淺談基于任職資格的薪酬體系設計

【摘要】能力薪酬中應用最廣泛的模式是基于任職資格的薪酬體系。本文介紹了任職資格薪酬的優點與適用范圍，重點討論了薪酬體系的設計思路與設計方法。

【關鍵詞】能力薪酬;任職資格;薪酬設計

一、概述

基于任職資格的薪酬體系是能力薪酬的一種形式，其實質是一種融合了職位薪酬設計思路與能力薪酬本質的薪酬體系，兼具“為人的能力付薪”的本質特征與“實戰性強”的優點。

這種薪酬體系具有很多優點：它首先解決了職位薪酬中員工要依靠職位晉升獲取薪酬增長的問題，避免員工紛紛爭搶管理崗位的現象;其次，它起到了能力牽引的作用，它使員工可以專注于專業能力深度與廣度上的發展;再次，任職資格體系有效融合了人力資源管理體系的兩大基石，即“職位”與“人的能力”。

但是，它有嚴苛的使用條件。首先從適用對象來看，它更適合于“人的能力高低顯著影響業務結果”類型的崗位，既可以是研發類、專業類的知識型工作者，也可以是技能操作類的藍領工人，也可以是服務類的員工，并且這些員工的數量要達到一定的規模。其次它要求組織具有良好的管理基礎，例如分類分層職位管理體系、完善的任職資格標準和能力評價體系、基于任職資格的培訓機制等，并且要求組織能承擔一定的管理成本。再次，要求各層級管理者及人力資源專家擁有良好的素質與能力：能夠理解任職資格薪酬的理念，掌握任職資格體系的構建方法及核心內容，懂得能力評價技術及薪酬管理的技術等。

二、設計基礎：任職資格體系

任職資格體系是根據業務需要及員工需要將任職者所需的知識、經驗、技能、行為和能力進行分類分層管理的能力體系。任職資格體系主要包括四個要素：搭梯子、定標準、認定級、再培訓。

（一）搭梯子

首先根據工作內容的相似性劃分職類與職種，其次，在同一職類或職種中，根據所需知識技能或所負責任的差異性，將任職資格劃分為若干等級（又稱角色），不同等級（角色）在知識或技能的深度和廣度、解決問題的復雜程度、所負責任、本領域的影響力等方面存在著顯著差異。同時，為了區分同一等級內能力的高低，還會在同一級別內細分為若干等。

（二）定標準

一般包括基本條件（包括學歷、經驗、績效結果等入圍條件）、核心標準（包括知識技能、行為標準、能力素質等主要衡量標準）、參考項（品德等調整項）等要素。

（三）認定級與再培訓

資格認證是能力評價的過程，決定了員工現在處于何等級;培訓是能力提升的過程，在任職資格標準的牽引下，員工不斷提升組織所需的知識與技能。

三、薪酬體系的設計

薪酬體系設計主要是確定薪酬組合、薪酬結構、薪酬水平的過程。基于任職資格的薪酬體系借鑒了成熟的職位薪酬的設計思路，具體而言包括以下內容。

（一）確定哪些職位采取任職資格薪酬體系

根據分類分層進行人力資源管理的理論，組織會根據崗位特點設計針對性的薪酬方案，例如，為銷售崗位設計以績效薪酬為主的薪酬方案，為職能類員工設計基于職位的薪酬體系，為研發與技術人員設計任職資格薪酬體系。

（二）確定薪酬組合方式

員工薪酬由直接性經濟報酬與間接性經濟報酬組成，這是企業需要付出的人工成本，也是員工獲得的整體回報。因此，組織要進行薪酬的構成設計：構成要素及所占比例。直接性經濟報酬是指工資、獎金、津補貼、長期激勵等，間接性經濟報酬是指企業提供的福利。

（三）薪酬結構與薪酬水平的決策

基本薪酬（工資）作為體現任職資格的薪酬要素，是薪酬設計的核心內容。在基本薪酬結構的設計時，組織要抉擇是全部崗位共用一套薪酬結構，還是為任職資格薪酬單獨建立薪酬結構？薪酬水平是考慮內部公平性更多，還是考慮外部競爭性更多？薪酬水平定位采取領先型、追隨型還是滯后型？這些問題的答案需要綜合考慮組織的戰略、業務特點、競爭對手與勞動力供需情況等。

（四）任職資格等級的價值評價

價值評價是實現組織內部公平、一致性的方法，常用的工具是要素計點法。與職位薪酬體系不同的是，要素計點法評價的對象是角色（任職資格等級），為了簡化評價的工作量，組織可以評價職種中最低等級和最高等級角色的價值，作為該職種的價值區間。要素計點法中可選擇的評價維度有很多，常見的有：知識的廣度與深度、技能與經驗、解決問題的復雜程度、影響的范圍與性質、承擔責任的高低等等。組織可以采取與職位薪酬一致的評價維度，這樣做的好處是內部公平性好，不同崗位間的價值可橫向比較;組織也可以單獨設計任職資格薪酬的評價維度，這樣可以突出能力要素的比重、反映該類崗位的工作特點、便于構建獨立的薪酬結構。

（五）薪酬結構的設計

在一個職種中，任職資格等級與薪酬等級（簡稱薪等）是一一對應的;處于同一任職資格等級中的員工在能力與績效方面是存在差異的，因此薪酬等級是以一個薪酬范圍的形式存在的，一個薪酬范圍劃分為若干薪檔，便于為不同能力或績效的員工付薪。由于低任職資格等級中的員工有可能績效優于高任職資格等級的低薪檔員工，因此相鄰薪等之間存在交叉重疊的設計。組織要設計資格認證結果、績效調整與薪檔相對應的規則，做到簡單易行，突出能力與績效的差異。

（六）津補貼、浮動薪酬與福利的設計

津補貼屬于非必需、補充性的薪酬構成，組織可根據自身情況及競爭對手的薪酬組成酌情設計，但有時組織為了招聘核心人才，往往要支付高額的薪酬（超出所在薪等的最高值），組織為了保障薪酬的內部公平性，將超過薪酬等級最高值的部分作為津補貼發放。浮動薪酬可以是與個人績效、團隊績效、組織績效、項目獎勵相關的激勵計劃。福利作為吸引與保留員工的重要工具在人工成本中的占比愈發重要，除了法定福利外，在總報酬觀中，培訓和職業發展、工作與生活的平衡是知識型員工較為看重的，組織應充分考察員工需求與競爭對手的福利組成，設計有競爭性的福利計劃。

參考文獻：

[1]蘇中興.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2019：116.

[2]曾湘泉.薪酬：宏觀、微觀與趨勢（第2版）[M].北京：中國人民大學出版社，2016：192.

作者簡介：

曹源（1990-），男，漢族，河北灤南人，碩士研究生，秦皇島港股份有限公司電力分公司，研究方向：人力資源管理。