主動性-被動性員工創新行為：基于分布式領導的作用機制研究

楊皖蘇，楊善林，楊 希

(1.合肥工業大學管理學院，安徽 合肥 230009；2.過程優化與智能決策教育部重點實驗室(合肥工業大學)， 安徽 合肥 230009)

1 引言

在當今日新月異的“大數據”變革環境中，組織為了能夠在市場中立足和發展，必須在技術、產品以及管理等方面創新，創新驅動已經成為企業發展的重大戰略，而員工不僅僅是企業的“螺絲釘”，更是及時和有效信息的最親密接觸者和捕捉者，因此，從一定意義上來說，員工創新是企業創新驅動的重要推動力，是企業提升核心競爭力的關鍵[1]。中國當前組織情境下，存在兩種截然不同的員工創新行為：其一為主動性員工創新行為，其二為被動性員工創新行為[2]。兩者所產生的創新績效存在巨大差異，尤其是中國本土企業，被動性員工創新行為普遍存在，這將不利于企業的發展?？v觀現有文獻，對被動性員工創新行為的研究甚少涉及。分布式領導是興起于國外的一種領導取向，認為領導職能由組織內擁有異質性知識的個體共同承擔[3]。國外對于分布式領導的研究主要集中于教育管理領域，而國內相關研究則剛剛起步。面對當前中國情境下日益復雜多變的市場環境，有必要將分布式領導引入到組織管理領域，研究其在具體組織中的作用。

本文研究的創新性主要體現在以下幾點：(1)現有研究多將員工創新行為看作是主動性行為，沒有意識到其被動性的一面，本文將員工創新行為歸為主動和被動兩類，擴展了創新行為研究的內涵。(2)當前中國企業正逐漸由集權模式向分權模式轉變，分布式領導作為分權模式下的有效領導方式，將發揮越來越大的作用。本文研究了分布式領導對員工創新行為的影響機制，彌補了其在組織管理領域研究的不足。(3)本文從員工心理感知角度將領導方式與員工行為聯系起來，并從工作情境特征因素考慮引入上下級關系和價值觀匹配作為調節變量，研究其對領導方式作用效果的影響，豐富了領導有效性的研究成果。

2 理論基礎

分布式領導理論認為，領導職能是由組織內每個擁有異質性知識的個體共同承擔，且均負有領導責任，在一定條件下，領導和員工角色可以相互交換[3]。基于“互動觀”與“數量觀”，劉博逸[4]認為分布式領導是一個交互性、動態的群體影響過程，依據工作任務的不同由具有相對應專長的員工擔當領導職責。隨著組織向分權模式逐步轉變，分布式領導效能將會得到很好的發揮。分布式領導效能主要體現在以下兩點：(1)對組織效能的影響：Leithwood等[5]研究發現，分布式領導對組織能力與學術能力均具有積極的作用。(2)對員工效能的影響：Camburn和Han[6]發現分布式領導對教師教學改變具有促進作用。Muijs等[7]的研究表明，分布式領導對教師參與度、決策以及自我效能均具有積極的影響。通過現有研究發現，分布式領導主要集中于教育管理領域且其領導效能得到了實踐的檢驗。然而，在組織管理領域，相關研究還較少。分布式領導興起于西方，并在西方組織情境下得到了實踐的檢驗，但在中國組織情境下會產生何種作用？因此，中國學者們需要結合中國本土組織情境展開研究。

