國有企業工資決定機制的探索與創新

黃 文

(水利部水利水電規劃設計總院，北京 100120)

2018年5月，國務院印發《國務院關于改革國有企業工資決定制度的意見》(國發[2018]16號，以下簡稱“國發16號文件”)。這是我國國有企業收入分配機制的一次重大改革。截止2019年9月，我國34個省級行政區中除臺灣省和2個特別行政區外，均已出臺各地的國有企業工資決定機制的相關辦法。已出臺辦法的省級行政區中，新疆維吾爾自治區的辦法筆者未能通過公開渠道檢索到，其余30省級行政區的辦法均可通過政府網站獲取。水利部于2019年7月印發了所屬企業工資決定機制的文件。本文將分析全國30個省級行政區以及水利部的相關規定，重點闡述在改革實踐中對國發16號文件的探索和創新。

1 工資總額決定機制

1.1 工資總額確定方法

國發16號文件提出了新的工資總額確定方法：根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部分發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

全國30個省級行政區中，僅北京市文件中明確提出工資總額確定辦法中還要考慮“職工增減計劃”，其余29個地方基本參照國發16號文件的表述。

1.2 工資與效益聯動機制

1.2.1經濟效益增長機制

國發16號文件提出的增長機制是：在企業經濟效益增長的前提下，當年工資總額可以增長，工資總額增幅的最大值是經濟效益增幅。為了細化這一增長機制，國發16號文件還提出了當年勞動生產率、上年人工成本投入產出率、上年職工平均工資等指標作為參考指標。全國30個省級行政區的辦法在這方面做出了進一步明確。具體情況如下：

(1)企業自身工資水平與全國平均水平的關系，為便于表述，記為α。

α=企業上年度職工平均工資÷全國城鎮單位就業人員平均工資

根據國發16號文件規定：α明顯過高的，工資總額可以增長，但幅度應低于經濟效益增幅。

30個省級行政區中有13個地方根據行業的不同等因素分類規定了α的數值，其余17個地方未分類。

在未分類的17個地方中，規定α≥3的地方有9個，分別是：天津、吉林、黑龍江、江蘇、浙江、福建、海南、四川、云南。

α=2.5的2個，分別是：遼寧、廣西。

α=2的有5個，分別是：上海、河北、山西、湖北、陜西。

α=1.5的1個：河南。

分類規定的13個地方為：北京、重慶、安徽、江西、山東、湖南、廣東、貴州、甘肅、青海、內蒙古、西藏、寧夏。一般按照企業分類規定不同來確定α。例如：北京規定競爭類、特殊功能類企業α≥3；城市公共服務類企業α≥2.5。安徽規定商業一類企業和金融類企業α≥3；商業二類企業α≥2；公益類企業、政策性金融企業α≥1.5。

(2)工資增幅與經濟效益增幅的關系

30個省級行政區中11個地方明確規定了工資總額增幅與經濟效益增幅的關系，另外19個地方未分類。

明確規定工資總額增幅與經濟效益增幅關系的11地方是：北京、上海、重慶、山西、遼寧、安徽、貴州、青海、廣西、西藏、寧夏。其中，山西、安徽、青海、西藏、寧夏等5個地方規定，工資增幅最高為經濟效益增幅的80%；北京、遼寧、貴州、廣西等4個地方規定，工資增幅最高為經濟效益增幅的70%；上海、重慶另有確定。上海規定：人均工資增長幅度高于工資指導線平均線的部分應適當降低，功能類國有企業，人均工資增幅原則上不高于工資指導線平均線的80%。重慶規定：商業一類企業，當年工資總額增幅最高為同期經濟效益增幅的90%；商業二類企業為經濟效益增幅的85%；公益類企業、文化類為經濟效益增幅的80%。

(3)山東、云南規定了工資總額增幅不得超過30%。

1.2.2經濟效益下降機制

在經濟效益下降機制方面，國發16號文件在前面α的基礎上又增加了一個指標，即企業自身人工成本投入產出率與行業平均水平的比值。如果β≥1或者α明顯較低，則工資總額降幅可以減少。

