淺談公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策

倪成功

摘 要：從我國當前社會發(fā)展的特點出發(fā)，分析了出現(xiàn)醫(yī)患矛盾、糾紛的原因，從三個方面論述了當前公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀。作者希望公立醫(yī)院通過樹立現(xiàn)代人力資源管理理念;對人員類別進行區(qū)分，實施科學有效的動態(tài)管理;建立科學、實用、有效的激勵和獎懲機制;培育醫(yī)院文化，提高服務意識;優(yōu)化人力資源配置，配齊配強人力資源隊伍等，促進醫(yī)院核心競爭力的提升，使公立醫(yī)院沿著科學的方向發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀;建議和舉措;推動醫(yī)院發(fā)展

我國處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型的過渡時期，會出現(xiàn)各種各樣的問題，治病救人的醫(yī)院成為了各種社會矛盾的交匯點。公立醫(yī)院稟賦著“承擔社會責任、為大眾呵護健康”的使命，與時下存在的“就醫(yī)難、看病貴”的現(xiàn)象產(chǎn)生很大反差，而群眾對醫(yī)務人員的要求越來越高，醫(yī)患之間的矛盾和糾紛就多了起來。造成這一現(xiàn)狀原因有：部分醫(yī)療機構在開展醫(yī)療服務方面過多的去追求經(jīng)濟價值，社會責任和擔當意識有所淡化;醫(yī)院運行機制改革不全面、不大膽、不徹底，人事制度改革緩慢與醫(yī)院發(fā)展有所脫節(jié);各地區(qū)醫(yī)療資源發(fā)展不均衡，民眾向“大醫(yī)院”、“名醫(yī)院”扎堆跟風看病，服務方面就打了折扣，患者有不滿情緒;而“小”醫(yī)院門可羅雀，醫(yī)療行業(yè)人員“焦慮感”增強而幸福感減弱。

在目前社會環(huán)境和時代背景下，公立醫(yī)院在人力資源管理方面也有很大壓力，“大”小醫(yī)院醫(yī)療水平和待遇的不同，高水平的衛(wèi)生人才向“大”、“富”醫(yī)院涌入，而“小”醫(yī)院醫(yī)療技術和人才匱乏。此外，醫(yī)院也為了各自發(fā)展，紛紛對高尖端人才爭奪，一時間紛呈亂象，因此亟需對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行改革和完善。

一、當前公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人力資源管理機制相對死板、不夠靈活，人員流動性受到限制，導致人力資源浪費嚴重。手捧“鐵飯碗”的員工感覺進入了“保險箱”，努力程度不足，建功立業(yè)的事業(yè)心降低;民營醫(yī)院、待遇低醫(yī)院的員工不能在本職崗位上踏踏實實干事業(yè)，存有眼高手低，想方設法讓自己端起“鐵飯碗”的想法。

（2）人力資源管理體制不科學。大多數(shù)醫(yī)院雖然實行了事業(yè)單位人員競聘上崗辦法，但又沒有完全放開，設置了門檻和條條框框，沒有對現(xiàn)有的人力資源和自身優(yōu)勢和短板進行統(tǒng)籌考慮，經(jīng)常延續(xù)以往或兄弟醫(yī)院做法，崗位設置與現(xiàn)實實際需求之間有差距。在同一單位的專業(yè)技術人員、管理崗位人員、工勤技能人員不能很好的轉崗和流動，這會打擊一部分人的工作積極性，最終影響的是醫(yī)院的整體發(fā)展。

（3）績效評估體系不夠科學公正，不能很好地開發(fā)員工潛力，在促進員工工作積極性上打了折扣。目前，雖然衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)都在爭取打破原有體制，破除阻礙醫(yī)院發(fā)展的壁壘，但由于受多方面因素影響，改革進行的不是很全面也不是很徹底，很多都在沿用以往的績效評估體系，一些新制度、新舉措、新措施實行的不是很到位。醫(yī)院領導層往往是站在全院的角度考慮，忽略了一線員工心里感受，忽視員工與醫(yī)院共同發(fā)展這個關鍵點。

二、加強醫(yī)院人力資源管理的建議和舉措

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

醫(yī)院人力資源管理須樹立起“以人為本”、“以人才為主”理念，挖掘現(xiàn)有員工的智慧和力量，充分調(diào)動每名人員的積極性和創(chuàng)造力，為每人“量身打造”出適合醫(yī)院發(fā)展和個人進步的崗位平臺，使員工可以科學持續(xù)全面發(fā)展。此外，善于借鑒學習其他醫(yī)院寶貴的經(jīng)驗教訓，結合醫(yī)院實際，大膽探索、勇于嘗試，建立起適合本院發(fā)展的科學的人力資源管理新模式。

（二）對人員類別進行區(qū)分，實施科學有效的動態(tài)管理

將員工分類別培養(yǎng)打造，將醫(yī)院的行政管理人員，特別是中層

管理人員一類，是醫(yī)院的重點人群，是助推醫(yī)院發(fā)展的重要一環(huán)，要在管理能力和執(zhí)行力上重點打造;醫(yī)療、醫(yī)技以及優(yōu)秀護理人員和高級技工屬于知識型員工，是醫(yī)院核心競爭力的主要構成部分，注重對醫(yī)療技術和知識的培養(yǎng)和提高;對一般護理、技工和后勤服務人員，屬于標準化員工，應在耐力、持續(xù)和穩(wěn)定性上重點培養(yǎng)。

（三）建立科學、實用、有效的激勵和獎懲機制

醫(yī)院的薪酬分配既要有公平性又有競爭性，確立起工資、獎金的檔次，根據(jù)人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其薪酬工資的合理性，盡量達到員工的預期和需求，在精神層面也能獲得一定的激勵和滿足。要使醫(yī)院科學有效運營，必要的糾錯機制和懲罰機制不可或少，出現(xiàn)錯誤或不足要立即補救，事后針對錯誤進行必要的懲戒。有獎有懲才能體現(xiàn)公平性，并能使醫(yī)院步入科學持續(xù)有效發(fā)展的快車道。

（四）培育醫(yī)院文化，提高服務意識

醫(yī)院應把“病人至上、誠信為本、技術精湛、服務一流”作為辦院宗旨，傾力打造“真情在醫(yī)院、服務零距離”的服務品牌和文化理念，營造方便、快捷的診療流程和溫馨、舒適的就醫(yī)環(huán)境，引導職工樹立正確的價值觀念。優(yōu)秀的醫(yī)院文化，其核心是醫(yī)院職工共同的價值觀，對員工有很強的感召力，而且會起到凝聚人心作用。

（五）優(yōu)化人力資源配置，配齊配強人力資源隊伍

建立“強者上、平者讓、庸者下”的考評用人機制，讓有能力有水平的人有發(fā)展舞臺，讓慵懶散現(xiàn)象徹底在醫(yī)院消失，讓等靠、不思進取的人沒有生存的土壤。此外，人力資源隊伍的能力水平的強弱也十分關鍵，當下有的人力資源工作人員學歷水平一般，甚至是從護理等崗位上過來的，缺乏最新人力資源管理理念，需要領導層重視人力資源隊伍，并制定科學的培訓計劃，招攬專業(yè)人才，將人力資源管理的新理念和新方法用到醫(yī)院管理中。

參考文獻：

[1]永強.國有公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策，教育論文網(wǎng)，2020（01）.

[2]安雯雯.公立醫(yī)院人力資源管理，易佳論文網(wǎng)，2019（01）.