近年來，創新研究熱點逐漸從組織層面轉向個體層面，員工創新行為成為理論界和實踐界研究的熱點。當前中國經濟正由高速增長轉為中高速增長，增長方式逐漸向創新驅動轉變，企業若要實現創新驅動發展，離不開員工創新，而員工創新行為是企業創新的起點與關鍵[8]。西方主流研究將員工創新行為視作主動、自愿性行為[9]。Shalley和Blum[10]認為，員工創新行為是員工發自內心地、主動地去創新，并自愿為創新所可能產生的風險承擔責任。中國學者們的研究中，也往往將員工創新行為視作自發性行為[11]。劉麗麗等[12]認為，員工創新行為是個人主動性行為，有助于組織完成創新任務，是組織創新的起點。縱觀國內外研究，大多將員工創新行為當做是角色外行為看待，而非角色內行為。然而，在當前中國組織情境中，存在著員工非自愿性的“被”創新行為。中國社會是高權力距離和集體主義社會，員工更容易屈從組織與領導權威[13]；中國組織中普遍存在“政策推行型”創新，組織往往盲從于國家政策要求，在不適合的領域，不適合的崗位要求員工創新。由此，趙斌等[2]提出了被動性員工創新行為概念，認為是員工在組織內外環境壓力下為了完成組織工作任務和創新指標而產生的非自愿創新行為，其本質上是員工角色內行為?；诂F有理論和管理實踐，依據員工“想不想”，本文認為中國組織情境中存在著主動性員工創新行為和被動性員工創新行為兩種不同性質的創新行為。由此，本文研究的理論框架如圖1。

3 研究構念與假設

3.1 分布式領導與主動性-被動性員工創新行為

中國企業文化推崇論資排輩，員工往往不能自由表達創新的想法[14-15]，“傾聽”是其通常的表現，這給被動性創新行為的產生提供了“土壤”。而分布式領導鼓勵員工表達個人想法和觀點，能夠提高其主動性意識。本文認為，分布式領導對員工創新行為的影響主要體現在以下幾點：(1)分布式領導強調責任分享，模糊了領導與員工之間的界限，擁有異質性知識的員工有更多的空間發揮自己的專長，更多地表現出主動性行為[16-17]；分布式領導傳遞了對員工信任與認可的信號，這會讓員工愿意付出超出其職責范圍的努力來回報這種認可與信任，員工會將創新行為視為主動性角色外行為，而不是被動性角色內行為。(2)分布式領導可以營造出開放與信任的組織文化氛圍，為員工主動性創新提供良好的組織環境條件。(3)分布式領導會讓員工對組織未來的發展有更為清晰的判斷，從而表現出支持創新工作的意愿。(4)分布式領導支持員工自我管理，可以幫助員工形成自信和堅韌的心態。因此，員工會產生更多的主動性創新意識，相應地，會減少被動性創新活動。由此，本文提出如下假設：

H1：分布式領導對主動性員工創新行為具有正向影響。

H2：分布式領導對被動性員工創新行為具有負向影響。

3.2 組織支持感的中介作用

組織支持理論是基于社會交換理論和互惠理論提出的。Chiaburu等[18]將組織支持感定義為員工感知到組織重視其貢獻或關心其幸福的程度。領導向員工傳達組織目標與工作任務，并對其行為表現進行考核，往往被看作是組織的代理者，員工會將領導的行為態度視為組織對其是否支持的信號，因而領導方式對員工組織支持感具有重要的影響作用。當員工在組織工作中得到領導的理解與認可時，將會增強其組織支持感[19]。本文認為，分布式領導對員工組織支持感的影響主要體現在以下幾點：(1)分布式領導會與員工之間搭建起開放透明的溝通渠道，員工會感受到領導和組織的尊重，對組織產生強烈的認同感和歸屬感。(2)分布式領導對員工有較為清晰的了解，往往通過幫助員工制定職業生涯發展規劃等方式，建立起員工與領導、組織之間的緊密聯系，進而使員工對組織產生依賴。(3)分布式領導能夠營造出信任和開放的組織環境，員工在這種環境下會產生組織承諾。由此，帶來較高的組織支持感。由此，本文提出如下假設：

