高校輔導員支撐團隊建設研究

張瀾馨

摘 要：為進一步加強我校輔導員隊伍建設，以更加科學高校的工作模式加強大學生思想政治教育，實現立德樹人的根本任務和促進學生全面發展的基本目標，學校決定改革輔導員工作模式。經充分調研，現制定改革方案。

關鍵詞：高校輔導員;支撐團隊;建設

基金項目：四川省教育廳高校思想政治工作隊伍培訓研修中心（西南交通大學）思想政治教育研究課題（高校輔導員專項）（項目編號：CJSFZ18-24）研究成果

1 基本原則

1.1 堅持目標引領、問題導向

合理確定輔導員工作模式改革目標，以改革目標引領改革方向、驅動改革動力;準確查找當前輔導員工作中存在的突出問題，找準改革任務和實施方案的切入點。

1.2 堅持重心下移、深入學生

推動輔導員從思想上和行動上將工作的中心調整到引領學生思想成長上來;要求輔導員投入更多的精力了解學生基本特征、指導學生個人發展、服務學生成長需求。

1.3 堅持立足實際、綜合配套

改革要以學院為中心，立足自身教育實際和學生特點推進改革任務;要以工作模式改革為切入，配套符合改革目標的相應工作機制，理順輔導員工作體系。

1.4 堅持簡政放權、權責統一

減少職能部門一般性工作的部署安排，將機關工作聚焦到頂層設計、項目規劃、經驗推廣上來;增加學院學生工作的自主性，賦予基層和輔導員更多的資源調配權利，為輔導員創新發展創造條件。

2 現有高校輔導員隊伍建設方案現狀

2.1 輔導員任用“門檻”存在不足

就當前高校輔導員隊伍建設方案而言，在人才聘用方面體現出兩個基本不足，一是看重學歷;二是注重專業。就是說，只要學歷達標并且在專業選擇范圍之內，高校輔導員隊伍的大門就可以向其敞開，導致高學歷低能力的情況。

2.2 職業素養、理論基礎、發展目標不明確

當前現有的高校輔導員隊伍建設方案普遍以優化輔導員工作方法和工作渠道為中心，針對輔導員隊伍進行完善與優化。但是，輔導員隊伍建設遠不止這兩項內容，職業素養、理論基礎、發展目標也是重中之重，缺少這幾方面內容是現有高校輔導員隊伍建設方案的不足之處。

3 高校輔導員隊伍建設存在的問題

輔導員隊伍肩負培養社會主義事業建設者和接班人、維護高校穩定發展的重大責任，是大學生思想政治教育的中堅力量，監督和指導大學生日常學習、生活。但現階段高校輔導員隊伍建設中也出現了一些問題，只有正確面對深入分析探索解決對策才有利于輔導員隊伍建設，才能切實提高輔導員工作效率，培養優秀人才。但目前高校輔導員隊伍建設中還存在很多的問題。這對高校教學，穩定發展有著很大的影響。

3.1 隊伍總量不足

首先，高校輔導員配比不足，所帶學生數量遠遠超過額定比例，高校輔導員需要管理的學生人數過多，甚至超數倍亦有之。即使不少高校采取專兼職相結合的方式，但兼職輔導員往往是在校研究生，本身為學生身份，加之社會閱歷、工作經歷有限，時間分配不足，也難以起到主力作用，為此需要專職輔導員予以指導、代管、兼顧，進一步加重了專職輔導員的工作壓力。其次，高校輔導員在超額管理學生的同時，還要從事黨建、團學、宣傳、文娛、安全、資助、就業、創業、心理輔導等專項工作，經常分身乏術，往往會顧此失彼、本末倒置，疲于應對大學生思想政治教育工作，偏離了高校輔導員職業角色的定位。最后，與專任教師、管理人員相比，很多人認為高校輔導員工作沒有技術含量、比較瑣碎繁雜，加之隊伍素質提升和專業拓展訓練不夠，使得高校輔導員隊伍的專業化、職業化水平偏低。出現這些問題，與高校輔導員隊伍的總量不足、定位不明、重視不夠、培養欠缺息息相關。

