“共享員工”模式的隱憂與突破

王曼

突如其來的新冠肺炎疫情嚴重擾亂了企業(yè)生產(chǎn)秩序和人民生活，也使得社會公眾消費習慣發(fā)生了改變，新經(jīng)濟企業(yè)如新零售、電商火爆異常，但工作人員短缺成為其發(fā)展的嚴重阻礙。“共享員工”將傳統(tǒng)實體企業(yè)閑置員工輸入新經(jīng)濟企業(yè)，既能夠做到及時止損，更能夠打破“用工荒”，是各類型企業(yè)的最佳選擇。疫情期間，“共享員工”為企業(yè)發(fā)展作出的貢獻有目共睹，作為應(yīng)急措施，“共享員工”已經(jīng)圓滿完成任務(wù)，但疫情危機后，“共享員工”如何獲得長足發(fā)展，值得思考和探討。

“共享員工”在疫情下應(yīng)運而生，成為企業(yè)自救的創(chuàng)新之舉

新冠肺炎疫情不僅給人民生命安全和健康帶來嚴重威脅，也給經(jīng)濟社會發(fā)展帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)，對企業(yè)發(fā)展造成嚴重影響。一方面，傳統(tǒng)實體企業(yè)復工期限延長，企業(yè)不僅要承擔高額的房租費用，更要負擔員工薪酬。一些行業(yè)，比如商場影院、洗浴餐飲等，經(jīng)濟規(guī)模較小，抗風險能力較弱，在長期停工狀態(tài)下難以維系生存，甚至無法正常開支，亟待尋求止損方式;另一方面，新經(jīng)濟企業(yè)銷量暴增，人力資源缺口巨大，出現(xiàn)“用工荒”態(tài)勢，比如網(wǎng)絡(luò)銷售及配送服務(wù)激增，企業(yè)亟需增加更多員工，但招聘人員卻十分困難。在此背景下，“共享員工”應(yīng)運而生。

“共享員工”將受疫情影響難以復工的企業(yè)員工以“共享”方式進行短期人力資源輸出，允許員工在短期內(nèi)自由流動，實現(xiàn)了人力資源的再分配，可謂疫情期間企業(yè)自救的創(chuàng)新之舉。“共享員工”不僅實現(xiàn)了對傳統(tǒng)實體經(jīng)濟的及時止損，更滿足了新經(jīng)濟企業(yè)的用人需求，也讓閑置的員工獲得額外收入，可謂一舉三得。雖然“共享員工”產(chǎn)生于疫情之時，是一種應(yīng)急舉措，但也為企業(yè)人力資源發(fā)展指明了新的方向，如諸多行業(yè)存在淡旺季之分，如果能夠做到短期內(nèi)協(xié)調(diào)員工合理流動，“共享員工”或?qū)⒊蔀橐环N新型用工方式，以長期解決企業(yè)用工難題。

“共享員工”模式存在的隱憂與風險

當下，“共享員工”既做到為企業(yè)止損，又減輕新經(jīng)濟企業(yè)的用工壓力，更為廣大社會公眾創(chuàng)造額外收益，可謂“鮮花掌聲滿地”。尤其在疫情期間，“共享員工”為減少企業(yè)壓力、緩解社會負面情緒發(fā)揮了巨大作用，但臨時性舉措勢必暗藏隱憂，如不加以解決，“共享員工”或?qū)u漸淡出歷史舞臺。

一是自行“共享員工”或存在資質(zhì)違法問題。在疫情期間，傳統(tǒng)實體企業(yè)面臨巨大壓力，尤其是部分連鎖餐飲企業(yè)亟需止損，主動與新經(jīng)濟企業(yè)達成“共享員工”協(xié)議，但事實上，該部分實體企業(yè)并不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)，向其他企業(yè)輸入全日制員工有悖法律規(guī)定，若存在牟利現(xiàn)象，更被立法所明確禁止。

二是“共享員工”協(xié)議模糊、責任不清。疫情期間新實體企業(yè)、電商平臺人員缺口巨大，迫切需要與傳統(tǒng)實體企業(yè)、個人達成協(xié)議，出于人力資源的需求迫切，諸多企業(yè)選擇簡化流程，臨時簽訂用工協(xié)議，而一旦產(chǎn)生勞務(wù)糾紛、工傷等問題，責任界定難以明確，尤其是為新晉員工辦理保險需要時間和流程，簡化招聘更容易引發(fā)糾紛。

三是“共享員工”或與競業(yè)禁止原則相悖。在疫情期間，傳統(tǒng)實體企業(yè)止損與新經(jīng)濟企業(yè)人才需求都較為急迫，企業(yè)既不了解員工，員工也不了解企業(yè)，容易發(fā)生違反競業(yè)禁止、侵犯商業(yè)秘密的現(xiàn)象，一旦關(guān)鍵信息泄露，會影響企業(yè)的長期發(fā)展，甚至降低企業(yè)核心競爭力。