為便于表述，記為β。

β=上年人工成本投入產出率÷行業平均水平

(1)對β的細化

30個省級行政區中，4個地區對β進行了細化。江蘇規定β≥1.5；浙江、內蒙古規定β≥1.3；四川規定β≥1.2。其他26個地區未明確規定。

(2)工資總額下降機制中α的作用

30個省級行政區中除上海與地方平均工資掛鉤外，其他地方均規定了α較低的情況下，工資總額可以少降。具體如下：

α≤1的地區(3個)：北京、青海、廣西。

α≤80%的地區(12個)：遼寧、黑龍江、江蘇、安徽、福建、江西、山東、廣東、云南、陜西、甘肅、寧夏。

α≤70%的地區(12個)：天津、重慶、河北、山西、吉林、浙江、河南、湖南、海南、四川、貴州、內蒙古。

西藏規定：α≤1的企業，工資總額下降幅度最大為本企業同期經濟效益降幅的30%。商業二類、公益類和文化類企業α≤50%的，當年工資總額可以適當少降或不降。

湖北規定：α≤80%的或者對社會做出重大貢獻、產生重大積極影響的，當年工資總額可以適當少降。

上海市規定企業上年人均工資與本市職工平均工資掛勾，低于60%的，工資總額可適當少降。

(3)工資總額降幅與經濟效益降幅的關系

30個省級行政區中，11個地區明確規定了工資總額降幅與經濟效益降幅的關系，其他地區未明確規定。具體如下：

工資總額降幅最大為經濟效益降幅的20%(1個)：青海。

工資總額降幅最大為經濟效益降幅的40%(1個)：北京。

工資總額降幅最大為經濟效益降幅的50%(6個)：重慶、浙江、江西、湖南、甘肅、廣西。

工資總額降幅最大為經濟效益降幅的60%(1個)：寧夏。

工資總額降幅最大為經濟效益降幅的10%～50%(1個)：安徽。

西藏規定一般企業工資總額降幅最大為經濟效益降幅的30%。

1.2.3國有資產保值增值機制

國發16號文件規定：企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

30個省級行政區中，14個地區對此條款有了明確規定。為便于表述我們將國有資產保值增值率記為γ。

γ<90%，工資總額降幅最小為3%的地區有4個，分別是：山西、浙江、江蘇、海南。

γ<90%，工資總額降幅最小為5%的地區有6個，分別是：河北、安徽、江西、湖南、貴州、廣西。

寧夏規定：γ<90%，工資總額降幅最小為10%；如果增幅率在90%～95%之間，工資總額降幅最小為5%。

甘肅規定：γ<90%，工資總額降幅最小為10%；如果增幅率在90%～100%之間，工資總額降幅最小為5%。

重慶、云南規定：虧損企業實現減虧的，當年工資總額可視減虧情況適度增長；重慶規定增幅不超過5%。

1.2.4增人不增資、減人不減資

國發16號文件規定國有企業原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但規定了例外特殊情況，例如：兼并重組、機構變更等。

30個省級行政區中，安徽、江西、山東、廣西等4個地區對此條款有了進一步明確規定，主要是規模性擴大生產或政策性安置的情況。

1.3 分類確定工資效益聯動指標

各地區基本上均按照國發16號文件的規定，針對不同類型的企業，分類確定其工資效益聯動指標。30個省級行政區中指標數的規定見表1。

表1 30個省級行政區中指標數

2 工資總額管理方式、內部工資分配管理和監管體制機制

(1)各地對工資總額管理方式基本參照國家文件的內容，主要是：備案制和核準制、工資總額預算周期、工資總額預算執行等。天津、江西、廣西提出了負面清單管理，并設計了負責清單的具體內容。

(2)各地對企業內部工資分配提出的探索和創新較多。主要有：北京、上海、湖北提出對關鍵技術崗位可實行年薪制。天津提出企業工資就建立比對機制，可以在全球范圍內尤其是京津冀周邊，與相同行業、相近規模的企業進行比對。湖北還提出人才的股權期權激勵、科技成果轉化獎勵等。

(3)國發16號文件在工資分配監管體制機制方面規定了宏觀調控、出資人機構的監管職責、內部監督機制、信息公開制度、內外收入監督檢查制度、違規行為處理等方面的內容。這一部分涉及監管內容，原則性強。各地辦法對此探索不多。主要有天津、江西公布了負責清單樣式。江西、青海、廣西頌了信息披露樣式。江蘇明確規定對違規行為的罰則：企業超發工資總額的，要扣罰領導班子的績效年薪。

3 水利部所屬企業工資決定機制的探索與創新

水利部于2019年7月印發了企業工資決定機制文件。與全國各地的規定相比，水利部的創新之處主要有以下幾點：

(1)在界定企業的功能分類時體現水利行業特色。在辦公室公益類水利企業時，強調防洪抗旱、生態調水、城市供水等保障民生的水利企業功能。

(2)明確規定水利企業出現政治導向問題時，工資總額應該適度下降。

(3)制定了企業工資總額預(清)算管理辦法，圍繞預算編制、申報、執行、調整、清算評價等內容初步建立了較為規范的預算清算機制。

(4)創新了工資效益聯運指標。根據水利行業的行色，在編制確定社會效益指標方面，提出了規劃編制完成率、重大應急事件處置完成情況、供水計劃完成率、工程計劃完成進度、防洪效益、生態效益等任務完成指標。

4 結語

(1)各地經濟發展水平、國有企業狀況等不盡相同，所以各地均因地制宜出臺了本地區的國有企業工資決定機制辦法。

(2)在此次國有企業工資決定機制改革的核心內容之一工資與效益聯動機制上，各地均進行了探索和創新。主要的探索和創新圍繞在企業人工成本投入產出率與行業平均水平的關系、企業平均工資與全國平均工資的關系、工資總額增減幅度與經濟效益增減幅度的關系、國有資產保值增值與工資總額增減的關系等方面。

(3)在工資效益聯動指標的設置上，各地雖然指標數規定有所不同，但基本做法類似，都貫徹了國務院16號文件分類確定的精神。水利部進一步細化了任務完成(社會效益)指標的具體內容。

(4)不少地區也在負面清單管理、信息披露制度、內部分配制度等方面上提出了創新的做法。