新經濟形勢下新生代員工工作幸福感的提升策略

劉銳銳

摘? 要：隨著時間的推移，新生代員工已經成為企業的核心組成部分和中堅力量，他們的工作的幸福與否會影響他們的工作效率，從而影響到企業績效。新經濟形勢下，員工的工作幸福感對于企業的發展起著愈來愈重要的作用。本文通過對新生代員工工作幸福感的影響因素進行深度剖析，然后據此提出了提升新生代員工工作幸福感的策略。

關鍵詞：新經濟形勢;新生代員工;工作幸福感

一、引言

新經濟形勢下，工作幸福感作為員工的精神需求越來越得到員工的重視，這決定著他們的工作績效。隨著時間的推移，新生代員工漸漸成為企業的中梁砥柱，是企業健康穩固發展的重要支撐力量。與其他工作群體的特征不同，他們這一工作群體追求自由和平等，具有很強的自尊心和人權意識，更加在意自己在工作過程中的工作幸福感、工作滿意度等精神層面。當員工具有較高的工作幸福感時，他們就會更加投入到自己的工作內容之中，能大幅提高企業的績效。因此，提升90后新生代員工的工作幸福感，對于提高這一工作群體的工作績效進而提高企業績效和使企業保持競爭優勢起著至關重要的作用。

二、相關概念概述

（一）新生代員工

關于對新生代員工的概念，國外首先出現的概念是Y代。美國學者布魯斯·圖爾根等將20世紀80年代出生的人定義為“Y 代”。2001年，國外學者庫珀等提出“Y 一代”，是指那些在1978-1984年出生的且生活在互聯網時代的這一群體稱為“Y一代”;2002年，國外學者漢斯福指出新生代是指在 1980 年至 2000 年之間出生的群體;在2006年，國內學者賀志指出“80后”是1980年后出生的。2017年，申艷娥認為新生代員工是那些在1980年后出生的已經工作的群體。2019年，楊文博認為新生代員工是指那些在1980-1999 年間出生的員工，并指出他們成長于不同的時代背景，具有與其他人不同的性格特點。根據以上定義，本文認為新生代員工是指在1980年后出生的已經步入職場的群體。

（二）員工工作幸福感

早在1987年，國外學者沃爾就提出工作幸福感是指員工對于其工作過程中的整體評價。1999年，國外學者里夫認為工作快樂是員工在工作過程中感知到的一種良好心理體驗和狀態。2004年，外國學者Hron提出工作幸福感是努力完成工作任務并依靠自己的能力獲得回報的滿足感。2009年，Catherine等認為工作幸福感是工作過程中積極樂觀的情緒的體現。2006年，鄭國娟等認為工作幸福感是員工對自身工作的滿意程度。2009年，楊欣欣指出工作幸福感是指員工對其工作內容、要素以及工作環境的感知評價。在2011年，吳琦指出工作幸福感是員工通過工作獲得物質上報酬和個人能力及自我價值實現的滿足感的心理狀態。馬立英（2013）和劉樹榮（2015）指出工作幸福感是指員工在工作過程中所獲得的滿意度。

三、新生代員工工作幸福感的影響因素

（一）員工的工作價值理念

新經形勢下，員工對于自身的追求也發生了很大的變化。再加上新生代員工成長于知識經濟時代，他們擁有不同的工作價值理念。他們個性比較張揚，勇于創新，愿意接受新鮮事物。當企業還是重復以往的管理模式而與社會的發展相脫節，那這一工作群體自然就會對這個企業產生厭倦感。新生代員工認為人人平等，因此他們喜歡以平等的狀態與領導相處。此外，他們這一工作群體普遍都出生于且成長于物質條件豐富的年代，他們對于物質追求并沒有那么強烈，相反地，他們更看重的是整個工作對于他們自己的職業發展和自身價值的實現。如果僅僅有物質獎勵，可能不能促進他們的工作幸福感。因此，工作價值理念是影響他們工作幸福感的重要因素。

（二）員工的職業技能

職業技能是員工工作的基礎，特別是對于在新的經濟形勢下，員工只有掌握了自身工作所需的工作技能之后，他們才能更好地適應和開展工作。如果員工在工作之前沒有掌握本工作需要的職業技能，他們在進行工作就會遇到各種困難和壁壘，這就在一定程度上極大地會削減員工們對于完成這項工作的自信心。而新生代員工大部分都是從高校畢業剛剛踏入職場的畢業生，他們在學校期間學的較多的都是理論知識，普遍缺少實際的工作經驗。而當理論知識不能完美地與實踐相結合時，他們就會產生心理上的挫敗感和失落感，從而使他們產生負面的消極情緒，這勢必會直接影響到他們在工作過程的情感體驗，從而影響到他們的工作幸福感。

（三）員工的工作環境

企業的工作環境在很大程度上會影響員工的工作效率，特別是對于非常看重自身感受的新生代員工這一群體。企業的工作環境可以分為硬件環境和軟性環境。硬性環境主要是指組織為企業提供的外部環境，例如工作環境，工作后休息娛樂場所等，極大地影響著個人的工作狀態。宜人的工作環境會讓人產生積極的心理情緒，從而產生工作幸福感。軟性環境主要包括企業文化、組織結構等。企業文化是企業在長期發展過程所形成的，如果員工不能接受所在組織的企業文化和組織結構，那他就很難對組織產生歸屬感，也就不會產生幸福感。所以企業的工作環境在很大程度上會影響員工的積極心理情緒，進而會影響到他們在工作過程的幸福感。