H3：分布式領導對組織支持感具有正向影響。

當員工感知組織為其創新提供支持且能夠通過創新帶來回報時，才會主動去從事帶有風險性的創新工作。社會需求理論認為，創新具有非常規性、非結構化和風險性等特征，員工從事創新工作往往會面臨巨大的壓力，因此，來自于組織的支持至關重要[20]。詹小慧等[21]認為，組織支持感較高的員工會做出更多的角色外行為，而組織支持感較低的員工則更多地做出角色內行為。本文認為，當員工組織支持感較高時，會感知到組織在物質和情感上對其的支持，作為交換，他們對組織的義務感上升，將從事更多的主動性創新活動。反之，當員工組織支持感較低時，他們會認為自己和組織之間僅僅是“交易”的關系，將更多地從事例行公事般的被動性創新活動。

不同的領導方式會引起員工對組織不同的心理感知，進而有意識地作用于員工行為[22-23]。本文認為，組織支持感是分布式領導作用于員工創新行為的“閥口”，其開啟的大小決定了分布式領導影響兩種不同性質員工創新行為的強弱。由此，本文提出如下假設：

H4：組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創新行為關系間具有中介作用。

3.3 上下級關系和價值觀匹配的調節效應

中國社會中的組織具有“關系導向”和“權威導向”的特征，領導居于主導地位。因此，員工對于組織中的縱向關系——上下級關系較為敏感。上下級關系(supervisor-subordinate guanxi，SSG)是指上下級在正式關系外，通過非工作相關的交往產生的私人性關系，它是中國情境下企業中上下級之間信息和資源交換的重要渠道[24]。上下級關系(SSG)與西方情境下產生的領導-成員交換關系(LMX)具有以下本質不同：(1)LMX僅局限于組織的工作場所內，而SSG更多地產生于工作場所外。(2)LMX是建立在雇傭勞動合同基礎上的契約關系，SSG是身份關系與契約關系的混合。(3)LMX是通過工作相關因素建立的，而SSG并不局限于工作因素，也可以通過非工作因素建立[25]。在當前復雜多變的經濟環境下，領導者應建立有利于個人以及組織發展的良好的人際關系網絡[26]。而良好的上下級關系對組織中有效人際關系網的建立尤為重要。

當上下級關系較和諧時，領導者將員工視為“自己人”，給予員工工作支持與關懷，從而使其產生更高的工作滿意度和幸福感，這些積極感知有利于其組織支持感的提升[27]。本文認為，在高質量上下級關系情境中，領導與員工處在和諧的氛圍下，這給分布式領導效能的發揮提供了便利，從而有助于增強其對組織支持感的正向影響；而在低質量的上下級關系情境中，領導與員工關系不和諧，分布式領導效能發揮受阻，從而降低其對組織支持感的正向影響。由此，本文提出如下假設：

H5：上下級關系對分布式領導與組織支持感之間的關系具有正向調節效應。

人-環境匹配理論指出，個體與環境的契合有利于衍生出個體積極的行為態度。價值觀是持久與穩定的個人重要特征[28]，作為人-環境匹配重要組成部分，人-組織價值觀匹配逐漸引起了學者們的廣泛關注。價值觀匹配是員工價值觀與組織價值觀相容或相似的程度，是員工評定工作行為、價值與組織期望是否相符的準則[29]。

基于相似性與匹配理論，員工與組織價值觀越匹配，其對組織評價就越高，從而組織認同感上升；此外，與組織價值觀匹配的員工也更易獲得組織“軟硬件”支持，員工進而擁有更高的組織支持感。本文認為，當員工與組織價值觀匹配度較高時，員工在工作中能夠充分理解組織目標與理念，對組織認同感提升，并上升到對領導的認同，從而分布式領導更易對員工組織支持感產生積極影響；而當員工與組織價值觀匹配度較低時，員工對組織產生心理距離感，與領導產生隔閡，不利于分布式領導效能的發揮，從而其對員工組織支持感的正向影響減弱。由此，本文提出如下假設：

H6：價值觀匹配對分布式領導與組織支持感之間的關系具有正向調節效應。

綜合以上內容，組織支持感在分布式領導與不同性質員工創新行為之間起中介作用，上下級關系和價值觀匹配正向調節分布式領導與組織支持感之間的關系。基于此，本文認為，上下級關系和價值觀匹配會調節組織支持感在分布式領導與不同性質員工創新行為之間的中介作用，即有調節的中介效應。由此，本文提出如下假設：