3.2 人員配置有待科學化

一方面，高校在內涵建設、轉型發展過程中，重點加強教學科研隊伍建設，一味追求高學歷、高職稱、大成果，往往把專任教師隊伍中的低學歷、低職稱、無成果人員分流到高校輔導員隊伍，不利于高校輔導員隊伍的專業化、職業化建設，甚至容易陷入思想僵化、思維固化、責任心差、創新性低等窘境。另一方面，不少高校的行政管理人員只從專職輔導員隊伍中進行遴選、抽調，高校輔導員隊伍的穩定性不足、流動性很大，教職工甚至將高校輔導員經歷作為過渡性工作或提拔晉升的跳板，無法專心做好高校輔導員的本職工作，存在高校輔導員隊伍的職業規劃欠缺及其非職業化的狀況，高校輔導員隊伍的發展動力與后勁嚴重不足。

3.3 戰略規劃缺失

從專項規劃上看，不少高校在中長期發展規劃、五年規劃、年度計劃、績效獎勵計劃之中，只考慮專任教師、行政管理等人才隊伍建設，沒有單列高校輔導員隊伍建設的戰略規劃，使其在人員配備、進修培訓、項目立項、績效獎勵、資金支持、專項工作等方面處于弱勢地位，不利于人力資源的優化配置。從職務晉升上看，輔導員的職業生涯規劃一般為“輔導員—團委書記—黨委副書記—黨委書記”，但高校中的二級院系黨委副書記、書記的崗位比較有限，難以滿足高校輔導員隊伍的職務晉升需求。從職稱評聘上看，大多數高校輔導員職稱評聘條件高于行政管理系列，甚至與專任教師比肩，乃至與行政管理級別相掛鉤，這跟輔導員工作繁雜、事務性多、雙重身份、管理為主等實際不符，加之發表論文、主持課題難度較大，不利于調動輔導員開展研究、評聘職稱的積極性，影響了輔導員對崗位的深入思考和職業規劃。

4 高校輔導員支撐團隊建設

輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。這就要求高校輔導員自身需要具備較高的道德修養、豐富的理論素養和寬廣的文化視野。輔導員個人素養與科研水平的提升也將促進輔導員團隊的專業化。

4.1 建立輔導員基本工作范式

破除現有輔導員按專項工作條塊分割的工作模式，建立年級輔導員（或專業輔導員）工作制度，全校輔導員按班級配備給學生，每名輔導員負責一定數量學生的全程化培養。調整輔導員工作重心，引導輔導員將精力投入到學生培養上來，具體履行思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導、理論和實踐研究等9個方面的工作職能。

4.2 要充分認識高校輔導員的時代責任和歷史使命

習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調要堅持把“立德樹人”作為中心環節，把思想政治工作貫穿教育教學全過程。系統回答了高校培養什么人，怎樣培養人和為誰培養人的根本問題。輔導員是高校教師的重要組成部分，是大學生思想政治教育的骨干力量，是人類靈魂的工程師，承擔著學生健康成長指導者和引路人職責和使命。輔導員要幫助學生正確認識世界和中國發展大勢，要認識和把握住的四組重要關系，即人類社會發展的歷史必然性和中國特色社會主義的歷史必然性的關系、中國特色和國際比較的關系、時代責任和歷史使命的關系、遠大抱負和腳踏實地的關系。要為學生點亮理想的燈，照亮前行的路，激勵學生自覺把個人的理想追求融入國家和民族的事業中，勇做走在時代前列的奮進者、開拓者。這些重要論斷都讓我們更加清醒的認識到高校輔導員這支隊伍責任重大，使命光榮。

4.3 重構學生工作任務下達機制

建立學生工作聯席會議制度，定期與組織、宣傳、保衛、工會等部門進行研討會商，過濾非學生工作職責的事務性工作，統籌整合有關學生的相關事宜。完善學生工作部門內部協調機制，加強任務部署的前瞻性、規劃性和可操作性，合并同類工作，提高工作效率。建立學生工作整體目標管理體系，減少一般性事務工作安排，形成年度、月度、每周會議和任務清單，按清單下達工作任務、檢查落實情況。

