我國制造業股權激勵機制實施情況研究

摘要：2005年底，我國在上市企業范圍內正式推行股權激勵制度，標志著該制度的實施朝著更大的范圍、更深的程度發展。十多年來，在政策支持和上市企業的共同努力下，實施效果逐漸顯現，在促進宏觀經濟平穩發展、實現企業資源合理配置、提高企業市場化經營能力方面取得良好效果。同時，實施過程中存在的一些深層次矛盾和問題也明顯暴露出來，需要相關利益主體共同努力加以解決。本文圍繞這方面問題進行了初步研究，提出了建議的應對措施，希望能在行業內提供一定的參考和借鑒作用。

關鍵詞：股權激勵;兩權分離;市場經濟;人力資源

改革開放40多年來，中國經濟快速發展，生產力水平大幅提高，產業規模不斷擴大，宏觀經濟質量逐步進入世界前列，國際競爭力明顯增強。同時，我們也正面臨著前所未有的考驗，主要是以美國為代表的少數西方國家對于中國經濟和社會的全面進步感到擔憂，又希望借助中國巨大的市場資源空間給本國經濟的發展帶來好處。于是，漸漸形成了中西方經濟既融合滲透、相互借力，又在某些領域、某些市場互有屏障的國際經濟形態，在一定程度上制約了我國經濟發展速度和質量。在此情況下，中國唯一能夠獲取發展主動權的途徑在于實現關鍵業務技術領域的自主創新，在一些重點的基礎產業能力方面，實現質的提高，制造業則是其中至關重要的一個環節。以此為背景，2015年5月，中國政府正式發布《中國制造2025》規劃綱要，標志著中國邁向更高經濟發展層次的腳步加快，引起國際社會的普遍關注，特別是美國政府，更加直接地感受到來自中國發展的巨大壓力，于是從2018年6月開始對中國發起貿易戰，抑制中國制造業的發展，阻礙中國經濟和社會的全面進步，其意圖之明顯、經濟手段之嚴厲，為世界經濟史上所少見，特別是2018年美國對中興公司的打壓制裁，2019年對華為公司的限制，將世界上兩個最大的經濟體之間的較量推向了高潮。在此情況下，中國制造業的發展沒有退路，只能緊緊依托國內市場，切實增強自主創新的能力，深挖企業內部活力和潛力，增強企業經營績效，保持制造業發展良好勢頭，實現宏觀經濟繼續高質量發展。在此過程中，因此，我國制造業中的上市企業，要充分利用好股權激勵的經濟管理手段，將企業的發展與核心管理能力的發展一致起來，統籌起來，形成合力，在純經濟層面實現跨越式進步提升。下面，從幾個方面對我國上市企業股權激勵進行初步探討。

一、股權激勵制度發展概述

股權激勵制度是市場經濟中的管理手段之一，是實現各類生產要素經濟價值最大化的有效途徑，也是建立現在企業管理制度的標志之一。特別是在我國，其市場認知、市場推行和市場成效等各個方面，都有著自己的歷史性、階段性和特殊性。

（一）股權激勵在我國的實施背景

股權激勵制度最早產生于西方資本主義市場，是現代經濟發展到一定階段的必然產物，是生產關系適應生產力發展的重要體現形式。實踐證明，該制度的實施充分適應經濟社會發展過程中所有權和管理權相互分離的市場形態，人力資源生產要素資本化的體現。同西方社會相比，我國實行市場經濟的時間還不到30年，實行股權分配制改革的時間則更晚，不到20年的時間。因此，經濟體系完備程度還不夠高，上市企業成熟度還不夠理想。為此，2014年5月，國務院發布《關于進一步促進資本市場健康發展的若干意見》，以資本為切入點，對經濟領域進行深層次治理，包括：提高股票市場層次、規范債券市場運營、加大私募市場培育力度、改進期貨市場經營模式、降低資本市場開放內外部風險等。這些舉措為股權激勵制度的實施提供了更加有力的市場條件。

（二）有關股權激勵制度的基本假說

股權激勵制度是在兩權分離市場現象出現后產生的，有三種基本利益假說，也可以看成是該制度的最原始的理論基礎。

——利益趨同假說。該假說認為，企業職業經理人與所有者之間的契約關系是委托代理關系，所有者向代理人支付年薪回報和附加獎勵，形成一種既固定又靈活的市場買賣關系，一定時期內，這種市場認知和實踐方式得到市場主體的承認。但是，一定時期后，所有者獲得的收益規模與經營者薪酬整體額度之間的不對稱性，引發經營者對于自身資本價值市場公平性的質疑，并影響到其在企業經營過程中的能力投入狀態和潛力發揮程度。為了從根本上解決該矛盾，有學者提出，加大經營者與所有者之間的利益綁定程度，將一部分企業經營收益以股權讓渡的形式分配給實際管理者，使雙方利益目標趨向平衡，雖然所有者利益分配比例有所降低，但由于經營者實現的價值增值，最終雙方都獲得了更多的經濟利益。此學說也稱利益聚集說，代表人物是美國學者杰森和邁克曼。