H7：上下級關系調節組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創新行為關系間的中介作用。

H8：價值觀匹配調節組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創新行為關系間的中介作用。

上下級關系與價值觀匹配作為工作情境因素在組織中往往同時存在，因此有必要探討這兩類因素的交互效應，也能夠更準確反映組織的現實情境。本文認為，高質量上下級關系和高價值觀匹配下，員工對組織和領導認同感較強，且與領導關系和諧，這對分布式領導效能的發揮具有促進作用，從而增強分布式領導對組織支持感的正向影響。低質量上下級關系和高價值觀匹配下，員工與組織價值觀匹配會使其產生對組織的認同感，從而在一定程度上彌補低質量上下級關系的不利影響，分布式領導對組織支持感的積極效應依然可以得到體現。高質量上下級關系和低價值觀匹配下，員工與組織價值觀相悖，很難產生與組織的心理聯系，從而會降低分布式領導對組織支持感的正向影響。低質量上下級關系和低價值觀匹配下，員工與領導關系較差，對組織認同感較低，分布式領導效能也無法得到發揮。由此，本文提出如下假設：

H9：上下級關系和價值觀匹配交互調節分布式領導與組織支持感之間的關系。

4 研究設計

4.1 調研過程和樣本

本文采用問卷調查方式獲取數據，選擇直接從事創新活動的知識型員工為調研對象。首先，以某高校MBA、EMBA為對象進行預調研，回收42份有效問卷，根據結果對部分題項進行了修改和刪減。正式調研時間為2017年3-6月，與某市場調研公司合作，依托其企業人員信息庫發放?？紤]到分布式領導并不適合于諸如生產車間等勞動密集型組織，因此，本文調研對象所在企業限定在高技術服務、電子信息技術、生物與醫藥、電信通訊以及管理咨詢企業等知識密集型組織。同時，問卷填寫前，告知所有調研對象填寫數據僅用于學術研究，以消除其顧慮。為了提高研究可信性，先后進行了兩次問卷調研，第一次調研主要收集員工個體特征和對領導的評價，涉及變量有分布式領導、上下級關系以及控制變量，第二次調研在一周之后，主要收集員工對自身工作感受和行為等方面的評價，涉及變量有主動性-被動性員工創新行為、組織支持感以及價值觀匹配。正式調研共發放問卷800份，回收591份，匹配兩次調研結果并剔除不合格問卷，得到有效問卷408份，有效回收率為51%。性別上，男性45.5%，女性54.5%；年齡分布上，18-25歲4.98%，26-35歲59.95%，36-45歲27.96%，45歲以上7.11%；學歷上，高中及以下3.79%，大專9.48%，本科79.15%，碩士及以上7.58%；工作年限上，1年以下0.47%，1-3年7.82%，4-5年13.03%，6-10年41.71%，10年以上36.97%。

4.2 問卷設計和變量測量

本文研究量表均來源于國內外文獻中使用較為成熟的量表。對英文量表采用翻譯-回譯方法，以更符合中國組織情境表達；通過與管理學領域兩位專家的溝通以及預調研結果，對題項進行了適當的修改和刪減。所有量表均采用Likert 7點計分法(“1”完全不同意，“7”完全同意)。

主動性員工創新行為量表借鑒Belsehak等[30]的研究，共6個題項，其Cronbach’s α值為0.868；被動性員工創新行為量表借鑒趙斌等[2]的研究，共5個題項，其Cronbach’s α值為0.817。分布式領導量表借鑒Chang[31]的研究，共9個題項，其Cronbach’s α值為0.876。組織支持感量表借鑒Eisenberger和Stinglhamber[32]的研究，共4個題項，其Cronbach’s α值為0.830。上下級關系量表借鑒Cheung等[33]的研究，共5個題項，其Cronbach’s α值為0.845。價值觀匹配量表借鑒Cable和DeRue[34]的研究，共4個題項，其Cronbach’s α值為0.819。此外，本文研究對性別、年齡、學歷、工作年限等員工個體特征變量進行了控制。

