新時代 新思考——大數據時代企業人力資源管理創新新探

王爽爽

隨著科技的進步，數據時代的發展對于各行各業來說都是一種機遇，每一個企業的發展路線或許各不相同，但是對于人才的追求都是一樣的，本文通過對大數據時代企業的人力資源管理進行分析，并提出新時代背景下人力資源管理創新的策略，希望對關注的人群提供參考。

一、引言

對于企業而言，想要有更好的發展就必須擁有更多的人才儲備，甚至可以說，一家企業員工的素質高低能夠直接反映出企業是否擁有足夠的發展潛力所以，只要提高企業的人力資源管理情況，就能夠提升企業在行業內競爭力。因此，有必要對大數據時代下的企業人力資源管理創新展開分析。

二、企業人力資源管理創新的重要性

（一）增加人力資源管理的工作效率

在企業中，人力資源管理往往是一個綜合性的工作，因為數據時代的發展，信息技術在各行各業中起到了非常重要的推動作用，對于企業中的人力資源管理也帶來了一定的幫助。但是，這種傳統的信息技術對于人力資源管理的提升依然不夠，在真正的人力資源管理的過程中，需要負責的事情特別多，包括新員工的招聘、員工培訓、考核激勵等一系列的工作，通過調動員工的工作熱情，為企業創造價值。所以，即便傳統的信息技術能夠在一定程度上提高人力資源管理人員的工作效率，但是對企業整體的影響并不大，因此可以加強企業對于信息技術的運用，通過大數據分擔更多的人力資源管理工作，比如企業的招聘，就可以通過大數據將應聘者的基本信息進行收集劃分，既能夠降低管理人員的工作強度，同時又能夠提升管理人員對于應聘者的判斷準確性，在確定應聘人員后可以通過網絡進行一輪面試，有效的提升工作人員的工作效率。這樣能夠更好的選擇出適合企業發展的員工，

（二）完善企業的人才建設

現如今企業相互之間擁有特別多的競爭，想要更好的在競爭之下得到發展，對于企業而言一定要擁有更多新鮮血液的注入，并且提高企業內部人員的整體專業素養，通過企業的人才建設，構建一個高素質的人才隊伍，企業在進行招聘時可以通過大數據來主動尋找企業適合的人才，將企業招聘轉換為主動，對具有足夠能力的人才進行更加深入的發掘，而且可以通過大數據來將招聘條件進行細致化，進行人才的針對性查找，這樣能夠更好的幫助企業找到符合企業特點的人才，尋找之后積極主動的進行后續溝通，加深雙方的認知，為后續招聘做準備。

三、大數據時代企業人力資源管理的創新對策

（一）完善人力資源體系

對于企業而言，發展的核心就是人才的培養，但是在大數據時代，企業想要擁有人才，就必須擁有能夠吸引人才的地方，只有留住人才，并且讓人才在特定的工作崗位上發揮出自己的作用，才能夠為企業的發展提供更多的貢獻。因此，企業應該摒棄掉一些傳統觀念，對人力資源管理進行創新，通過加強人力資源建設，來達到留住人才的目的。在進行創新時，首先必須對人力資源的發展重視起來，并且制定出一系列切實可行的管理方案，將企業發展與人力資源發展相結合，從而在企業內部讓人力資源管理變得更加規范化。其次，在進行人力資源管理時應該采用大數據，完善企業的人才數據庫，并且嚴格監督人力資源管理部門的發展，通過數據庫將員工與企業中崗位進行相應的匹配，提高管理的效率。最后，需要建立起完善的人力資源管理體系，將所有的員工信息添加到企業的數據庫中，對于原有的員工進行數據分類，找出最為適合的工作崗位，通過讓所有員工發揮出應有的作用，來提高企業的發展效率。

（二）明確人力資源管理的理念

在企業中，人力資源管理的主要作用就是確保企業的人才儲備，讓企業在發展的過程中，不因人力資源而產生問題，因此，企業應該明確人力資源管理的理念以及重要性，將人力資源的發展戰略擺在與企業發展戰略相等的位置，在進行人力資源管理時可以從以下幾個方面入手，首先是管理層必須擁有長遠的發展目光，對于人才市場應該有著非常深入的了解，根據當前的市場形勢，及時的調整企業的人才管理方案。其次，在企業進行人力資源的管理工作時，作為管理者應該著重培養工作人員對于企業的認可程度，人力資源管理非常的重要，能夠有效的促進企業的發展，人才的專業水平能夠在很大程度上影響到企業的發展速度，因此，企業應該結合所有員工的特點，明確人力資源管理的理念，從而能夠為企業帶來更多適合的人才。

