事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理思考

周靜

摘 要：基于事業(yè)單位的工作特點，在事業(yè)單位管理過程中，人力資源管理和配置工作對整個事業(yè)單位的工作效率以及改革的推進(jìn)產(chǎn)生了重要影響。我們應(yīng)立足事業(yè)單位管理實際，探討人力資源管理工作的特點，以及人力資源配置應(yīng)當(dāng)采取哪些具體有效的措施，才能推動人力資源管理工作的發(fā)展，使人力資源管理工作能夠幫助單位構(gòu)建完善的人才體系，夯實人才管理基礎(chǔ)，使整個事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)趨于合理，能夠建立高效的人才體系，做到人盡其用，發(fā)揮人才的積極作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源配置;管理思考

人力資源管理是事業(yè)單位的重要管理工作，在推進(jìn)過程中需要根據(jù)事業(yè)單位的管理實際和工作需要做好人力資源的配置，在配置過程中，應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理模式，按照崗位要求匹配人員，并堅持以人為本的管理理念，建立多元化的用人制度，應(yīng)強(qiáng)化人力資源開發(fā)機(jī)制，既要減少人員限制，同時又要按照崗位需求配置工作人員，同時，探討事業(yè)單位招聘這一有效的用工模式。最后，應(yīng)當(dāng)積極建立績效考核制度，對職工進(jìn)行有效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位，使事業(yè)單位的人才配置能夠達(dá)到科學(xué)合理要求，能夠提高人員的工作效能，使人員配置趨于合理。

一、事業(yè)單位人力資源配置中，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理模式

（一）對崗位內(nèi)容進(jìn)一步明確

事業(yè)單位在人力資源配置中，應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理模式，對崗位內(nèi)容進(jìn)一步明確，使事業(yè)單位的工作人員能夠清楚崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，按照崗位的要求開展工作，避免因內(nèi)容規(guī)定不明確，導(dǎo)致職工在工作過程中失去方向。對崗位內(nèi)容進(jìn)行明確，能夠解決工作職責(zé)的界定問題，使職工在工作過程中按照崗位職責(zé)要求履職。通過對崗位內(nèi)容的對照，能夠檢查工作人員的工作成效，對做好人員考核和提高職工的履職能力具有重要影響。例如：績效考核獎勵體系中，設(shè)置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體獎勵，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規(guī)定，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進(jìn)而保障單位創(chuàng)造更大的社會效益。因此，做好崗位內(nèi)容的明確，對事業(yè)單位人力資源配置工作具有重要影響。

（二）堅持以人為本的管理理念

基于事業(yè)單位的特點以及事業(yè)單位的管理強(qiáng)度，在事業(yè)單位人力資源配置過程中，應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的管理理念，根據(jù)職工的特點、技能水平以及自身優(yōu)勢，合理匹配工作崗位，同時，在工作內(nèi)容設(shè)定以及工作安排布置方面，需考慮到職工的實際工作能力和基本情況，做到以人為本充分發(fā)揮特長，使職工能夠形成與工作崗位的契合，對提高職工的貢獻(xiàn)度、發(fā)揮職工的工作優(yōu)勢具有重要影響。因此，堅持以人為本的管理理念，既能夠尊重職工的個性化特征，又能發(fā)揮職工的特長，對提高個人工作效果和履職能力具有積極意義。

（三）構(gòu)建多元化的用人制度

事業(yè)單位在人力資源配置過程中，既要按照工作崗位匹配對應(yīng)的工作人員，同時也可以按照職工的能力水平和能力特點設(shè)置特色崗位，根據(jù)單位的管理要求和管理內(nèi)容，創(chuàng)新用人機(jī)制，使整個員工的優(yōu)勢和特點能夠充分發(fā)揮出來，能夠根據(jù)事業(yè)單位管理的實際需求，充分利用好每一位職工，使每一位職工都能在單位的統(tǒng)一要求下發(fā)揮其職能作用，為單位的管理提供有力支持，通過多元化的用人制度，能夠改變傳統(tǒng)用人制度僵化的問題，使整個事業(yè)單位在人力資源配置過程中能夠趨于合理，能夠從崗位和人員的實際特點這兩方面進(jìn)行雙向選擇和雙向匹配。

二、事業(yè)單位人力資源配置中，應(yīng)強(qiáng)化人力資源開發(fā)機(jī)制

（一）減少人員閑置

事業(yè)單位在人力資源配置中存在的突出問題是，某些崗位存在人員閑置。由于崗位職責(zé)界定不清，年齡化結(jié)構(gòu)等問題，造成的事業(yè)單位某些崗位存在人員閑置的情況，沒有發(fā)揮人員的優(yōu)勢，客觀上造成的人力資源的浪費(fèi)。要想解決這一問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人員的特點以及事業(yè)單位的管理要求和崗位設(shè)置情況，將閑置的人員充實到其他崗位中，使閑置人員能夠忙起來、動起來，發(fā)揮其職能作用，按照單位的實際需求進(jìn)行有效調(diào)配，實現(xiàn)人力資源的流動，推動整個事業(yè)單位的不斷發(fā)展，使事業(yè)單位在人力資源利用方面能夠取得積極效果。

