵制度。

股權激勵可以理解為一種利于企業發展的長期激勵計劃，主要目的是為了能留下企業的管理層人才以及企業主要的骨干技術人員，通過分配股權，使員工可以從中獲取除薪酬以外的報酬，從而建立主人翁意識，激發他們的積極性和創造性，更好地為企業締造出利潤和效益，實現企業整體和職工個人的互贏目標。

（二）股權激勵的主要模式。股權激勵制度有10種模式，其中主要模式有三種：一是股票期權模式;二是限制性股權模式;三是虛擬股票模式。其中，股票期權模式最經典，而且應用也最為廣泛，它是讓股份公司給予激勵計劃中的經理人員相應的購股權，被賦予這種權利的人，可以以行權價來購買本公司的股票。這種激勵報酬的取得與否完全取決于激勵對象自己的努力與成績，如果能使公司以后的股票價格高于起初的行權價，那么就可以從中獲得兩者做差之后的收益，且不會產生損失。

二、華力創通股權激勵方案介紹

（一）公司背景。華力創通成立于2001年，于2010年1月20日成功在創業板上市。華力創通的業務板塊主要放在國防上的衛星導航、衛星移動通信、雷達信號處理和仿真測試方面。經過近20年的創新和科技的發展，已經具有完整的國防軍工準入資質，目標立足國防軍工，引領軍民融合。

（二）第一次股權激勵計劃。2010年11月13日，華力創通采取股票期權的模式，以定向增發的手段實施股權激勵制度，直接向員工發行有折扣的股票。本次股權激勵的對象為公司董事、高級管理人員以及其他核心人員55人，一共授予這些激勵對象200萬份股票期權，占公司總股本額的2.99%。此次實行這種方式的股權激勵計劃旨在讓企業能夠得到長遠發展。但由于股票期權利益的實現是需要一段時間的，這就存在時間數量的限制，所以往往會有道德風險的存在，而且是以定向增發的形式發行的，這會對員工轉讓股票的限制較小，所以并不能起到長期激勵的效果。

（三）第二次股權激勵計劃。2014年，華力創通改變了原本的激勵方案，采取了另一種激勵模式——限制型股權模式，具體方案如表1所示。（表1）

（四）第三次股權激勵計劃。2018年華力創通又重新實施了股票期權的股權激勵模式。激勵對象共計80人，包括公司中層管理人員和公司核心骨干。向激勵對象授予406萬份股票期權，涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，約占公司當時股本總額的0.72%。部分股票期權的行權價格為每股11.09元。在滿足行權條件的情況下，激勵對象可在其行權期內以每股11.09元購買1股公司股票的權利。業績考核目標，2018年凈利潤不得低于9，000萬元，2019年和2020年凈利潤分別不得低于1億元和1.1億元。

三、股權激勵方案對企業的影響

（一）股權激勵制度對公司股價的影響。華力創通2014年年末，剛開始實行股權激勵計劃時的股價為8.43元/股，2015年6月時，股價上漲到公司公開發行股票以來的最高價31.69元/股。直到2018年7月，公司股票從未低于第一次實行股票激勵計劃時的股票價格。在第三次股權激勵計劃開始到第二次股權激勵計劃結束的這段時間，華力創通的股價持續走低，原因之一是受中美貿易影響，宏觀經濟承壓，整個軍工行業股票下跌27.09%。但到2019年年初的時候又進一步回升，這是由于在2018年公司又實施了股票期權的股權激勵制度，使得投資者們預見到這項計劃的實施會使股票的內在價值提高，對人們的預期起著積極作用。2020年年初時，華力創通的股價并未受新冠肺炎疫情的影響，始終保持在12元/股左右的價格。所以股權激勵制度可以從正面影響華力創通的股票價格。

（二）股權激勵制度對公司盈利能力的影響。凈資產收益率（ROE）是一種綜合性比較強的財務指標，這個指標最能反映企業的營業能力。華力創通2014～2018年，實行限制性股權政策期間，加權凈資產收益率都是呈現上升趨勢。企業2015年到2018年的資產負債率分別是21.43%、20.80%、20.01%、19.68%，可以看出這個數據是逐年降低的，并且比率較低，企業的償債能力越來越好。股票的基本每股收益可以用來衡量企業的經營成果，2015～2018年末每股收益為0.06元、0.09元、0.15元、0.20元，這也是呈現出逐年上升的趨勢。說明該企業第二次實施的股權激勵制度取得了一定的效果，對企業的盈利能力起到了積極作用。但是2019年加權凈資產收益率、每股收益出現了負值，凈利潤為-147百萬元，呈現出虧損的狀態，一方面是由于會計政策的變更，計提了資產減值218.86百萬元，另一方面說明企業2018年實行股票期權模式的股權激勵制度，對提高企業盈利能力的影響效果不是很理想。

