高管內部薪酬差距對企業績效影響的內在機理研究
——以企業內部控制為視角

馮麗娟 茍永寧

（甘肅省氣象局機關服務中心 絲綢之路東軟科技有限公司甘肅蘭州730000）

一、引言

現代企業的所有權與經營權分離，形成了所有者與管理者的委托代理關系，高管作為管理者，由于其薪酬受企業績效的直接影響，薪酬契約被認為是解決委托代理問題的有效方法之一。有效的薪酬契約能夠使高管與股東的利益趨于一致［1］，從而降低代理成本，提高企業績效。高管內部薪酬差距作為一種薪酬激勵制度，一直是公司治理方面的研究熱點，雖然已有研究大多都是基于錦標賽理論和行為理論展開的，但因視角或者研究樣本不同，從而得出了不一致的結論。已經證明高管內部薪酬差距會直接影響他們的積極性和努力程度，進而影響企業績效，但是此邏輯中缺少中介變量和未知的作用機理，即薪酬差距產生的激勵效應究竟會怎樣影響高管的行為，這種行為具體又會落實在哪些方面，并不十分清楚，顯然高管內部薪酬差距對企業績效影響的內在機理仍存在“黑箱”問題。

內部控制是由高管團隊和全體員工實施的、旨在實現控制目標的過程。近年來我國不斷加強上市企業內部控制體系建設，2008年五部委聯合發布的《企業內部控制基本規范》指出，企業應當建立適當的激勵機制提高內部控制質量。因此對內部控制實施者進行有效的薪酬激勵可以增加經營者與所有者的協同效應，并在一定程度上提升企業的內部控制質量，進而影響企業績效［2］。鑒于內部控制對企業的發展來說日趨重要，本文選擇內部控制為視角，試圖揭開高管內部薪酬差距對企業績效影響的“黑箱”。高管作為內部控制執行和實施的重要主體，是企業內部控制體系能否被正確制定和有效執行的關鍵，而薪酬差距的激勵效應又很可能會影響高管的行為，從而決定內部控制的質量。因此，企業內部控制質量的水平是否會受到高管內部薪酬差距的影響需要進行驗證。回顧已有文獻，大多對高管薪酬激勵、內部控制與企業績效的關系單獨進行實證分析，既沒有考慮三者的內在聯系，也未曾從內部控制的角度探究高管內部薪酬差距對企業績效影響的作用路徑。本文嘗試從內部控制視角，檢驗其中介效應，揭示高管內部薪酬差距對企業績效影響的內在機理，為上市企業提高內部控制質量、制定高管薪酬制度提供理論支持。

二、理論與假設

（一）高管內部薪酬差距與企業績效

薪酬差距是企業薪酬制度的一種具體形式。現有研究主要以錦標賽理論和行為理論為基礎解釋薪酬差距對企業績效的影響。Lazear和Rosen（1981）首次提出錦標賽理論，該理論將個人作為錦標賽中的競爭對手，將薪酬差距作為一種激勵效應，結果證明較大的薪酬差距會調動每一位競爭者的積極性，激勵其努力工作，最終提高企業績效［3］。近年來，國內學者對錦標賽理論進行了進一步完善。林俊清等（2003）認為薪酬差距會使高管為了獲得晉升機會和更多報酬而主動減少企業短期行為、注重長期經營績效，做出的決策也會更有利于企業未來的成長，結果支持了錦標賽理論［4］。Lallemand（2004）在控制了其他變量的情況下，證明企業高管內部薪酬差距與利潤正相關，檢驗結果更符合錦標賽理論［5］。Banker（2016）同時采用了中國和美國的樣本進行檢驗，結果證明薪酬差距與企業績效正相關［6］。喬焱寧（2018）實證檢驗了高管內部薪酬差距與企業績效的關系，證明了錦標賽理論在我國資本市場的適用性，并特別強調該理論適用于激勵擁有企業管理權的人員［7］。與錦標賽理論相反，行為理論認為薪酬差距對企業績效具有消極效應，主張通過縮小薪酬差距提高高管凝聚力，從而達到提升企業績效的目的。張正堂和李欣（2007）通過實證檢驗發現高管內部薪酬差距與企業績效負相關，其結論符合行為理論［8］。Martins（2008）以高管內部薪酬差距與企業未來績效進行回歸分析，也得出二者之間呈顯著負相關關系［9］。夏寧和董艷（2014）對2007—2011年深市中小板上市企業進行了實證分析，認為高管團隊內補薪酬差距較大會使低層級管理者產生被剝削感，不利于團隊合作，間接地支持了行為理論［10］。TAO等（2016）運用大量數據檢驗證明過大的企業高管內部薪酬差距會使員工感到不公平，從而損害其工作積極性，對企業績效產生負面影響［11］。

