水利系統人力資源管理的現狀及對策

厲紅巖

摘 要：水利系統的發展需要有明確的規章制度，而水利系統中的人力資源要結合實際進行有序的管理。很多水利系統的人力資源并沒有充分的發揮其最佳效能，有針對性的進行人力資源開發，可以提升水利系統的管理水平，人力資源管理是基于財務、績效管理與人力資源開發的重要結合，讓水利系統的工作效率得到有效提升。本文針對水利系統人力資源開發與人力資源管理進行分析，意在尋求兩者的聯合應用的策略，以此促進水利系統的長效穩定發展。

關鍵詞：水利系統;人力資源;管理;創新

我國改革開放已有數十年，走出了具有中國特色的社會主義經濟道路，水利系統在各自的領域中也有自己充分發揮的空間，但是同時也在經濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對著當前時代的機遇與挑戰，各水利系統需要不斷的完善自身組織結構，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。水利系統人力資源管理的效率與水平與整體工作管理直接掛鉤，但是在實際發展過程中我們還有很多問題需要面對解決。

一、現代水利系統人力資源管理的發展方向

人力資源管理是一種基于效率、人本為導向的現代管理手段，好的人力資源管理體系，對于激活職工的工作能動性具有重要意義。在水利系統人力資源管理實踐中，“以人為本”是大多數水利系統秉承的用工、用人原則，水利系統在為職工考慮的時候，職工也需要為水利系統創造收益和價值，人力資源管理就是水利系統針對職工的表現實行的一種管理手段。有些職工勤勉刻苦、業績突出，那么水利系統必須要有一定的獎勵措施讓這樣的職工得到應有的回報，但是也有的職工消極怠慢，水利系統也需要有一定的懲治措施，這樣的做法體現了以人為本的特點，也是水利系統公開、公平、公正、透明的管理體現。人力資源管理可以統一職工的共識，激發職工的工作積極性和主動性，同時也有利于形成良好的工作氛圍，有助于推動公司的整體業績水平。

二、水利系統人力資源人力資源管理存在的問題

在現代水利系統工作體系中，人力資源管理是工作重點，更是工作中的難點，同時也容易受到忽視。很多工作人員按部就班推動水利系統人力資源管理工作，制約了水利系統發展效能的提升，也給水利系統的發展埋下了隱患。

（一）水利系統人力資源管理模式有待創新

在新經濟形勢下，在拓展人力資源工作中，水利系統人力資源管理工作模式發生了深刻的變革，但是很多人力資源工作人員仍然固守傳統的人力資源工作模式，沒有將水利系統發展與現代社會需求結合起來，導致了綜合管理效能不夠高。作為水利系統人力資源管理人員，很多工作人員認為人力資源管理沒有創新空間，只要按照既定模式突進工作，就能保障工作的正常推進。與此同時，很多管理者也對人力資源工作創新缺乏重視，制約了水利系統人力資源管理效能的提升。如何有效探索多元模式，特別是現代管理體系，對于水利系統人力資源管理工作而言至關重要，也是未來水利系統人力資源管理工作發展的重要方向。

（二）人力資源績效考核的客觀性不足

績效考核是水利系統中常用的對于工作評判的手段，一般情況下是直管領導針對各部門的工作特性制定的工作內容評測和記錄方式。在我國的水利系統中有一個很明顯的特點，水利系統的業績評價體系和績效評價體系是分開的兩個系統，職工的業績一般是由水利系統內部的人力資源部門對于每一個職工的業績進行考核，所以有人力資源部專門制作，而績效考核則是由職工所屬部門進行單獨記錄，兩者有著本質上的差別。所以我們可以看出，績效考核在很大程度上并不一定能反應職工的真實表現，很有可能受制于本部門的個人主觀意識，尤其是主管領導的想法，這也就導致了職工的績效考核客觀性不足的特點。而且分別的兩個系統和兩種評價指標，并不利于職工成長，反而造成了工作的重復性和人力資源浪費。

