淺析季節性生產企業人力資源管理效率的提高

江文婉

摘 要：季節性企業由于其生產的特殊性造成了人力資源需求在淡旺季差距巨大，人力資源供求很不穩定，極易引發各種人力資源管理問題，使企業人力部門疲于處理招聘、培訓等基礎事務，難以專心參與企業的核心戰略規劃，無形中給企業生產經營帶來很大的影響和挑戰，因此，季節性企業的人力資源利用效率明顯低于全年正常生產的企業。本文主要通過分析季節性企業的特征及其在招聘過程中面臨的問題，以及大多數企業普遍采取的做法及產生弊端，探索可采取的方法和措施，提高企業人力資源管理效率。

關鍵詞：季節性生產企業;招聘;動態薪酬;候鳥式用工

一、季節性生產企業定義及其特征

季節性生產企業是指根據自然季節交替、社會需要與潮流、經濟階段的發展，在某些季節或時間段生產，其他季節或時間段停產的一種生產組織形式，它是稅收管理的一個重要組成部分，是地方經濟形式的一種重要補充。目前，國內許多行業的生產經營都存在季節性特征，如農業生產企業、建筑企業、食品生產企業、家電生產企業、外貿生產企業等。季節性生產企業的一個顯著特征就是：在生產旺季時，市場產品需求量很大，企業整體工作業務比較多，人力資源供不應求;反之，在生產淡季，市場產品需求低迷，企業整體工作業務較少，人力資源富余嚴重。

二、季節性生產企業在招聘方面存在的問題

由于季節性生產企業在淡旺季人員需求差距很大，這給企業的人力資源管理帶來了巨大的挑戰。以廣東某知名食品生產企業A公司為例，該公司創建于1996年，是一家研發、生產和銷售月餅、鳳梨酥、腐乳餅、面包、粽子、曲奇、蛋糕等一百多個品種的大型食品企業，經過20多年的穩步發展，已具備品牌、包裝創新、產品創新、產品質量、人才與團隊和營銷網絡等6大核心優勢，旗下擁有五大品牌產品。每年的第三季度是該公司生產旺季，生產總量占公司年度任務的80%左右，一般需要增加員工約1300人，方能滿足季節性生產經營的用人需求，而其余時間員工數量則維持在200人左右為佳。為了滿足生產旺季大批量招工需求，企業在每年4月份就必須提前開展招聘計劃，陸續儲備員工。然而新招聘員工卻經常產生以下問題：一是由于生產旺季尚未到來，公司只能對員工開展各種崗前培訓，由于培訓期間只發給待崗工資，對員工缺乏吸引力，新進員工辭職率居高不下，除了增加重復培訓和二次招聘等內部招聘成本，更重要是難以確保年度生產任務的順利完成;二是提前期工廠存在大量閑散員工，容易引發各種突發事件，對于穩定有序的人力資源管理造成較大挑戰;三是提前招聘除產生大量的日常生活費用開支，還會造成人力成本的大幅上升;四是生產旺季結束后，公司仍然存在大量員工，隨著我國勞動關系法律體系的不斷完善和員工人權意識的不斷提高，人員遣散費及違約費不斷增加，高昂的人力成本對公司的正常運營造成很大影響。上述問題同樣存在于我國很多季節性生產企業淡旺季招聘中，其直接關系到企業能否順利完成年度生產任務，間接影響到銷售目標的達成，已逐漸成為企業可持續發展瓶頸。

三、企業普遍采取的做法和弊端

針對這些問題，企業一般采取以下應對措施：在旺季增加人力資源數量，設置臨時性崗位、延長現有員工的工作時間、招聘臨時工、購置效率更高的設備替代舊設備等;在淡季只保留核心崗位員工，對應季生產類員工進行裁員;縮短員工的工作時間減少工資支出;增加培訓機會，對員工進行輪流培訓;引導接近退休員工提前退休等。上述做法雖能暫時性地完成生產任務，但不利于企業開展穩定性、戰略性、成本優先的人力資源管理。存在的弊端主要體現在以下幾方面：