基于以上文獻可知，即使錦標賽理論和行為理論已經被證實，但是從我國的經濟環境來看，經濟體制改革正在不斷深化，市場經營環境不斷優化，由于高管薪酬與企業績效掛鉤，合理保持高管內部薪酬差距有利于激勵其積極努力。所以相對于行為理論而言，錦標賽理論更符合目前我國企業的實際經營環境。鑒于上述分析，本文提出假設1：

H1：高管內部薪酬差距與企業績效正相關。

（二）高管內部薪酬差距與企業內部控制

內部控制制度是指企業為了保護資產的安全性和提高會計信息質量，確保相關法律、法規和規章制度能夠順利實施而制定的一整套制度體系。內部控制是企業生產經營良好運轉的重要保障。企業管理者作為內部控制的設計者和實施者，對內部控制的有效性起到了關鍵作用。根據委托代理理論，有效的薪酬契約可以提升企業管理者的勤懇度進而降低代理成本。回顧已有文獻，已證明高管薪酬會對內部控制產生影響。Daniel Songstress等（2006）通過實證分析得出，CEO薪酬總額與期權和股票價值聯系更緊密的企業，利用可操控性利潤來操縱報表收益的做法更為明顯，內部控制有效性較低［12］。Theresa等（2011）的研究證明合理的薪酬激勵制度可以使管理者提高企業內部控制的質量，薪酬激勵效應對內部控制具有正向促進作用，而且提高高管的貨幣薪酬水平能夠提升內部控制的有效性［13］。Ra?ni等（2012）的研究證明管理者的薪酬和獎金與內部控制缺陷呈負相關關系，而且在監管更加嚴格、誤報成本更高的企業中，這種負相關關系更加明顯［14］。Steven等（2014）研究發現如果對高管實施有效的股權激勵，企業的不良內部控制信息會明顯減少［15］。劉進、池趁芳（2016）通過實證研究證明，高管的薪酬水平、持股比例與內部控制質量顯著正相關［16］。逯東等（2014）明確指出對CEO進行超額薪酬激勵能夠提升上市企業內部控制的有效性，這是目前我國企業提升內部控制有效性的重要方式之一［17］，但該學者的分析主體僅限于CEO而非高管團隊，研究具有一定的局限性。黃賢環（2016）指出對于內部控制的設計者與執行者而言，高管內部薪酬差距能夠提高其薪酬滿意度。只有管理者認為薪酬水平符合自己的心理預期，才會主動維護和完善內部控制制度，提高內部控制質量［18］。

雖然現有研究從不同視角證明，對管理者實施有效的薪酬激勵會對企業內部控制產生影響，但關于管理者的薪酬差距對內部控制影響的相關研究較少。依據我國企業更適用錦標賽理論的特點，本文認為合理的高管內部薪酬差距能夠緩解委托代理問題，使管理者薪酬普遍達到預期，充分調動其主觀能動性，進而改善企業的治理和運營環境，主動制定和實施各項管理制度，最終達到提高內部控制質量的目的。根據上述分析，本文提出假設2：

