企業職工薪酬管理思路

白明粹

摘要：在全球經濟一體化的大背景下，信息高度互聯互通，企業所面臨的市場競爭日趨白日化，對企業實施科學的管理已經成為企業日常管理工作中的一項重要的工作，而薪酬管理是企業經營管理的重要內容之一;薪酬管理是指通過針對不同崗位不同階段員工所承擔的工作進行評價，有效的薪酬管理能夠顯著提高員工的生產積極性，最大化的發揮其潛在的價值，是提高企業資源利用率，降低生產經營成本，保持高效運營的重要手段，通過利用有效薪酬管理進一步提升企業的經濟效益與核心競爭力，對促進企業更好更快發展起到了顯著的支持作用。

關鍵詞：薪酬管理;思路措施

在信息技術和互聯網高度覆蓋的21世紀，各種高新科技的進步與應用給各行各業帶來了前所未有的機遇和挑戰，科技是第一生產力，21世紀是科技時代，更是知識經濟的新時代，新時代的競爭歸根結底是人才的競爭，因為人才是實現一切，創造一切，改變一切的根源;在此背景下，企業如何更好吸引人才并且留住人才，如何調動和激發在職員工的主觀能動性，促使其更好的發揮潛能和創造力，是企業管理層尤其需要關注和解決的問題;一直以來，薪酬是直接衡量職工生產價值的手段之一，隨著時代的進步，薪酬管理的功能已經發生了改變，從最初利用工資對勞動進行簡單補償這一單一性，轉變為現在的通過薪酬開發，服務和激勵人才最大限度的發揮潛能，薪酬管理已經成為企業實現高效管理，提升綜合競爭力的關鍵措施之一;本文就企業職工薪酬管理的問題，以及具體策略進行簡要闡述，以供參考。

1.實施薪酬管理的重要意義

正如我國的經濟制度改革，從過去的計劃經濟到現在的市場經濟，這其中也經歷了一個比較長的過程，從探索，到改革，到實施，以至適應，越來越完善，越來越符合當下社會的發展趨勢。和發達國家相比，我們還正處于發展中國家時期，薪酬管理制度也是如此，在過去，薪酬僅僅只是純粹的補償功能，隨著時代的發展，薪酬管理體系被賦予了越來越多的功能，薪酬結構與制度的調整，是企業人力資源管理的重要內容之一，也是企業實現現代化管理的一個重要過渡標志，是企業建設現代化管理制度的重要組成，薪酬管理通過將內在薪酬與外面薪酬相結合，精神激勵與物質鼓勵雙管齊下，對員工進行全方位的激勵，以揮出他們巨大的潛力，能有效應對人才的全球化挑戰，對促進企業的可持續發展更是有著重要的現實意義。

2.當前企業薪酬管理的現狀及存在的問題

2.1薪酬制度不能適應時代發展

當前企業在薪酬管理制度上存在的問題就是，理念落后，已經不能適應時代的發展需求，當前是一個競爭非常激烈的時代，然而，企業的薪酬制度還停留在平均主義時代，大鍋飯時代，福利結構單一，且同工同酬的現象比較突出，并沒有考慮到企業的員工們的精神文明追求，不以個人能力定薪酬，而是簡單粗暴的按照服務崗位，服務時間的一刀切的做法，這樣直接就導致員工的生產積極性下降，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的思想嚴重。對于不思上進的員工來說，這種制度再合適不過，沒有壓力，沒有競爭，時間一滿，按時拿錢;對于有目標有追求的員工來說這種制度太不公平，無論是付出的積極性、專注度還是崗位貢獻來說，這種薪酬制度都嚴重的扼殺了他們的工作熱情和責任心，久而久之，企業氛圍便懶散了松懈了，最終嚴重影響企業的發展。