（一）影響企業人力資源管理者關鍵職能的發揮。人力資源管理者總是在處理基礎性、重復性的事務，招聘-培訓-裁員-招聘周而復始，無法集中精力參與企業戰略規劃、組織業務活動、領導企業變革、建立競爭優勢等核心戰略性工作，因此企業的核心競爭力缺乏保障。

（二）增加企業招聘成本。每年旺季來臨時都需要進行大批量的人員招聘，由此產生大量的招聘廣告費、租賃費、培訓費等支出，淡季的大量裁員又需要支付一大筆遣散費、違約費，這都大大增加企業招聘成本，影響企業成本控制。

（三）影響企業品牌形象。在淡季大量裁員時，很多企業解釋的理由是生產規模的縮小，這無形中向員工、外界傳達公司經營狀況不佳，只有裁員才能維持運轉的信息，對內容易使員工對公司失去信心，影響工作效率，從而影響產品的生產;對外不利于公眾對企業品牌的認同和提升。

四、提高企業人力資源效率的建議措施

在企業經營競爭戰略中，主要存在著總成本領先戰略（也稱低成本戰略）、產品差異化戰略和集中化戰略等三種基本戰略，由于社會對理性消費觀點的倡導、商品整體質量的不斷提高、政府定價體系不斷完善等因素的影響，大多數企業選擇總成本領先戰略。企業在采取這種戰略時，力求在生產經營活動中降低成本、擴大規模、減少費用，使自己的產品比競爭對手的產品成本低，因而可以用低價格和高市場占有率保持競爭優勢，壓縮或控制生產制造環節的成本成為行業共識。因此，季節性生產企業如何在成本優先的經營戰略下順利完成生產任務，提高人力資源利用效率，實現成本與效益的雙贏至關重要。

（一）針對生產崗位實施動態薪酬制度

積極發揮薪酬對員工工作能力、績效的牽引作用，通過季節性薪酬設計的跳躍式動態變化，自動調節生產崗位員工數量，管控用工成本。在生產旺季，按照崗位緊缺程度執行高于同行業均值20%至30%的工資制度，吸引求職者，并采取以計件計酬方式，推崇多勞多得。在生產旺季初期，動態薪酬制度的優點主要體現在兩方面，一是由于與同行相比富有競爭力，使得企業在員工招聘上獨具優勢，解決了招聘難的問題，確保了生產所需的人力資源;二是在企業內部由于薪酬的激勵作用，員工工作更有動力，直接提高了企業整體生產效率。在生產淡季，則執行低于同行均值10%至30%的工資制度，并采取計時計酬方式，員工得不到期望的工資待遇，自然會主動辭職尋找其他更高收入企業，既能自動減少企業人工成本支出，又能化解淡季企業大量裁員可能引發的勞動關系法律糾紛問題。對于勞動者而言，可以在不同時間段自由靈活選擇更高工資的企業，增加自身收入，這也有利于勞動者實現自身利益的最大化。因此，無論對于企業或勞動者，在生產旺季和淡季實施動態薪酬制度都彰顯了極大的優勢，是一種具有高效激勵的薪酬模式，對于發揮員工和組織的效力非常有力，值得企業借鑒實施。

（二）執行“候鳥式用工”激勵計劃

動態薪酬制度的實施會使大量勞動者在生產旺季進入企業，在生產淡季離開企業，如何引導淡季離開的員工在下一年度的旺季重新回歸企業進行生產，像“候鳥”一樣與企業建立一種特殊的“候鳥式用工”關系，這是季節性生產企業招聘戰略的重要組成部分。因為這部分員工經過一個周期的工作，已基本熟悉企業生產要求，在來年旺季時可以迅速熟練完成生產任務，既可節省新員工培訓成本又能提高工作效益，事半功倍。這就需要針對這部分員工制定激勵計劃，吸引員工回流，具體可通過“感謝卡”、“特別貢獻卡”等多種形式鼓勵員工按約定時間重回企業服務。企業招聘團隊可根據歷年公司各生產環節具體用工情況，推測不同車間旺季生產開始日期，確定重新入職獎勵（包括工齡獎勵、現金獎勵）、推介獎勵、旺季工資薪酬等內容，制定按照崗位分類的“感謝卡”、“特別貢獻卡”，并向每一位離職員工發放“感謝卡”，向緊缺崗位、表現優秀員工發放“特別貢獻卡”，員工明年重新入職時可憑“感謝卡”、“特別貢獻卡”獲得相應的多項獎勵。“候鳥式用工”激勵計劃可有效吸引老員工重新入職，并通過老員工快速帶動新員工融入企業生產，無形中也培養了老員工的歸屬感與忠誠度。在A公司實施“候鳥式用工”激勵計劃三年以來，每年通過該計劃回歸的員工占公司年度招聘人數的30%以上，效果顯著。

