突發重大疫情對中小企業人力資源管理的啟示

摘要：重點介紹了制造型中小企業廊坊瑞克在面對突發重大疫情新型冠狀病毒肺炎的過程中，通過有效運用人力資源管理手段，為企業節后復工復產，恢復正常生產運營提供有力保障。通過總結此次應對疫情的經驗，并結合中小企業的特點，提出了4項中小企業人力資源工作的改善建議，以增強今后應對突發事件和緊急情況的能力。

Abstract： This article focuses on a manufacturing SMEs Langfang Recticel's effective management of human coronavirus pneumonia in the face of a sudden and severe outbreak of new coronavirus pneumonia， which provides a strong guarantee for enterprises to resume production after the holiday and resume normal production operations. By summarizing the experience of responding to the epidemic and combining the characteristics of SMEs， four suggestions for improving the human resources work of SMEs are proposed to enhance the ability to respond to emergencies and emergencies in the future.

關鍵詞：突發重大疫情;中小企業;人力資源管理;啟示

Key words： outbreak of major epidemic;small and medium-sized enterprises;human resource management;enlightenment

中圖分類號：F279.23? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）22-0053-02

0? 引言

公司是中小型外商獨資企業，公司生產的主要產品為汽車內飾件。在新型冠狀病毒肺炎爆發的2020年初，“積極響應政府號召，確保有序復工復產”成為了公司在2020年春節后的首要任務。通過有效的人力資源規劃和合理配置，以及多方的積極溝通和充分協調，截止2020年2月底，公司員工返崗率達82.2%，生產計劃達成率100%，產能100%恢復。

1? 公司在面對重大疫情突發事件中的人力資源管理與調配

全面復工前的基本情況：2020年1月30日河北省發布《河北省人民政府辦公廳關于延遲企業復工復業的通知》，要求全省非煤礦山企業復工復產時間不得早于2020年2月9日24時。新型冠狀病毒席卷全國、各地企業延遲復工、多個地方政府交通管制、村街封閉等等消息，充斥在各大新聞媒體和社交平臺上，與日俱增的確診病例、死亡病例更是牽動著我們每個人的神經。何時能夠復工？延遲復工期間會不會影響收入？復工后有沒有感染風險？企業如何保障員工在工作期間的身體健康？客戶端是否還會有訂單需求？企業會不會裁員……這些問題使員工們內心忐忑、惴惴不安。在企業面對突發重大疫情的特殊時刻，公司管理層反映迅速，積極有效的進行多方溝通和資源整合，迅速組建了雷厲風行、吃苦耐勞的防疫小分隊，充分調動全體管理層員工的積極性，積極配合企業打贏這場“重防疫、保生產”的特殊戰役。現將我們企業的主要做法和感受介紹如下：

1.1 安全第一，保障先行

直面COVID-19，廊坊瑞克管理層憑著強烈的責任心，秉持對員工負責、對客戶負責、對股東負責、對社會負責的專業態度，快速反應，第一時間決定組建防疫小分隊。小分隊由總經理任隊長，充分利用各級管理者特別是高層管理者的影響力，強化員工認同感。同時，發揮中層管理者的溝通橋梁作用，配合上級戰略目標的具體實施部署，由各部門負責人根據其職能特點，分別負責具體的防疫任務。清晰的防疫分工，充足的防疫物資，嚴格的防疫措施……在工廠內部形成了全方位、立體式的疫情防控網絡，為員工返崗工作提供了強有力的保障。（圖 1）

1.2 重視溝通，提前規劃

習近平總書記在2月23日的重要講話中指出，“這次新冠肺炎疫情，是新中國成立以來在我國發生的傳播速度最快、感染范圍最廣、防控難度最大的一次重大突發公共衛生事件。對我們來說，這是一次危機，也是一次大考”。面對此次疫情大考，廊坊瑞克秉承“以人為本”的管理理念，從加強員工溝通入手，通過事前、事中、事后的充分溝通，識別員工需求，掃清復工障礙。同時也讓員工感受到企業對他們的關注和安慰，從而激發他們的工作熱情，使員工的奮斗目標和企業的發展目標相融合，增強集體的凝聚力和向心力（于學敏，2018）。

企業正式復工前，一方面積極向員工宣導有關薪資待遇、工傷認定等政策，另一方面將工廠制定的復工防疫保障方案告知員工，降低員工返崗復工的負面情緒和顧慮。同時，了解員工所在地的疫情嚴重程度、防控狀況和交通情況，提早做好復工的人員規劃。

企業復工初期，實時關注員工返崗情況，對外積極與員工所在村、街委會協調溝通，配合出具相關證明材料，保障員工每日正常通勤。工廠內部，利用多媒體設備，全天24小時循環播放防疫須知，提高大家對疫情防控的重視程度。

企業復工后期，對已正常返崗工作的員工加強培訓，嚴格落實疫情防控工作。對還未返崗的員工隨時保持溝通，了解員工身體情況和心理波動，積極協調員工早日返崗。

1.3 打破部門界限，實行多技能工兼崗

為了盡快恢復產能，廊坊瑞克對現有員工進行人才盤點，抽調維護、物流、質量等部門的多技能工到生產一線任職、兼職，以彌補生產一線操作人員不足的情況。事實證明，各部門人員互相滲透，取長補短，既滿足了客戶的產量要求，又提升了產品質量，同時還激發了各部門人員互相學習的內在動力，形成了一個團結協作、患難與共的戰斗團體，共同承擔起抗擊疫情保障生產的重任。