三、探索構建水利系統人力資源管理體系的路徑

（一）提升人力資源規劃的計劃性

每一個職工自進入到水利系統當中來，從人力資源的角度出發就需要將其看成單獨的個體，由于每一個職工都有著不同的經歷、不同的經驗以及不同的背景，所以人力資源需要從了解每一個職工的需求入手，但是目前大部分水利系統并沒有針對這個角度進行制定計劃。人力資源部門要采用科學的方式對每一名職工進行跟蹤調查，了解他們的思想動向和個人需求，不能完全憑借個人的主觀斷想來判斷職工的思維，建議水利系統建立職工數據庫，按照并按照周期性的方式進行調查和分析，結合數據進行精準規劃。這樣的方法在積累一定經驗之后還可以每年對水利系統崗位空缺需求進行預測，并及時安排外部人才招聘計劃，為水利系統人才儲存做好籌劃。

（二）以人力資源管理效果指導人力資源創新

人力資源不同于其他部門的最主要特點就是部門不能“墨守成規”，人力資源的工作方式并不是一個平穩的狀態，而是一個動態的曲線，這主要是因為人力資源隨著市場化競爭的加劇而變化，其始終處于一個不斷變革和創新的過程。首先人力資源管理具有培養人才、幫助人才成長，以及提升的責任，但是這個過程也是人力資管理自我發展的過程。但是在之前采用的方式方法，在今后的人力資源管理上又不太適用，需要我們制定符合其發展規律或者社會變化的另外方式，因此我們要以人力資源管理效果指導人力資源培訓的改革與創新，杜絕統一化的人才培養方式，要要將人力資源管理的效果以數據和圖像的方式展現出來，將其作為指導性依據，強調人力資源管理的針對性和差異性。在管理實踐中，要繼續深入發揮人力資源管理的激勵與引領作用，發揮績效考核作用，提升水利系統人力資源管理綜合效果。

（三）完善和優化多元性的人力資源獎勵

水利系統都是以生產服務社會為目的，而現代水利系統的發展與進步離不開每一名職工的努力，水利系統的價值也是每一名職工共同所創造的，但是在一個群體當中要想激勵大家都有拼搏精神就需要以一定的刺激方式，所以獎懲措施是人力資源管理的重要手段。人力資源獎勵是激發職工工作效率的重要方法，也是對于職工的表現和業績的肯定，人力資源獎勵可以增強職工對于水利系統的認同感和使命感。在很多水利系統人力管理中會將人力資源獎勵措施與職工的績效聯系起來，也有的水利系統會根據人力資源管理的統一結果進行人力資源獎勵的整體性分配。隨著社會的變化，我們需要有更加完善的人力資源獎勵體系，建議采用多元化的制度，首先要根據不同水利系統的人力資源管理模式和績效結果，結合人力資源獎勵制度分析。其次，人力資源獎勵制度要體現出多元化的特征性，也就是將人力資源劃分的更加細致，并由相對應的考核點與之對應。再次，人力資源獎勵不能是一個剛性的紅線，而是要采取動態的浮動調整，最好是以整體職工的平均線作為標準，但是也要充分考慮配置是否處于合理范圍內。最后人力資源獎勵制度要與人力資源管理無縫銜接，在人力資源管理中的成績優越者，一定要有額外的人力資源獎勵，并要注重儀式感，以此激發其他職工的斗志。

四、結語

綜上所述，在探索水利系統人力資源管理工作發展過程中，要提升對人力資源管理工作的重視程度，通過融入多種現代工作模式，提升人力資源管理的針對性和科學性，適應當前經濟社會的發展趨勢。從實踐角度來看，雖然水利系統人力資源管理工作效能有了顯著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解決這些問題，是提升水利系統發展效能的關鍵。在工作實踐中，工作人員要結合水利系統發展趨勢，明確人力資源管理目標和趨勢，適時進行工作模式調整，適應當前水利系統發展需求。

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