（三）加強用人管理

在如今的社會當中，每個人來到一個企業當中，都希望發揮出自己的價值，希望擁有一個展示自己能力的平臺。因此，企業在進行人力資源管理時應該順從一些員工的意愿，通過企業的引導，讓更多的員工在工作時發揮出自己的特長。在企業進行人才管理時，人力資源管理部門應該提前做好企業內部的崗位規劃，根據不同崗位的不同特點，進行針對性的人才招聘與培養，將所有不同工作的員工進行差異化培養，在每個崗位設立不同的考核要求，以員工自身的能力與知識為基點，通過考核，了解每一位員工的大致情況，比如在企業中的一線技術員工，那么最為主要的便是工作能力，在進行考核時，優先以工作能力為準，如果工作能力達到指定的標準，予以獎勵。如果工作能力達不到規定的標準，予以懲罰。以此來提升員工的工作水平。而科研類型的員工在進行考核時，就需要以工作崗位對應的知識結構為標準，根據考核標準予以獎懲。在進行人才招聘時，要在試用期的日常工作中進行隱蔽的測驗，主要針對于人員的職業規劃以及對于企業認可程度，以此判斷員工是否值得培養，如果是值得培養的人才，那么在試用期結束之后，應該由直系領導進行一對一談話，談話內容主要針對于員工的后續職業規劃，為員工提供一個能夠明確去努力的方向，以便于后期更好的管理，此外，在企業進行員工培養時，應該做好員工的培訓，提升員工整體的綜合素質，這樣可以讓員工更好的為企業創造價值，員工整體素質的提升，能有效增加企業的后續發展潛力。

（四）員工培養

對于員工的培養十分重要，當企業明確員工的職業發展路線之后，就應該有針對性的進行員工培養，通過員工的日常工作狀態，了解員工在工作時候的優缺點，從而有選擇性的進行員工培訓，對于認可企業以及擁有能力的員工進行培訓，從而充分發揮每個員工在企業中擁有的優勢。除此之外，每個員工都會有自己的缺點以及不足，這方面也可以通過培訓來進行補足，因為每一家企業在發展過程中都有發展壓力，所以對于員工培訓應該進行培訓資源上的傾斜，進行擇優培養，通過提升員工的專業水平能增加企業的發展速度，在員工培訓的過程中，也要多去結合員工對于培訓時的感受意見，從而優化整體的培訓水平，提高員工培訓的實際效果。其次對于員工的培養上也應該進行一對一的針對培養，每個企業都有著自己的重點員工，企業可以對重點員工下發權限，對于有潛力的新員工采取一對一的輔導形式，在一對一輔導過程中，可以將新員工的工作效率進行分層，穩定達到相應的工作效率企業可以給到重點員工一定的獎勵，這樣既能讓員工之間變的更加和諧，更快的讓新員工融入企業，同時又能夠增加新員工的培養效率。

（五）將員工薪酬與績效相結合

對于企業而言，將員工的薪酬與績效相結合是一種非常常見的方式，并且能夠有效的增加員工的工作積極性，對于員工而言，根據工作量的多與少來決定自己的薪酬也是非常合理的一種方式，所以將薪酬與績效相結合更加有利于企業的發展。因此，企業應該構建出一套完整的績效考核體系，優化企業內部的薪資結合，增加薪資結構的合理性。在整個績效考核體系構建完成之后，應該嚴格執行決定后的政策，不能根據任何人的主觀意愿擅自更改，以免影響績效考核在員工心中的權威性。要讓績效考核深入人心，充分的調動員工的工作熱情，讓員工愿意在崗位上努力的工作，達到提升工作效率目的，因為每個人都明確知道自身的績效情況，在企業內部也能夠相互之間形成良好的競爭關系，從而得到更加和諧的工作氣氛。在這種工作氛圍的影響下，更容易創造出企業價值，并提升員工的工作能力。

四、結語

總而言之，在大數據時代的背景下，人才的重要性得到了更多企業的關注，如果一家企業想要擁有更加長遠的發展，就應該在人力資源管理上投入更多的時間與精力。企業在人才的儲備上需要充分地利用大數據帶來的便利，為企業發掘更多的人才，在更多高素質人才的作用下，加快企業的發展速度。（作者單位：常青藤精英教育）