（二）按崗配人

目前事業(yè)單位的崗位設(shè)置情況來看，崗位的設(shè)置主要以事業(yè)單位的管理需求為主，雖然可以探討多元化的用人制度，采取按照人員的特點去設(shè)置特色崗位，但是這種特色的崗位比例必須要控制在較小的范圍內(nèi)。事業(yè)單位的主體崗位和主要管理職能不能發(fā)生變化，在這一要求下，需要按照崗位的要求，配備合格的工作人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容和崗位特點做好人員的描述，按照崗位工作特點和要求采取有針對性措施，做到按崗配人，提高匹配完善程度，使匹配的工作人員能夠勝任崗位工作，能夠按照工作崗位的要求有效履職 。

（三）探索事業(yè)單位雇員制度

從目前事業(yè)單位人力資源配置來看，考慮到事業(yè)單位的工作難度和工作特殊性，在人員的選聘過程中，對學(xué)歷、專業(yè)技能提出了較高的要求，并采取了筆試面試結(jié)合的方式，使整個人員的進(jìn)入門檻大大提高。但是從事業(yè)單位的實際工作來看，有些工作崗位不需要高學(xué)歷和高技能的人才，只需要大專以上學(xué)歷的人員即可滿足工作要求，同時，在事業(yè)編制的控制上，也沒有必要要求所有的工作人員必須具備事業(yè)編制，可以按照事業(yè)單位的實際需求積極探索事業(yè)單位的雇員制度，既能夠降低事業(yè)單位工作人員的進(jìn)入門檻，同時又能減輕事業(yè)編制的負(fù)擔(dān)，最終達(dá)到提高事業(yè)單位管理效率的目的。

三、事業(yè)單位人力資源配置中，應(yīng)構(gòu)建有效的績效考核制度

（一）建立完善的考核機(jī)制

基于事業(yè)單位人力資源配置的實際需要，應(yīng)當(dāng)通過績效考核的方式，做好工作人員的考核工作，依據(jù)績效考核的結(jié)果、工作人員的履職能力，以此為基礎(chǔ)做好工作崗位的匹配以及人員的調(diào)節(jié)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位的工作特點，建立完善的考核機(jī)制，實現(xiàn)對事業(yè)單位所有工作人員的考核，對工作人員的所在部門工作性質(zhì)、工作崗位情況等綜合考慮，使整個考核機(jī)制能夠達(dá)到全面性和準(zhǔn)確性要求，能夠在實施過程中滿足實施需要，提高考核的整體效果，使整個事業(yè)單位的績效考核制度在實施過程中得到有效推進(jìn)并得到所有職工的擁護(hù)。

（二）明確考核內(nèi)容

為了保證績效考核制度得到有效實施，除了要建立完善的考核機(jī)制之外，還應(yīng)當(dāng)明確考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做到同類崗位采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，并區(qū)分崗位的重要程度以及崗位的工作難度，根據(jù)崗位的實際情況進(jìn)行有針對性考核，使整個考核內(nèi)容在實施過程中具備較強(qiáng)的代表性，能夠按照考核要求、考核特點以及考核工作的具體情況予以有效實施，為整個考核工作的落地實施奠定良好的基礎(chǔ)。在考核內(nèi)容確定過程中，應(yīng)當(dāng)提高考核的針對性，做到一崗一考核，滿足考核需要。

（三）以績效考核為依據(jù)調(diào)整崗位

績效考核制度實施的意義在于能夠?qū)ぷ魅藛T的工作成績、工作情況和工作勝任力進(jìn)行考核，進(jìn)而掌握工作人員與崗位的匹配程度和契合度情況。如果工作人員與崗位存在明顯的差距，不能夠勝任崗位工作，或者已經(jīng)嚴(yán)重影響和干擾了其他人員的工作，應(yīng)當(dāng)將這一類職工調(diào)離現(xiàn)有崗位。通過崗位培訓(xùn)、待崗實習(xí)以及調(diào)崗的方式，實現(xiàn)人員的重新匹配，解決崗位匹配問題，為整個人力資源匹配奠定良好的基礎(chǔ)。因此，在崗位配置過程中，積極開展績效考核工作，以此作為調(diào)整崗位的依據(jù)，對提高崗位調(diào)整的科學(xué)性和合理性具有重要影響。通過對績效考核制度的細(xì)化和實施，能夠使整個績效考核制度在實行過程中按照事業(yè)單位的現(xiàn)實要求，以及人力資源匹配的需求，進(jìn)行人力資源匹配和調(diào)節(jié)，對解決人力資源匹配問題以及滿足人力資源管理要求具有重要影響。因此，我們應(yīng)根據(jù)績效考核的特點和實施需要，做好崗位調(diào)整，保證績效考核在實施過程中能夠具備更強(qiáng)的針對性和有效性，能夠按照績效考核要求實施崗位的調(diào)配工作。

四、結(jié)論

通過對事業(yè)單位人力資源配置工作的了解，在人力資源配置過程中，既要考慮到事業(yè)單位的工作特點和崗位設(shè)置特點，同時也要根據(jù)事業(yè)單位的具體實施情況采取有效的人力資源匹配措施，使事業(yè)單位在人力資源配置中能夠達(dá)到科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，能夠做到按崗定人，明確工作職責(zé)，提高員工的工作效能，同時，積極探索新的用工制度并細(xì)化績效考核制度，為事業(yè)單位的人力資源管理奠定良好的基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置，提高配置效果，推動事業(yè)單位人力資源管理工作的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝文麗.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2020（04）：262-263.

[2]龍潔.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2017（01）：258-259.

[3]袁坤.探討新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[J].人力資源管理，2015（09）：18-19.