論勞動仲裁制度在實施過程中的問題及完善

趙鵬

[摘?要]隨著我國經(jīng)濟逐漸發(fā)展，勞動爭議案件的數(shù)量也在增多，勞動者與雇主之間也出現(xiàn)了一些矛盾。我國勞動仲裁在案件處理的程序上存在著部分問題，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。基于我國現(xiàn)行的勞動爭議仲裁制度，文章闡述了勞動仲裁制度的基本內(nèi)容，探討了勞動仲裁的現(xiàn)狀和存在的問題，討論關(guān)于如何完善勞動爭議仲裁制度的可行性建議，目的是將實踐中發(fā)現(xiàn)的問題與我國國情相結(jié)合，更加完善勞動仲裁制度，從而保護勞動者的合法權(quán)益。

[關(guān)鍵詞]勞動爭議;勞動仲裁;爭議仲裁制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.12.101

1?勞動仲裁制度概述

勞動爭議仲裁是指爭議仲裁的當事人向仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委員會根據(jù)實際情況，依法做出仲裁裁決的爭議解決方式。在勞動仲裁程序中，需要先進行仲裁調(diào)解，雙方當事人不接受調(diào)解的，進行仲裁裁決。我國的勞動爭議仲裁制度具有以下三個特點：一是強制仲裁，即一方提交勞動仲裁申請時，即啟動勞動仲裁;二是仲裁前置，即在勞動爭議想要提起訴訟前必須要經(jīng)過勞動仲裁的程序;三是有限的一裁終局，即根據(jù)《調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定對于某些特定的情況采取一裁終局。

2?我國勞動仲裁存在的問題

2.1?勞動爭議仲裁受案范圍小

我國勞動爭議調(diào)解仲裁法的立法沒有界定勞動爭議的概念或特征，而是通過列舉的方式清楚地列出了五項勞動爭議的范圍，然后通過第六項規(guī)定了其他情況。關(guān)于勞動仲裁案件受理范圍的立法總是滯后于實踐的發(fā)展，使實踐中的很多問題得不到及時的解決。列舉的問題在于，隨著勞動形式越來越靈活多樣，很難用如此有限的列舉和限制來消除一切形式的勞資糾紛。在實踐中，勞動爭議仲裁委員會一般對未列出的項目都劃分到不屬于勞動爭議仲裁案件的范圍，直接交由人民法院進行審理。眾所周知，勞動爭議仲裁機構(gòu)的設(shè)立初衷是為了能夠保護勞動者的合法權(quán)益。相對用人單位掌握勞動者信息和勞動關(guān)系相關(guān)證據(jù)上，用人單位是處于主導(dǎo)地位的，而勞動者是屬于較弱的一面，兩者關(guān)系中存在信息不對稱的情況。所以如果將一些勞動爭議案件按民事訴訟處理，使勞動爭議解決的效率降低，那么勞動仲裁就失去了它存在的意義。

2.2?勞動爭議仲裁員的任職要求低

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第20條規(guī)定：“仲裁員應(yīng)當公道正派并符合下列條件之一：①曾任審判員的;②從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的;③具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的;④律師執(zhí)業(yè)滿三年的。”但是，遇到這四種情況之一的人是否必須有能力擔(dān)任勞資糾紛的仲裁員，這是值得懷疑的。專業(yè)化程度低，勞動仲裁員整體素質(zhì)低也是主要問題。勞動仲裁員卻只是滿足以上四個要求之一即可，要求最高的也只是律師執(zhí)業(yè)滿三年，可商事仲裁員卻要求從事律師工作滿八年。雖然兩者在審判案件類型上存在根本區(qū)別，但是卻都是秉承公平公正的執(zhí)法者，那么是否勞動仲裁員也應(yīng)該學(xué)習(xí)商事仲裁對仲裁員的要求？仲裁員的素質(zhì)影響著整個勞動爭議案件的進行，所以提高我國勞動仲裁員的要求是勢在必行的。我國勞動爭議仲裁員的水平雖然在逐年提高，但是因?qū)χ俨脝T的要求限制較低，導(dǎo)致仲裁員整體素質(zhì)不高，法律知識相對薄弱，難以適應(yīng)當前的仲裁實踐。