（三）股權激勵對華力創通非財務方面的影響

1、對企業創新能力的影響。股權激勵計劃的實施對華力創通的創新能力產生了重要影響，據不完全統計，華力創通在第二次計劃實施一年之后，也就是2015年12月之后到2016年的5月份，一共注冊了11個知識產權證明。2019年的專利數相較于2018年增加了124件，從數量的增長來看，完全可以體現出企業創新能力越來越強，對于像華力創通這樣致力于計算機行業的企業來說，技術的創新對保持企業的活力以及提高這個行業的競爭力是十分重要的。

2、對企業人員素質的影響。對行業競爭的加劇，人才也成為同行業的競爭對象，公司在建立穩定的人力資源管理模式的同時，又推進建立股權激勵制度，這使得公司的骨干員工與公司緊密結合，穩定并減少了人員的流失，并且使企業員工的整體素質水平有了較高的提升。2014年，華力創通在22位高級管理人員中，本科學歷的有10位，碩士學位有7位，博士學位有5位，母公司員工中博士、碩士學位的人數較2014年而言，都有所增加。像華力創通這樣的科技型企業就需要高學歷、高技術的人才，而實施的激勵計劃能夠幫助到企業吸引到這樣的高學歷員工。

四、股權激勵在實施中存在的問題

（一）高管收入過高。股權激勵制度的激勵對象大多是企業的高級管理人員或者核心技術人員，政策實施后，只要激勵對象達到行權條件，那么他們的薪酬就會大幅上升。如果行權條件制定得過低，就會導致激勵對象很容易達到企業的經營目標，那么企業的效益并不會出現大幅的改善，甚至可能出現經營業績下滑的風險，對企業而言，并不利于其發展。

（二）道德風險較高。股權激勵制度存在很高的道德風險。企業的高管對企業的整個經營情況、行業發展以及公司前景都是比較了解的，據此高管可以掌握公司股價的變動情況。如果高管缺乏職業道德，當他注意到公司股價已經漲到一定程度后，會考慮利用辭職套現的方式，將手中的股票售出，從而獲得超額收益。更有甚者，有些高管會利用職務之便操縱股價，從中獲利。

（三）存在股權糾紛風險。如果公司在制度操作上不嚴謹，那么就很有可能出現股權糾紛的風險。股權激勵約束機制還健全，如果公司的治理結構比較混亂，會導致激勵計劃的制定者和激勵對象不能分離，而且沒有有效的監督，這就會使股權激勵變成分紅機制，所以其內部約束就形同虛設。

五、解決股權激勵制度的建議

（一）完善行權條件的評估機制。首先，并不是所有企業都適合并能夠成功實施股權激勵制度，所以企業要在實施之前必須做好企業的調研工作，對企業的內部以及外部環境做好充分的評估，要看清市場環境和成長趨勢是否適合本公司實施股權激勵制度。其次，股權激勵屬于長期激勵方法中的一種，所以在制定具體激勵目標時要著眼于公司的長遠利益，然后再制定相應計劃，完善企業激勵目標的評估機制，以免出現行權條件定得過高或過低的情況。

（二）合理規劃激勵有效期。針對高管薪酬提升，而公司利益下降的問題，出現這一現象很可能是與激勵有效期有關，企業高級管理人員可能利用企業股權激勵較短的有效期，從而在這較短的時期內尋求最大化的利己效益，管理者的這種心態一旦產生，就會對企業產生不利的影響，所以企業在設置激勵有效期限時要與激勵的約束成正比，這樣高管才會將企業的發展置于龍頭位置。

（三）完善激勵對象的監督管理機制。針對存在的道德風險，企業要設置一個完善的行為人監督治理方案，加強企業的內部控制，要注重企業財務管理信息的及時上報。在企業的外部管理方面，要讓證券監督部門對企業的高級管理人員的相關信息及行為做出充分披露，加大檢查力度，以防高管利用職權篡改股票價格。塑造企業文化，讓員工有強烈的歸屬感、榮譽感，讓這種企業精神與治理結構進行互補，進而降低道德風險。

主要參考文獻：

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