——掘壕自守假說。該學說的核心觀點是，所有權和經營權分離后，即便讓公司管理者持有一定的股份，對其實施利益激勵，便也不一定能取得方向趨同的利益，反而會隨之產生一些新的不可控風險。一種情況是，公司直接管理者持股后，通過職位獲取經濟利益條件更為便利，利益空間更大，方式更多;而且，其對公司日常業務決定權的增加同時消費了所有者對公司重大事項決定的影響能力，因而，產生了雙邊負面效應，對所有者極為不利。所有者為了扭轉這種被動局面，必須投入更多的資源用于監管和制衡，代理成本同原來相比不降反增，與股權激勵實施的原始目標相背離。

——風險回避假說。該學說認為，在兩權分離的經濟環境中，通過實施股權激勵制度，可以抑制單方面逆向選擇風險，避免公司運營過程中出現全局性錯誤。同時，從時間取向上看，股權激勵機制實施后，由于管理者和所有者目標利益趨向一致，可以增加管理者采取局部短視行為的機會成本，從而在整體上保持企業經營過程的平穩性和高質量狀態，維持各利益主體的經濟狀態的平衡。在金融學領域，“不把雞蛋放在一個籃子里”的投資風險回避理念，也是這種學說的一個體現形式，它主張要采取積極策略回避風險，避免所有者和管理者均由所有者單一角色承擔，以免嚴重影響公司現實和長遠利益。

二、當前我國股權激勵制度中存在的問題

當前，我國股權激勵制度實施過程中還存在著一些突出問題，比較典型的包括以下三個方面。

（一）股權激勵制度區域發展不平衡

目前，股權激勵制度實施的主要地區分布在沿海開放城市和幾個經濟水平比較高的地區，大多數地區則沒有參與進來，因而呈現出極為突出的區域發展不平衡現象。根據2017年和2019年股權激勵公告發布的統計數據看，東部地區的廣東、北京、上海、江蘇、浙江、山東、福建，西部地區四川股權激勵實施企業占到了全國總份額的80%左右，超過全國其他23個省區的總和，區域數量分布不均衡程度可見一斑。

（二）股權激勵度水平還比較低

股權激勵水平是衡量股權激勵制度實施質量的一個重要指標，廣義上講，可以有兩方面的表現：一個是股權激勵程度，即激勵股票數量占公司總股票數量的百分比;另一個是股權激勵制度的人員覆蓋比率，即被激勵者總人數占公司總人數的百分比。據統計，2017—2019年，我國股權激勵度平均值分別為2.8%、2.7%和1.9%，而西方發達國家該項指標平均值在10%左右，差距還是比較明顯的。覆蓋人數指標方面，也存在類似情況。

（三）制度實施過程中的內部人控制問題

由于歷史原因，我國在股權激勵制度的法律法規方面還很不完善。全國上市企業中，享受股權激勵的管理層的激勵回報方案原則上由公司董事會獨立決定，但實際上，由于人員身份重疊，職責分工交叉等原因，實質上是同一團隊以兩身份做出的決策。相當于從根本上失去了股權激勵制度公平合理原則，這種情況不是個別存在，而是普遍現象。法人治理結構的不完善，導致滋生了內部人控制現象。

三、股權激勵制度現存問題的解決建議

股權激勵制度實施中存在問題的產生有一定的歷史背景，是一個長期積累的過程和結果，因此，問題的解決也需要有足夠的時間和空間，不可能短時間內一下子解決。解決過程中要統籌考慮，合理安排，既要照顧一般情況，也要顧及到特殊情況，既需要政府做好頂層設計，利用資源的權威性控制好整體結構，也需要企業積極投入，既是參與者也是受益者。

一是在國家層面，要積極推動全國范圍內經濟的高速、平衡、平穩發展，為股權激勵制度的實施創造必備基礎條件。從微觀經濟學的角度看，股權激勵制度是促進企業發展、提升企業績效的經濟管理手段。從宏觀經濟學的角度看，則是提升整個制造業發展水平的源動力。而股權激勵制度的實施，必然是要以堅實的經濟發展為條件，高質量、大范圍的經濟發展區域越多、產業結構越健全，越有利于股權激勵制度的普遍實施，政策制度的宏觀作用越明顯。二是在市場層面，要健全職業經理人市場，保證股權激勵制度實施主體的質量需求和數量需求。股權激勵制度的實施路徑中，作為被激勵者的公司高管人員至為重要，是整個制度實施成敗的核心環節，建立完善的職業經理人市場則是必然選擇，有了該市場，職業經理人的數量和質量才有了客觀保證，才會形成公開透明的行業競爭機制。

四、結束語

今后，隨著我國經濟的發展和社會進步不斷加快，股權激勵制度必定會在改革發展的道路上變得更為成熟和完善。雖然會遇到更多的風險和問題，但是，只要堅持創新驅動，科學施策，大膽實踐，就一定會在不遠的將來使制度的實施水平越上新臺階。

參考文獻：

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[2] 陳凡，淺析股權激勵及其對我國上市公司的影響[J]，科協論壇，2013（4）：141-143。

作者簡介：

田也（1990—），女，內蒙古，北京中指訊博數據信息技術有限公司，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，勞動經濟學專業。