H2：高管內部薪酬差距與企業內部控制質量正相關。

（三）企業內部控制的中介作用

高管是企業重要的人力資源，高管的決策行為會對企業的內部控制質量產生顯著影響。李嘉明等（2014）指出企業需要對高管進行培訓和激勵，才能使其具備較強的執行力，有效實施內部控制［19］。根據錦標賽理論，高管內部薪酬差距加大了激勵程度，可以激發高管才能，使其采取更加積極有效的行為，主動改善企業內部運營環境，盡量降低在經營過程中發生風險的可能性，從而提升企業內部控制質量，進而提高企業績效。顯然，高管內部薪酬差距作用于企業績效的重要橋梁就是內部控制，即高管內部薪酬差距產生的激勵效應對企業績效的影響有一部分可能是通過內部控制發揮作用的。鑒于上述分析，依據錦標賽理論，本文提出假設3：

H3：內部控制是高管內部薪酬差距與企業績效的中介變量。

三、變量界定與模型假設

（一）變量界定

1.高管內部薪酬差距。根據現有研究成果和數據的可獲得性，考慮到我國上市企業年報中披露高管信息內容的具體性，本文將高管界定為董事會和監事會成員，以及其他高級管理人員。高管內部薪酬差距（Gap）采用企業高管前三名薪酬均值與剩余高管薪酬均值之差取對數衡量。

2.內部控制質量。內部控制質量（IC）是本文的中介變量，關于其量化標準尚沒有統一標準。雖然部分研究通過層次分析法量化內部控制質量，構建內部控制評價體系，但這種評價體系存在主觀性。還有部分研究以審計報告和自我評價為基礎對企業內部控制進行分類量化，但是分類標準不具有代表性。因此，本文對內部控制質量指標的量化采用的是“迪博·中國上市公司內部控制指數”。該指數的取值范圍為0—1 000，數值越高代表質量越好。在模型中，本文對該指數進行了自然對數化，該指數越高，代表企業內部控制質量越高，反之亦然。由于該指數涵蓋了經營的合法合規性、資產的安全性、企業戰略執行結果、經營績效、信息披露的真實性和完整性五個方面，并且對內部控制的主要缺陷進行了補充與修正，代表的內部控制質量具有客觀性和規范性等特點，因此，該指數得到了國內學者的普遍認可。

3.企業績效。為有效反映企業經營業績的成果，本文借鑒已有研究成果，選取每股收益（Eps）作為企業績效的替代變量。在進行穩健性檢驗時，以總資產收益率（ROA）替代每股收益反映樣本企業的績效。

4.控制變量。本文選取資產負債率（Lev）、企業規模（Size）、企業成長性（Growth）、股權集中度（H10）、上市年限（Age）作為控制變量。

本文所涉及的全部變量界定如表1所示。

表1 變量的界定

（二）模型假設

本文借鑒溫忠麟（2004）提出的中介效應模型［20］，檢驗高管內部薪酬差距、內部控制質量與企業績效的關系。模型（1）在不考慮企業內部控制的情況下，檢驗高管內部薪酬差距與企業績效的關系。模型（2）檢驗高管內部薪酬差距與企業內部控制質量的關系。模型（3）檢驗高管內部薪酬差距是否間接通過提高企業內部控制質量影響企業績效，在模型（1）的基礎上加入內部控制這一中介變量，驗證內部控制的中介作用程度。

（三）樣本選擇

本文選擇2018年滬深兩市A股上市企業為研究對象，為保證實證結果的有效性和穩定性，剔除數據缺失、ST等企業。為消除極端值的影響，本文對連續變量進行了Win?sorize處理，最終獲得樣本2 873個。樣本數據來源：深圳國泰安CSMAR數據庫、同花順數據庫、迪博·中國上市公司內部控制指數數據庫。數據處理采用的是SPSS 22.0。

四、假設檢驗及實證分析

（一）描述性統計

表2對模型中所涉及的變量進行了描述性統計。結果表明，2018年高管內部薪酬差距的均值為12.7204倍，表明樣本企業的高管內部薪酬差距較為明顯；內部控制質量的范圍在4.8835—6.7949之間，均值為6.4475，表明樣本企業的內部控制質量處在不斷完善的進程中。資產負債率的均值為41.3829，最小值為0.9779，最大值為97.3384，標準差為19.5572，表明樣本企業均負有負債，且部分樣本企業的債務總額占資產總額的比率較高，存在一定的財務風險；企業成長性的最小值為-58.5362，最大值為122.6798，標準差為7.4157，可以看出樣本企業之間的可持續增長率差異較大。