1.4 合理利用以目標為導向的績效考核方案

當下突發重大疫情的特殊時期，企業的經營目標已不僅僅是為其客戶提供高質量的產品。嚴格貫徹落實政府的防疫要求，切實保障員工的身體健康也成為了當前企業工作的重中之重。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，能較好的提高員工工作積極性（武文鼎，2014）。及時將單純以產量和質量為生產目標的績效考核方案，升級為包含疫情防控在內的多目標績效考核方案，充分調動了員工參與疫情防控工作的積極性，有利于企業嚴格執行防疫措施，快速恢復產能。

2? 突發重大疫情對中小企業人力資源管理的啟示

隨著我國經濟的快速發展，中小企業已經逐漸成長為我國經濟發展的重要組成部分。中小企業以其規模小、投資小、運營靈活等特點，能夠快速吸納社會勞動力，對促進國民經濟平穩發展和維護社會穩定都起到了良好的推動作用。但相較于資歷雄厚的大型企業，大多數中小企業面臨著更加殘酷的市場競爭環境，在企業規模、融資能力、業務范圍、人才培養、信息技術等各方面，中小企業都處于明顯的劣勢地位。面對突發重大疫情，人員短缺嚴重，企業正常的生產經營秩序難以維持。中小企業要及時復盤，認真總結和反思此次面對突發疫情的經驗與教訓，建立有效的人力資源管理機制，大力發展優勢、彌補劣勢，通過持續不斷的改進和提升，增強企業實力，使企業在行業競爭中占據有利地位。

2.1 定期組織人才盤點，加大培訓力度

定期組織人才盤點，對員工能力進行識別。根據人才盤點的結果，梳理并匯總出員工能力不足的項目，加大培訓力度，以確保所有員工都具備完成本職工作所需的基本技能。同時，通過人才盤點，還可以識別出組織內部的高技能員工和高潛人才。積極組織技能分享會、經驗交流會等活動，充分鼓勵高技能員工的經驗分享，通過企業內部培訓將個人能力逐步轉化為組織能力，提升企業員工整體的能力水平。對高潛人才進行重點培養，打造企業人才梯隊，確保企業人力資源的可持續發展。

2.2 通過培訓多技能工提升組織能力彈性

“組織彈性”是指組織應對逆境的能力，即在面對異常、令人擔憂的或意想不到的威脅之后，能夠恢復和回到常態，這一概念早在1963年就被Cyert和March提出。在當前激烈的市場競爭環境下，不斷提升組織彈性是增強企業競爭力的有力武器，而提升組織能力彈性是其有效手段。“組織能力彈性”為“組織彈性”的擴展，即組織為塑造或保持核心競爭力而培養、儲備和擴展的能力。多技能工就是能夠嚴格遵守操作規程，在保證產品質量和生產節拍的前提下，能夠同時具備具兩個或以上工位操作能力的員工。培養多技能工，能迅速培養和擴展組織能力，不僅可以在有操作人員缺勤時迅速頂崗，及時解決人員不足的問題，還可以使生產線的員工安排迅速適應產品訂單變化。

2.3 建立健康、和諧、融洽的員工關系

根據美國心理學家弗赫茨伯格在1959年提出的“激勵-保健理論”，單純以金錢，即薪資待遇作為企業吸引和保留人才的砝碼，其效果不一定能夠長久有效。但建立和維護健康、和諧、融洽的員工關系，將公司辦得像家一樣其樂融融，是員工的內在需求。這種積極的員工關系不僅可以減少部門之間的壁壘，減少員工之間的工作沖突，有效預防和化解管理危機。而且在這樣的工作環境和氛圍中，員工的聰明才智和潛力能夠得到充分發揮，其“自我實現”的需要得到更大的滿足（張艷琴，2019），不僅能夠增加員工的忠誠度，提升團隊的穩定性，還有利于提升團隊的凝聚力，有利于企業的長遠發展。

2.4 弘揚企業文化，提升公司軟實力

企業文化是企業的思想靈魂，是企業實現經營戰略的指導思想，也是打造一家優秀企業的重要軟性力量。它如同一雙看不見的手，在無形中推動企業持續向前發展。企業文化能使原先持有其他價值觀的人逐漸信奉企業的價值觀，從而在企業內部形成集體性的文化認同，成員就會不自覺的做出符合企業文化的行為選擇（羅敏，2018）。趨同的企業價值觀塑造出員工的企業認同感和歸屬感，促使所有員工團結一致，勁往一處使，努力實現企業經營目標。

中小企業因其自身的局限性，資金投入、信息技術等硬實力無法與其他大型企業相較。在市場競爭日趨激烈的經濟形勢下，中小企業只有摒棄以往“高消耗、高排放、低成本、低價格、低利潤”的粗放管理方法，不斷精耕細作、多管齊下、苦練內功，充分做好企業人力資源配置和管理，實現“人崗匹配”“人盡其職”。同時，充分發掘和提升員工的主觀能動性，鼓勵創新創造，努力提升自身軟實力。中小企業還應積極響應國家和政府號召，推動企業轉型升級，不斷提升競爭優勢，才能在市場競爭中處于有利地位。

參考文獻：

[1]于學敏.企業人力資源管理中加強職工溝通的重要性[J].中國商論，2018（4）：88-89.

[2]武文鼎.以目標為導向的績效考核模式探析[J].貴州電力技術，2014（4）：86-88.

[3]張艷琴.淺談外企人力資源管理中的員工關系[J].現代商業，2019（12）：168-169.

[4]羅敏.試論企業文化的重要性及企業管理者的作用分析[J].現代商業，2018（12）：96-97.

作者簡介：董明月（1988-），女，河北涿州人，廊坊瑞克賽爾汽車零部件有限公司（人力資源負責人），本科，研究方向為人力資源管理。