國企人事管理存在的問題和對策

王浩

摘要：人力資源是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的綜合反映，但在國有企業中，人事部門及其管理存在一定的問題。本文就企業的發展、員工培訓、企業文化等方面問題加以分析。

關鍵詞：國企;人事管理;問題;挑戰

一、當前國有企業人事管理中存在的主要問題

（一）人事管理理念中存在的問題

當前國有企業在人事管理理念中暴露出的問題主要表現在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術領域的技術人才。這一現象與國有企業的歷史原因和企業經營現狀有關，通常來說國有企業由于在管理制度上存在滯后性，經濟效益普遍不高，技術人員便成為提升經濟效益的關鍵因素。許多企業在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術人才，從而忽視對管理人才的培養，致使企業的人才儲備和人才體系出現缺位，已威脅到了企業長期穩定的發展，不利于企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業由于自身地位更是占用了優勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業在制定發展規劃時往往只關注企業的物力資本，對人才培養和人才管理意識不足，隨著經濟全球化進程不斷推進，企業之間的競爭其本質已成為對人才的競爭，國有企業若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業的發展戰略規劃產生消極的影響。

（二）選人用人中存在的問題

國有企業中的人事管理相比其他企業有自身的特殊性，這就導致了企業選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業后其晉升、薪酬待遇與企業的經營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題;另一方面，由于國有企業的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經濟對企業管理的要求。第二，國有企業的用人制度較為滯后。目前，國有企業在人才選用的問題上仍存在權利過分集中的問題，當人才處于權利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態度。

（三）人員考核中存在的問題

人員考核是人事管理工作中的重點內容，現有的考核制度主要表現出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業績為基準，但目前國有企業的職責劃分多不明確，工作業績也難以體現到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結果難以量化。國有企業的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。

二、國企人事管理策略

（一）切實做好人力資源規劃。人力資源規劃的主要內容包括：第一，晉升規劃。即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。第二，補充規劃。即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。第三，培訓規劃。即組織為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資力的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求;同時，還能調動員工的積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。第四，調整規劃。即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位上的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員循環系統，使企業工作充滿活力。第五，工資規劃。在工資規劃中，企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性的強有力的經濟杠桿。

（二）進行深入、細致的工作系統分析研究。其主要做好以下工作：一是工作評價。即通過對工作責任的大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一項工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。二是工作分析。通過運用科學手段為管理提供有關工作的全面信息，如工作規范、任職資格、工作環境、工作執行標準等。三是搞好組織設計和工作設計。劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進。四是工作衡量和方法研究。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。

（三）做好人員系統研究。本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。一是進行動機性教育。形成并發展適合本企業的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。二是人員的甄選、調整和使用。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。三是建立完善的人員激勵機制。最大限度地調動員工的積極性。根據目馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。單位應及時掌握員工心理需求動態，適時采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。

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