4.3 數據分析與結果

4.3.1 信效度與驗證性因子分析

本文使用SPSS21.0和AMOS21.0軟件進行數據處理。Harman單因子檢驗結果顯示第一主成分解釋的方差貢獻率為20.91%，同源偏差并不嚴重；方差膨脹因子(VIF)小于3，不存在多重共線性問題；變量的Cronbach’s α均大于0.80，具有良好的信度；研究量表均來源于國內外文獻中使用較為成熟的量表，保證了問卷的內容效度；各題項標準化因子載荷值均大于0.60，具有良好的聚合效度；所有因子的平均抽取方差值(AVE)均大于因子間相關系數的平方值，具有良好的判別效度。

本文采用驗證性因子分析(CFA)檢驗各變量間的區分效度，檢驗結果見表1。由表1可知，六因子模型擬合效果最好：χ2/df=2.347；RMSEA=0.061，GFI=0.892，AGFI=0.864，NFI=0.877，CFI=0.911，IFI=0.885，而且這一模型擬合指標要顯著地優于其他模型，變量間具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析(CFA)

4.3.2 描述性統計與相關分析

變量間的描述性統計與相關系數見表2。由表2可知，分布式領導與組織支持感(r=0.642，p<0.01)顯著正相關，與主動性員工創新行為(r=0.620，p<0.01)顯著正相關，與被動性員工創新行為(r=-0.499，p<0.01)顯著負相關；組織支持感與主動性員工創新行為(r=0.692，p<0.01)顯著正相關，與被動性員工創新行為(r=-0.419，p<0.01)顯著負相關；上下級關系與組織支持感(r=0.645，p<0.01)顯著正相關；價值觀匹配與組織支持感(r=0.617，p<0.01)顯著正相關。主要變量間存在兩兩顯著的相關關系，適合進行回歸分析。

表2 描述性統計與相關分析

4.3.3 主效應與中介效應檢驗

回歸分析之前，對變量進行了標準化處理，以降低多重共線性的影響。主效應回歸結果見表3。由模型2和模型6可知，分布式領導對被動性員工創新行為具有顯著負向影響(β=-0.516，p<0.001)，對主動性員工創新行為具有顯著正向影響(β=0.594，p<0.001)。假設H1、H2成立。根據Baron和Kenny[32]的建議步驟，檢驗組織支持感的中介作用。具體回歸結果見表3。由模型10可知，分布式領導對組織支持感具有顯著正向影響(β=0.517，p<0.001)，假設H3成立。由模型3和模型7可知，組織支持感對被動性員工創新行為具有顯著負向影響(β=-0.455，p<0.001)，對主動性員工創新行為創新行為具有顯著正向影響(β=0.676，p<0.001)。加入中介變量組織支持感后，分布式領導對被動性員工創新行為的影響由-0.516降至-0.413(模型4，β=-0.413，p<0.001)，對主動性員工創新行為的影響由0.594降至0.238(模型8，β=0.238，p<0.01)，表明組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創新行為關系間具有部分中介作用。假設H4成立。

表3 主效應與中介效應檢驗

4.3.4 調節效應檢驗

調節效應檢驗結果見表4。由模型12可知，分布式領導與上下級關系的二階交互對組織支持感(β=0.173，p<0.01)具有顯著正向影響，分布式領導與價值觀匹配的二階交互對組織支持感(β=0.111，p<0.05)具有顯著正向影響。假設H5、H6成立。由模型13可知，分布式領導、上下級關系與價值觀匹配的三階交互對組織支持感(β=0.170，p<0.05)具有顯著正向影響。假設H9成立。