2.3?勞動爭議仲裁缺乏監(jiān)督機制

目前對于我國勞動爭議仲裁機構(gòu)的監(jiān)督不到位，沒有設(shè)立獨立的監(jiān)督機構(gòu)，使得我國的仲裁機構(gòu)一直處于自我監(jiān)督的狀態(tài)。正是因為這種自我監(jiān)督的形式，勞動仲裁機構(gòu)在監(jiān)督方面缺少專業(yè)化的法律限制，導(dǎo)致很多仲裁結(jié)果有失公平。現(xiàn)在的勞動爭議仲裁制度缺乏監(jiān)督不利于保護勞動者的合法利益，也不利于提高勞動爭議仲裁案件的質(zhì)量。缺乏監(jiān)督機制導(dǎo)致錯誤的決定沒有得到及時糾正。雖然我國在勞動爭議案件中實行“一審兩裁”制度，但當法院審理已經(jīng)裁定的案件時，需要完全重新審理，以法院判決為最終結(jié)果，這與仲裁裁決無關(guān)。在同一案件中啟動二審勞動爭議訴訟程序后，二審審查一審結(jié)果而不是仲裁裁決。另外，我國的勞動仲裁相關(guān)法律法規(guī)只規(guī)定了勞動仲裁委員會必須對仲裁員和冤假錯案進行監(jiān)督，卻沒有規(guī)定仲裁委員會的監(jiān)督部門。由于勞動爭議仲裁委員會之間沒有從屬關(guān)系，它完全取決于仲裁員自身的政治意識、職業(yè)能力和職業(yè)道德。這種依賴性是危險的，因為它是沒有任何實際法律限制的，道德的限制并不能完全使其得到公平公正。

2.4?勞動爭議仲裁與訴訟銜接不暢

我國的勞動爭議仲裁制度雖然要求強制性的仲裁前置，這在很大程度上減少了人民法院的壓力，但同時也使得爭議仲裁與訴訟在銜接上出現(xiàn)一些困難。首先，勞動爭議仲裁與爭議訴訟的受案范圍存在差異，由于上訴到人民法院的是屬于遵從勞動法，而勞動法按民事訴訟法的程序處理，所以在訴訟階段的受案范圍比仲裁階段的范圍大得多。導(dǎo)致出現(xiàn)訴訟可以受理的案件，仲裁卻不可以受理的情況。那么有些屬于勞動爭議的案件就會跳過仲裁的程序，直接起訴，這就違背了勞動爭議仲裁前置的作用。其次，時效方面的爭議，勞動仲裁法對仲裁時效做了特別規(guī)定，是自當事人知道或者應(yīng)當知道合法權(quán)益受到侵害時起算一年的時間，但是勞動爭議訴訟的時效卻沒有法律的明確規(guī)定。勞動案件按民法規(guī)定一般民事訴訟的時效為三年，兩種勞動爭議的解決方式在時效問題上出現(xiàn)差別。

3?我國勞動爭議仲裁法律制度的完善

3.1?擴大勞動仲裁的受案范圍

“勞動爭議調(diào)解仲裁法”規(guī)定的受理范圍不能涵蓋勞動爭議的全部范圍。一旦出現(xiàn)新型勞資糾紛，將面臨無法處理的情況。因此，在受案范圍內(nèi)，應(yīng)采取某種形式的概括，例如總結(jié)工人與雇主之間勞資糾紛的性質(zhì)。這種基本概括主要以勞動者和雇主之間的法律關(guān)系定性為勞動法律關(guān)系而非民事法律關(guān)系。如果出現(xiàn)現(xiàn)行的“勞動爭議調(diào)解仲裁法”中沒有明確列出一些新的勞動爭議，仲裁機構(gòu)可以根據(jù)其案件的形式進行概括特點，將其納入勞動爭議仲裁的受案范圍，逐漸擴大受案范圍。明確只要存在勞動關(guān)系，那么就屬于勞動仲裁的受案范圍，然后對于某些特定情況下不屬于受案范圍的進行明確列舉，確保勞動爭議當事人能夠最大程度地獲得勞動仲裁的機會。此外，“勞動爭議調(diào)解仲裁法”第2條所列的勞動爭議類型可以進一步擴大，可以明確界定接受現(xiàn)實案件的一些具體原因。例如，因解雇、提名和辭職以外的紀律處罰引起的爭議將包括在仲裁程序中。在童工和非法就業(yè)等特殊情況下的勞資糾紛也可以包括在仲裁程序中。新形勢下的這些具體爭端應(yīng)輔以司法解釋，以更有效地面對復(fù)雜多變的現(xiàn)代社會。

3.2?提高仲裁人員任職資格和整體素質(zhì)

我國勞動爭議仲裁員的素質(zhì)影響著我國仲裁的整體形象，對爭議仲裁案件的公平公正也至關(guān)重要。由于我國實行的是強制性的仲裁前置，有關(guān)于勞動爭議的案件必須經(jīng)過勞動爭議仲裁的程序。為了提高仲裁員的質(zhì)量，必須從立法開始進行，最大限度地運用勞動爭議處理系統(tǒng)的“三方機制”，從組織和人事角度全面實施勞動仲裁委員的質(zhì)量要求。勞動爭議仲裁機構(gòu)任意指定的代表應(yīng)遵循統(tǒng)一的資格標準。被任命的仲裁員或陪審員應(yīng)具有法律資格以確保其質(zhì)量。

建立專業(yè)的仲裁機構(gòu)或民事勞動仲裁機構(gòu)，使當事人可以選擇仲裁員，減少勞動仲裁的行政性的特點，加強其準司法。即使勞動仲裁依舊是強制性的仲裁前置，該仲裁也可以選擇不由行政機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，而是由民事仲裁機構(gòu)或者是獨立性的機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，由此可加大培養(yǎng)優(yōu)秀仲裁員的機會。除此之外，還要提高兼職仲裁員的要求，加強對他們的監(jiān)督，使他們自己能有責(zé)任感和使命感去進行仲裁裁決。