表2 描述性統計

（二）Spearman相關分析

由表3可知，高管內部薪酬差距與企業績效呈正相關，系數為0.123，表明隨著高管內部薪酬差距的拉大，企業績效也會相應提高；高管內部薪酬差距對企業內部控制質量具有正向促進作用，系數為0.070，表明薪酬差距越大，內部控制質量越好。本文的假設與上述相關分析結果基本相同，與此同時，變量之間相關系數的絕對值基本上均小于0.5，說明各變量之間的相關性較弱，初步排除了多重共線的可能性。

表3 Person相關系數

（三）回歸分析，檢驗假設

由下頁表4可知，在模型（1）中，高管內部薪酬差距與企業績效在1%的水平上顯著正相關，系數a=0.052，表明高管內部薪酬差距的拉大可以提升企業績效，此結果再次為錦標賽理論提供了經驗證據，假設1得到了驗證。模型（2）中，高管內部薪酬差距與內部控制質量在1%水平上顯著正相關，系數b=0.017，假設2得到驗證。模型（3）中，同時加入薪酬差距和企業內部控制質量對企業績效進行回歸分析，檢驗內部控制質量的中介作用，結果顯示，薪酬差距和內部控制質量系數均在1%水平顯著為正，說明內部控制在高管內部薪酬差距影響企業績效的過程中發揮了中介效應，利用模型（1）至模型（3）的回歸系數，計算出內部控制質量的中介效應為0.017×0.481/0.052=15.72%，此結論支持了假設3。

表4 高管內部薪酬差距、內部控制質量與企業績效

（四）穩健性檢驗

為了保證研究結論的可靠性，本文進行了穩健性測試，使用總資產收益率（ROA）代替每股收益（EPS）作為企業績效的替代變量，對上述模型（1）至模型（3）重新進行回歸，具體回歸結果見表5。如表5所示，高管內部薪酬差距與企業績效的回歸系數為0.433，且顯著正相關，結合模型（2）與模型（3）可知，內部控制具有部分中介效應，在高管內部薪酬對企業績效產生影響的過程中發揮了部分中介作用。其他變量回歸系數的顯著性和方向與前文結論基本一致。可以得出，本文的研究結論較為穩定，具有可靠性。

表5 以ROA為企業績效指標的回歸結果

五、研究結論與政策建議

基于現有高管內部薪酬差距對企業績效影響的內在機理研究不足的現狀以及內部控制對企業發展的重要意義，本文以滬深A股2018年上市企業為樣本，實證檢驗了內部控制在薪酬差距產生激勵過程中的中介作用，得出如下結論：第一，高管內部薪酬差距對企業績效具有正向促進作用，再一次證明了錦標賽理論在我國資本市場的普遍適用性。第二，高管內部薪酬差距越大，高管越有動力完善和健全內部控制制度，進而促使高管積極提高內部控制質量。第三，內部控制是高管內部薪酬差距影響企業績效的部分中介變量。本文的研究充實了高管內部薪酬差距影響企業績效的路徑研究，豐富了錦標賽理論的相關文獻，擴充了內部控制的研究視角，同時也部分揭示了高管內部薪酬差距對企業績效影響的內在機理。依據上述結論，本文試提出以下建議：首先，由于高管是企業制定和實施內部控制的重要主體，因此必須充分認識到其在企業中的重要作用，從而著眼于長遠發展并結合實際，合理的高管內部薪酬差距可以產生足夠的激勵效應，減輕代理問題。其次，較高的內部控制質量可以保證企業的高效運行，因此企業應充分重視內部控制對企業績效的影響，繼續加強內部控制質量的提升，發揮其防范經營風險的功能，最終達到提高企業績效的目標。