（三）建立用工合作和應急機制

A公司的生產旺季在每年的第三季度，可以與生產旺季在上半年的企業建立人力資源共享的用工合作機制，在對方的生產淡季無縫對接實現員工的高效流動，避免廣撒網式招聘，既費時又費力，也可與生產旺季在第四季度的企業建立合作機制，在生產旺季結束后推介員工到相應企業入職，既能進一步化解淡季員工富余問題，又是旺季員工招聘的宣傳亮點，為員工解決淡季辭職重新找工作難題，免除他們的后顧之憂，有利于培養員工的歸屬感和對名牌的認同感。

由于季節性生產企業在旺季用工需求巨大，為防范突發事件造成的人員空缺，公司應制定生產旺季人力資源應急方案，應對用工緊缺及由此產生的各種問題，防患于未然。針對人員空缺的問題，可采取與若干非正式勞務組織合作的方式，充分利用其豐富的臨時員工資源和隨時可以解散、組合的靈活特征，迅速完成調配、補充空缺員工的應急任務，確保生產所需員工數量。而且許多提供臨時工的勞務派遣人員機構在將這些臨時員工派遣出來之前都會對他們進行培訓，這種做法既降低了企業的培訓成本，同時又使臨時員工或勞務派遣人員更容易與企業相互適應。

（四）營造良好的企業文化拓寬人力資源

人是企業最重要的組成元素，也是企業最重要的財富，企業的發展離不開人才，每一個企業都應營造包容樂觀、積極進取、奮發向上的文化氛圍，積極發揮企業文化對員工的導向作用、凝聚作用、規范作用和激勵作用，使自身的企業文化成為吸引人才、影響社會的閃亮名片。企業文化的內容十分廣泛，但最主要應包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象和企業制度等內容。隨著社會的發展和主要勞動群體的變化，企業文化塑造的重點也應與時俱進。以80、90、00后為代表的新生代就業主力軍的需求不再局限于薪資問題，他們更關注企業職位發展空間、就業后自身才能提升程度、職業尊重理念、多樣化福利和人文關懷等方面。所以企業在塑造優秀的企業文化時還應特別注重兩方面內容，一是企業自上而下的人才管理理念非常重要，從高層到部門負責人都必須重視人才引進和人才培養，形成愛才、惜才的企業文化氛圍;其次是培養員工的認同感，將企業的使命和愿景與員工的職業發展緊密聯系在一起，與人才建立融洽的心理契約，使其形成實現企業目標的過程也是實現個人目標的理念，企業的進步和發展也是增加自身收入、提高自身綜合能力的有效途徑。在入職培訓時，通過企業介紹，在員工心里留下深刻的印象，形成積極的心理導向，使員工正確、深刻地認識到個人與組織在利益上的一致，在心理上產生利益相關、命運與共的情感，以便對其今后的行為發揮指導和制約作用，增加核心員工的歸屬感和忠誠度，也有利于與生產一線員工更好建立“候鳥式用工”關系，確保旺季用工需求。

參考文獻：

[1]欒鳳舞.季節性生產企業人力資源開發問題研究.以黑龍江省為例.商業經濟，2013（10）.

[2]應驗.“候鳥型”人才柔性管理與服務模式研究.中國人力資源開發，2018（05）.

[3]魏光麗.人力資源管理：理論與實務[M].北京，中國工商出版社，2013（08）.