3.3?建立健全勞動爭議仲裁監(jiān)督機制

為了使我國勞動爭議仲裁的裁決真正權(quán)威公平，應(yīng)盡早建立和改善現(xiàn)有勞動爭議仲裁監(jiān)督機制。

首先是內(nèi)部監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)形成上下級管理模式，強制性規(guī)定上級仲裁機構(gòu)對下級的仲裁機構(gòu)必須履行監(jiān)督職責(zé)，其他行政監(jiān)管部門也應(yīng)發(fā)揮協(xié)助監(jiān)管的作用。

其次是人民法院的監(jiān)督。勞動爭議仲裁案件在出具裁決結(jié)果之后，勞動爭議當事人認為裁決結(jié)果存在錯誤，或者是在仲裁程序上確實存在錯誤的，勞動爭議當事人一方可以向具有管轄權(quán)的中級人民法院申請撤銷仲裁結(jié)果或者不予執(zhí)行;人民法院根據(jù)爭議案件進行調(diào)查，依調(diào)查結(jié)果對仲裁委員會進行懲戒，并制定勞動爭議仲裁監(jiān)督的相關(guān)司法規(guī)定，主要監(jiān)督的事項包括仲裁庭的組成不合法或仲裁程序不合法;已經(jīng)執(zhí)行的裁決但裁決結(jié)果確實是錯誤的要依法予以糾正。

最后是群眾監(jiān)督。勞動仲裁監(jiān)督制度不應(yīng)忽視群眾監(jiān)督。可以鼓勵群眾通過仲裁和公開聽證的方式參與監(jiān)督。還可以設(shè)立網(wǎng)站或熱線，聽取群眾意見，提高勞動爭議處理的透明度。新聞媒體在監(jiān)督一些重大勞資糾紛方面也發(fā)揮著重要作用，廣泛的接受群眾監(jiān)督。

3.4?重構(gòu)勞動爭議仲裁與訴訟的關(guān)系

因勞動爭議仲裁與訴訟在現(xiàn)行階段的銜接上缺少法律的輔助，仲裁委員會和人民法院雖然在勞動爭議案件中是密不可分的關(guān)系，但在實際操作中往往會出現(xiàn)一些銜接不恰當?shù)那闆r，所以出臺相關(guān)法律規(guī)定是必要的。存在于我國勞動爭議仲裁與訴訟銜接中的問題，不僅僅是需要法律的輔助，還需要重構(gòu)勞動爭議仲裁與訴訟的關(guān)系。相較于我國現(xiàn)行解決勞動爭議仲裁案件的“仲裁前置，一裁兩審”體制，可以將仲裁與訴訟分開，分別成立獨立的仲裁機構(gòu)和訴訟機構(gòu)，在出現(xiàn)勞動爭議案件時，爭議當事人可自由選擇哪個機構(gòu)進行勞動爭議的解決。

規(guī)定啟動勞動爭議仲裁的前提是爭議雙方當事人都同意進行仲裁;啟動訴訟程序的前提是爭議當事人一方提出訴訟即可。但是執(zhí)行此種體制的前提是，爭議當事人只可選擇一個機構(gòu)，若對仲裁或者訴訟結(jié)果不服的，可以再選擇任意機構(gòu)進行重新裁定或者繼續(xù)起訴，需要特別規(guī)定重新裁定或者繼續(xù)上訴的次數(shù)，一旦達到上限，以最新的仲裁或訴訟結(jié)果進行執(zhí)行。這種裁審分離的體制能最大限度地解決我國現(xiàn)行的勞動爭議與訴訟銜接不暢的問題，不但能節(jié)省仲裁與訴訟機構(gòu)相互銜接的時間成本，還能簡化勞動爭議案件的處理程序，提高案件處理效率，節(jié)省勞動爭議當事人的時間和費用。

4?結(jié)論

綜上所述，我國的仲裁爭議解決機制改革最重要的是要盡快研究制定《勞動爭議處理法》，樹立權(quán)威，強制執(zhí)行，加強勞動爭議處理制度，并逐步完善以形成共識。

參考文獻：

[1]中國法制出版社法律司法解釋指導(dǎo)案例精編.勞動爭議[M].北京：中國法制出版社，2011.

[2]范躍如.勞動爭議訴訟程序研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006.

[3]周華.論我國勞動處理機制之完善[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2016（2）：31-35.

[4]楊嵐.試析我國勞動爭議調(diào)解仲裁法的進步與不足[J].湖北社會科學(xué)，2014（10）：164-166.

[5]許燦.勞動仲裁制度存在的問題與完善[J].河北企業(yè)，2017（12）：145-146.

[6]徐瀟璐.論我國勞動爭議仲裁制度[J].法制博覽，2018（11）：116-118.

[7]張靜.我國勞動爭議仲裁制度存在的問題與完善[J].沈陽干部學(xué)刊，2015（5）：37-38.