4.4 職業道德素養是根本中的根本

毋庸置疑，高校輔導員的工作性質與廣大高校教師和行政管理人員有著很大不同，肩負的責任與其他崗位也不同，因此，在新時代高校輔導員隊伍建設中，注重輔導員自身道德素質應成為根本中的根本。首先，全面學習吸收優秀傳統文化。中華民族作為有著五千年文明發展史的優秀民族，諸多優秀傳統文化已經為當代中國發展起到了至關重要的推動作用，更為后人的開拓進取積累了深厚的文化積淀。高校輔導員隊伍建設應強化優秀傳統文化的深入學習，讓輔導員能夠在優秀傳統文化的氛圍中得到熏陶，提高輔導員自身的道德修為。其次，強化輔導員職業道德規范。通過優秀傳統文化的深入學習，高校輔導員自身的道德修為能夠得到明顯提升。以此為基礎，開展輔導員職業道德規范強化活動，指導高校輔導員認識到應該以怎樣的職業心態從事各項工作，應該帶著怎樣的職業情感做好每一項工作，這樣才能為不斷提升當代高校輔導員隊伍建設水平奠定堅實基礎。

4.5 做好職業生涯發展規劃

高校輔導員職業發展目標應與高校整體建設方案相統一，確保在關鍵時期、關鍵階段能夠為國家培養出更多優秀人才。為此，職業生涯發展規劃應作為新時代高校輔導員隊伍建設整體方案的基本組成。首先，要全面確立培訓方案。培訓方案是培訓工作順利進行的前提條件，主要包括具體實踐安排、內容設置、開展形式三個方面。要力求做到培訓工作能夠貫穿于輔導員職業生涯始末，培訓方式既能引進來又能走出去，培訓內容緊緊圍繞時代背景與環境，避免高校輔導員隊伍中出現職業倦怠感。其次，開展校際交流，指導高校輔導員正確樹立職業生涯階段性發展目標。高校之間要建立合作關系，定期開展關于輔導員職業生涯發展規劃主題交流會，相互取長補短、相互啟發，最終通過相互指導的方式，實現高校輔導員正確樹立職業生涯階段性發展目標，以此來提升高校輔導員隊伍的整體質量。

4.6 多元化建設隊伍

在管理理念視域下，高校建設輔導員隊伍，需要注重隊伍的多元化建設，結合人本管理理念要求，建設具備人性化特點的輔導員隊伍，結合學生管理工作要求，建設具備專業化特點的輔導員隊伍。人性化隊伍的建設，需要高校基于人本管理理念，深入踐行立德樹人思想，在充分考慮輔導員職業發展需求的基礎上，為其提供隊伍建設這一工作發展平臺，使輔導員能夠在學校隊伍建設工作中掌握先進管理理念，獲得管理能力，提升自身專業素養。這樣的隊伍建設方式，有利于輔導員為學生提供更人性化的管理，使輔導員成為學生管理工作與思政教育工作的重要力量，進一步推動高校輔導員隊伍建設的完善。因此，學校實施人性化管理，將輔導員隊伍建設成人性化隊伍，能夠明確輔導員管理學生過程中的人性化管理方向，以人性化管理理念在高校整體管理工作中的滲透融合，體現高校輔導員隊伍的有效建設。

4.7 健全輔導員考核、激勵制度

對教師進行考核以及適當的獎勵，是保障高校發展的重要方法，使用客觀科學的考核審查制度以及合理的獎勵機制，可以增長相關人員的積極性，加強工作熱情，激發內在潛力。輔導員的工作和普通教師不同，很多工作無法衡量，所以，在對輔導員進行考察評定時，要區分與普通教師的工作任務，采用特殊的考核評定系統，實現更好的區分，定制專門的評價體系，以及客觀公平的考核方式。與此同時，還要把考核的成績體現在獎勵系統里，實現優秀輔導員的模范帶頭意義，以此激勵其他輔導員進行競爭，激起其工作激情。如果接連兩年的考核都沒有合格，那么就應該對其進行清退。完備的考核，以及合適的獎勵方式，可以加快輔導員專業化職業化發展。

總之，在管理理念視域下，高校建設輔導員隊伍，需要高校與輔導員工作者正確認識管理理念下建設隊伍的重要性，以此為基礎，在管理要求、自我管理與隊伍多元化建設等方面，實施有效管理策略，促進高校輔導員隊伍在管理理念視域下實現高效構建。

參考文獻

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