四是“共享員工”或?qū)⒂绊懛?wù)質(zhì)量。從目前情況來看，分揀、排列、清點、配送等方面的服務(wù)人員處于短缺狀態(tài)，這些工作看似簡單，實則需要依靠豐富經(jīng)驗，“共享員工”多數(shù)為跨界人員且急于上崗，培訓時間嚴重不足，又缺乏該領(lǐng)域工作經(jīng)驗，若出現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量受損則會給企業(yè)品牌形象造成不利影響，甚至會侵犯消費者的合法權(quán)益。

如何讓“共享員工”走得更遠

“共享員工”要成為企業(yè)常態(tài)化的用工模式，需要政府、社會、企業(yè)、員工共同努力，既需完善相關(guān)法律法規(guī)，也要理清責任歸屬，更應(yīng)要求員工具有良好的職業(yè)道德，遵守反競業(yè)規(guī)定，并對完成工作保質(zhì)保量。

一是為“共享員工”合法性提供法律依據(jù)。隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，各種用工形式日益靈活，應(yīng)對“共享員工”在疫情期間起到的積極作用給予肯定，借勢推廣“共享員工”新型用工模式，化解企業(yè)用工難題。從法律角度來看，“共享員工”與《勞動法》《合同法》部分內(nèi)容相悖，應(yīng)及時完善相關(guān)法律規(guī)定，增設(shè)全日制靈活用工內(nèi)容，為“共享員工”合法性提供依據(jù)，只有立法率先給予支持和肯定，“共享員工”常態(tài)化發(fā)展才具備基礎(chǔ)。同時，“共享員工”想要持續(xù)發(fā)展，要堅決禁止原單位從中牟利，將“共享員工”作為企業(yè)之間合作借用員工，借用期間勞動關(guān)系和社保關(guān)系維持不變，才能不受到業(yè)務(wù)資質(zhì)、借用崗位、用工比例、同工同酬等方面限制，促進“共享員工”常態(tài)化發(fā)展。

二是明確“共享員工”安全責任歸屬。“共享員工”普遍簽訂臨時用工協(xié)議，存在部分企業(yè)故意規(guī)避用工風險，在協(xié)議中薪酬計算方式、支付時間、支付主體、工傷保障等內(nèi)容不明確，容易引發(fā)勞務(wù)糾紛，侵犯勞動者合法權(quán)益。事實上，“共享員工”滿足了新經(jīng)濟企業(yè)人才缺口，讓企業(yè)從中獲益，理應(yīng)承擔“共享員工”安全保障責任。相關(guān)部門需厘清“共享員工”雙方權(quán)利與義務(wù)，明確“共享員工”薪酬待遇、工傷保險等福利待遇，清晰界定用工單位與原單位之間的責任，減少“共享員工”勞務(wù)糾紛，為“共享員工”提供周到、全面的就職保障。同時，針對原單位與新用工單位簽訂批量“共享員工”借用協(xié)議，原單位應(yīng)充分尊重員工意見，時刻以員工利益為主，承擔勞務(wù)糾紛、工傷保險等爭議的兜底責任。

三是與“共享員工”簽訂“君子協(xié)議”。由于用工急迫，企業(yè)與員工之間難以相互了解，存在部分員工故意隱瞞真實信息，規(guī)避競業(yè)禁止、侵犯商業(yè)秘密現(xiàn)象，用人單位應(yīng)與“共享員工”簽訂“君子協(xié)議”，明確由員工本人承擔違反競業(yè)禁止、侵犯商業(yè)秘密的法律責任，告知員工故意隱瞞真實信息應(yīng)承擔的嚴重后果。同時，為減少競業(yè)禁止、侵犯商業(yè)秘密現(xiàn)象，用人單位應(yīng)與原單位進行充分溝通，得到原單位的支持和認可，也可以選擇以企業(yè)之間合作借用員工的形式，實現(xiàn)員工共享，徹底杜絕此類行為，共同維護雙方的合法權(quán)益。

四是加強“共享員工”培訓工作。“共享員工”雖然以臨時身份加入到企業(yè)，但也時刻代表著企業(yè)形象，由于部分“共享員工”屬于跨界工作，在專業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗上存在欠缺，企業(yè)應(yīng)加大對“共享員工”的培訓力度，確保“共享員工”達到崗位基本要求之后，方可上崗從事相關(guān)工作，切勿因短期逐利盲目允許“共享員工”上崗，防止對企業(yè)生產(chǎn)效率、企業(yè)品牌形象造成負面影響，更不應(yīng)以“共享員工”的臨時身份為借口，降低產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，侵犯消費者的合法權(quán)益。同時，企業(yè)應(yīng)加強對“共享員工”的定期考核，根據(jù)考核結(jié)果判斷“共享員工”是否具有業(yè)務(wù)能力，若不符合崗位考核標準，應(yīng)及時裁撤“共享員工”，或勸返回原單位，依法解除勞動關(guān)系。

【注：本文系河北省研究生創(chuàng)新資助項目“地方政府債務(wù)與地區(qū)經(jīng)濟增長的關(guān)系研究”（項目編號：CXZZBS2017003）研究成果】

【參考文獻】

①楊玉龍：《“共享員工”亟待規(guī)范管理跟進》，《中華工商時報》，2020年2月10日。

責編/李一丹? ? 美編/陳媛媛