表4 調節效應檢驗

同時，根據Aiken和West[33]的方法，繪制了調節效應示意圖，見圖2、圖3和圖4。由圖2可知，高質量上下級關系代表的實線斜率大于低質量上下級關系代表的虛線斜率，即上下級關系在分布式領導與組織支持感關系間起正向調節效應。同理，由圖3可知，高價值觀匹配代表的實線斜率大于低價值觀匹配代表的虛線斜率，即價值觀匹配在分布式領導與組織支持感關系間起正向調節效應。由圖4可知，高質量上下級關系高價值觀匹配情境下分布式領導對組織支持感的正向關系更強，即上下級關系與價值觀匹配的交互在分布式領導與組織支持感關系間起正向調節效應。假設H5、假設H6和假設H9進一步得到支持。

圖2 上下級關系的調節效應

圖3 價值觀匹配的調節效應

圖4 上下級關系與價值觀匹配的交互調節效應

本文采用PROCESS運算檢驗有調節的中介效應。首先得到在調節變量不同取值下(均值基礎上分別加減1個標準差)的條件間接效應，具體檢驗結果見表5。由表5可知，上下級關系質量較低時，分布式領導通過組織支持感影響主動性員工創新行為的間接效應為0.060(置信區間[0.009，0.131])；上下級關系質量較高時，其間接效應為0.213(置信區間[0.114，0.372])；無論上下級關系質量較低還是較高，分布式領導通過組織支持感對主動性員工創新行為的間接效應都是顯著的(置信區間不包括0)。因此，表5進一步檢驗了有調節的中介效應判定指標INDEX。在以主動性員工創新行為為因變量，上下級關系為調節變量時，其INDEX值為0.129，置信區間[0.079，0.208]；在以被動性員工創新行為為因變量，上下級關系為調節變量時，其INDEX值為-0.107，置信區間[-0.107，-0.025]。說明有調節的中介效應是顯著的，假設H7成立。同理，假設H8成立。

表5 有調節的中介效應檢驗

5 結語

本文研究了中國情境下分布式領導對主動性-被動性員工創新行為的影響機制，研究發現：分布式領導對主動性員工創新行為具有正向影響，對被動性員工創新行為具有負向影響，組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創新行為關系間具有中介作用；上下級關系和價值觀匹配正向調節了分布式領導與組織支持感之間的關系，且調節了組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創新行為關系間的中介作用；上下級關系和價值觀匹配交互調節了分布式領導與組織支持感之間的關系。

本文研究的理論意義如下：(1)目前國內外有關分布式領導的研究主要集中在教育學領域，在具體組織中的應用研究較為少見，且其效用也存在不一致的看法，本文從中國本土組織情境出發，研究分布式領導的作用效果，拓寬了分布式領導理論的研究領域。(2)本文從分布式領導視角切入，并嘗試解釋其對主動性-被動性員工創新行為的影響機制，這為解構中國創新管理實踐中紛雜多樣的創新行為提供了理論詮釋，豐富了中國情境下的創新管理理論。(3)本文將員工對組織的心理感知因素組織支持感引入到研究模型中，并檢驗了其中介作用，凸顯了企業“人本”思想的重要性。(4)本文考察了上下級關系和價值觀匹配的調節效應，并進一步驗證了兩者的交互調節效應，為中國文化中“關系”理論和人-環境匹配理論研究提供了實證證據。

本文研究的管理意義如下：(1)從領導者角度來說，在飛速變化的市場環境中，領導者不可能憑一己之力全面考慮所有信息同時做出正確、及時的決策，所以必須放權給員工，并集思廣益，發揮員工主動性特征，從而激發其更多的主動性創新行為。(2)中國社會是基于人情的社會，領導與員工之間建立良好的上下級情感連接，對于提升員工的組織支持感和主動性創新行為大有裨益。(3)企業在招聘和選拔員工時，需要關注員工與組織價值觀的契合，可將個人價值觀是否與組織價值觀相符作為重要的甄選標準。(4)企業應根據實際情況，制定一些諸如獎勵、資源支持、培訓等政策鼓勵，激發員工自發積極主動創新，同時將主動創新的員工樹立為典范，從而提高整個企業的創新水平。