2.2薪酬結構單一，且缺乏有效的激勵措施

現階段，相當多的企業薪酬結構都過于簡單，僅僅只是基本工資+獎金的組合，且獎金所占薪資結構的比例相當小，不足以全面激發員工的主動性，而激勵措施是從根源上激發員工主動工作，主動改變，主動進取的有效手段，然而，許多企業并沒有充分意識到激勵制度的重要性;有時企業即使有激勵制度，也基本上只是一個形式存在，沒有一定的可操作性;另一方面的原因就是有相對完善的激勵制度，但是實施的過程缺乏有效的監督，走關系、走后門而評得先進與優秀的事情比比皆是，這就間接打擊了一部分真正先進優秀員工的積極性，導致他們難以獲取應有的鼓勵，直接傷害了他們的感情。而且，不平則怨，長此以往還會有在企業內部造成矛盾，不利于企業的穩定發展。

2.3缺乏科學的績效考核機制

科學有效的績效考核管理機制是企業薪酬福利管理的重要前提，有效的考核結果是薪酬的重要參照，然而目前我國許多的企業并沒有意識到建立科學完善績效考核制度的重要性，績效考核機制不完善，考核體系設計缺乏科學性，考核體系的設計具有一定的隨意性，甚至為了應付考核而考核，原則混亂、邏輯不清、個人主觀意識明顯;二是績效考核的標準也不明確，制定績效考核標準時缺乏對實際現狀了解，導致考核標準不明確、不全面、難以量化操作;三是績效考核形式單一，目前多數企業績效考核的形式僅僅停留在上司對下屬之間，缺乏多角度的考核;四是對績效考核體系的理解不統一，在制定績效考核標準前期，未能及時有效的與員工進行溝通，傾聽各方意見，員工對績效考核的認識不清，對考核的科學性和公正性產生懷疑;五是考核過程的形式化，這是企業最為普遍的問題，績效考核成為過場，不具備有效性。

3.提高企業薪酬管理的有效策略

3.1對薪酬結構進行科學設計

薪酬結構的設計要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，不同職位有不同職位的級別，每一個級別都有相應的范圍，級別在哪里，就適用哪個級別薪酬標準;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資，可將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;而這些評估與確定的實現就依賴于績效考核的實施。

3.2制定科學明確的績效考核體系和標準

首先績效考核指標要結合企業現狀和自身特點有針對性的制定合乎企業管理需要的考核體系，為保證績效考核的客觀與公正，應向所有被考核者提供明確的績效考核標準，可以通過用數據說話的形式進行定量考核，不摻雜個人意向，以事實結果服人，考核標準主要從幾個方面著手，一是被考核者個人具體工作完成的數量與質量，平常的工作態度，崗位技能的優劣，以及對成本和費用控制等，考核業績的同時兼顧素質要求，考核語言要簡潔明確，易于理解，如”優””良””好”等，同時注重績效考核反饋、通過反饋使被考核者明確知道自己在以往工作中取得的成績與進步，存在的不足與缺陷，可以在未來的工作中加以改進和提高。

3.3薪資管理體系的實施和修正

在確定薪資調整比例時，首先要對薪酬進行調查與定位，一是根據同行業的薪酬大致標準，二是根據企業上年度的薪資增長幅度，結合數據與實際，對總體薪資水平做出準確的預算，為了確保準確性，需要聯合人力資源部門一起做多方面的測算，結合人力資源部具體的人員變動情況和具體的工資數據情況，做為薪資定位的基礎，同時要設計出科學的測算方法，以便于后期具體的實施，薪酬體系在實施過程中也要不斷的觀察，對不足的地方進行修訂與補充，使之更加科學化，合理化。

結束語

社會發展至今時今日，薪酬制度已經不僅僅是表面所呈現出來的工資與獎金形式了，薪酬管理已經從經濟層面延伸至心理層面，包括尊重感、成就感、以及工作所帶來的滿足感，而薪酬管理方案對于企業日常的經營管理與長遠發展來說，都具體現實而深遠的影響，薪酬管理是一項復雜而繁瑣的工作，牽涉的人、事、機制、過程廣泛而復雜，涉及到方方面面，企業管理者需要進一步提高對薪酬管理的認識，并結合企業自身的發展和管理現狀，投入一定的時間與精力制定合乎企業情況的薪酬管理標準，營造良好適宜的考核管理運行環境，全面提升企業自身的管理水平，積極做好員工的評價工作，通過不斷的協調與努力，不斷完善薪酬管理工作，促進企業健康可持續發展。

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