四、 新生代員工工作幸福感的提升策略

（一）企業應為員工制定合適的職業生涯規劃

企業應該把員工的晉升機制和培訓機制與員工的個人特點和工作內容有機地結合起來，為他們制定合適的職業規劃。首先，企業有關部門應該通過調查問卷、訪談會等方式來記錄不同員工他們自身的職業發展要求，不同員工的人格、能力以及興趣愛好都各有不同。在了解了各個員工的不同需求后，企業可以結合這些結果來為他們制定合適的職業生涯規劃;其次，由于新生代員工具有勇于創新的精神，企業可以為他們建立不同的職業發展方向，包括橫向發展、縱向發展以及雙向發展。橫向發展是指在員工工作一段時間后可以讓員工根據自己的實際情況和興趣愛好選擇不同部門的工作。縱向發展渠道是指為員工建立具有競爭性的崗位晉升機制，通過設立各種指標體系對員工進行綜合評價從而決定員工的晉升與否。雙向發展渠道就是橫向發展渠道和縱向發展渠道的結合。因此，企業應該根據員工個人的需求來制定他們的職業規劃。

（二）企業應注重對員工的職業培訓

員工的職業專業技能決定著他們對于工作的掌握能力，當員工具有較強的職業技術能力時，他們的工作就會更加順暢，這就大大提升了他們在工作過程的幸福感。現階段，新生代員工大部分是剛從高校畢業出來，他們缺乏足夠的工作經驗和工作技能，這就會導致他們在工作過程中出現壁壘，會使他們更加容易產生消極的負面情緒，進而影響其工作時的心理狀態感知。而擁有較好職業技能的員工能嫻熟地掌握自己的工作內容，這樣會增強他們在工作過程中的自我效能感以及工作幸福感。因此，企業應該對新生代員工進行定期的職業技能培訓以及心理輔導培訓，以此增強他們的職業技能，提升他們的職業素質。企業可以在企業內部設立“導師制”的工作制度，即在新員工入職以后，為每一位新員工安排一位企業的老員工對他們進行指導和交流。

（三）企業應為員工設置合理的工作量

新的經濟形勢下，隨著市場競爭壓力的增大，企業會經常讓員工進行超量的工作，這不僅占用了他們和家人朋友的相聚時間，還影響了他們的身體健康，降低了員工的工作幸福感。而新生代員工這一群體不同于其他工作群體，他們具有更強的自我意識，他們不僅僅是追求物質報酬，他們更加看重自身的精神報酬。如果工作量過大而影響到他們對于其他情感的需要，那么他們就會產生不滿情緒甚至出現罷工辭職的現象。因此，企業應該為他們設置合理的工作量，讓他們有時間去追求他們的情感需要和安全需要，他們在滿足了自身的這些需要之后，才會在工作中產生幸福感。

（四）企業應構建優良的企業文化

新經濟形勢下，企業文化在對于員工來講變得越來越重要，是企業在一定的社會經濟形勢下通過自身的發展而逐漸形成的一種價值觀、行為規范準則以及職業操守的統一結合體。它所體現的是一個企業的價值取向。優良的企業文化能讓員工更易接受，員工的組織歸屬感就會更強。特別是新生代員工這一群體，他們更加看重工作過程中的精神追求，優良的企業文化更能增強他們在工作過程中的幸福感。因此，企業應該構建優良的企業文化，優良的企業文化能讓組織的向心力和凝聚力變得更強。具體來說，企業可以通過各種方式來給予員工更多的人文關懷，例如，企業可以定期舉辦一系列活動，如趣味運動會、部門聯誼會、素質拓展活動等等。此類活動可以促進員工的人際溝通，培養他們的互相協作意識，讓員工在輕松的氛圍中感受企業文化，從而提升員在工作的中的幸福感。

（五）企業管理者應創新企業的管理模式

新生代員工成長在科技迅速發展和知識經濟飛速發展的雙重背景之下，不同于其他工作群體，他們具有更加自我的性格特征，這和他們從小的成長經歷是息息相關的，再加上他們從小就在使用一些信息技術方面的事物，這使得對企業管理者對于他們的管理提出了更高的要求，只有管理者創新了管理模式，員工才能在工作過程中感受到幸福感。企業管理者要善于通過線上的溝通方式與新生代員工進行溝通和交流，例如利用微信、微博、微信公眾號、QQ等社交平臺，從而提升他們的工作幸福感。

五、結語

在新的經濟形勢下，各個企業間的競爭越來越激烈，新生代員工作為企業重要組成部分，是企業在競爭日益激烈的市場中保持競爭力的重要法寶。這一工作群體與其他員工不一樣，他們具有獨特的個體特征，他們非常關注在工作過程中的幸福感。所以，企業應該通過為員工制定合適的職業生涯規劃、注重對員工的職業培訓、為員工設置合理的工作量以及構建優良的企業文化以及創新管理模式五個方面來提升新生代員工的工作幸福感，從而提升企業績效，使企業長期保持競爭優勢。

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