淺析赴非翻譯人員適應性問題及對策

翟佳?吳艷麗

隨著我國與非洲國家合作的拓展與深入，赴非工作人員適應性問題越來越得到企業的重視，本文通過調查問卷、文獻分析、相關人員采訪等方式，著重分析了目前企業所面臨的的人資問題及外派翻譯人員所面臨的適應性問題，并就員工匹配度、聯合培養、員工培訓、管理制度、企業文化等方面提出實踐性強的應對政策。

目前中國己經成為非洲第一大貿易伙伴國。在中國政府“走出去”、“一帶一路”等一系列政策的支持下，很多企業陸續走出國門邁出國際化發展的步伐。隨著中資企業在非洲業務的成熟和發展，各層級員工在非洲的適應性問題逐漸凸顯，并且在一定程度上成為了制約企業發展的因素之一。尤其是赴非翻譯人員，在企業中擔任的角色更復雜，所面臨的適應性問題較為復雜，既有中非文化差異帶來的客觀原因，又有赴非工作性質所帶來的主觀原因，在解決方式上涉及層面廣，解決難度大，研究的過程要克服的困難較多。本文將從企業、譯員所面臨的人資問題現狀和解決對策三個角度來闡述該問題。

一、目前企業所面臨的人資問題

（一）譯員工作趨于穩定，但不能形成穩定梯隊

在翻譯人員的適應性上，分為四個時期——蜜月期、文化沖擊期、適應期、熟練期，一般來說，很多赴非員工蜜月期、文化沖擊期工作經驗還不夠豐富，經歷較為簡單，工作狀態受心態影響較大。這兩個階段要經歷三個月到半年左右，一年才能到達熟練期。而很多員工的合同時間為兩年左右，企業人才培養成本高，客觀上形成了互相做嫁衣的情況。同時，非洲崗位的招聘受當地政治環境、國內薪資環境影響較大，員工結構易出現斷層，在這種現狀下，穩定的人資結構就顯得尤為重要。

目前非洲外派人員中，尤其在中小企業和剛到非洲的企業中，譯員普遍年齡較為年輕，工作經驗較少，熟練期員工占比小，人資結構不夠科學，無法形成穩定梯隊，離職率高，受企業待遇、薪資、家庭情感等因素影響較大。但隨著我國企業在非洲經營環境的優化，員工培養日趨成熟，很多員工的對于外派工作的認知更為清晰，為員工的系統培養提供了現實基礎。

（二）跨文化管理不成熟

在非中資企業中，跨文化管理在宏觀上對于企業發展影響較大，但在實際的管理工作中，跨文化企業管理在我國企業中還處于實踐優化階段，需要更為專業、穩定的、熟悉理解本公司管理方針以及當地文化的人員及團隊來進行，此類兼具翻譯能力、管理能力、工作經驗豐富的員工較少，此外部分企業對跨文化管理重視程度不夠，使得整體長遠發展后勁不足。

（三）企業發展受人員影響較大

在非的中資企業中，經營情況往往受公司規模、具體員工水平、當地政治、經濟、民俗的影響較大，這些因素也同時影響了員工的穩定，而相較國內企業，在非公司發展過程中，員工的穩定性對公司整體影響更大，尤其是中小企業，招聘，甚至是緊急招聘成為常態。另一方面，在人員聘用管理上，受眾較窄，適合的應聘者較少。對于應聘者的水平、品格、工作態度、工作能力都有較高的要求。

二、外派員工所面臨的適應性問題

（一）出國前后沖擊較大，認知不到位

目前，在我國的人資環境下，很多應聘者對非洲的工作環境認知不夠，盲目的樂觀或悲觀都使得很多員工在到達非洲后心態發生變化，國內的語言教學和非洲實際應用之間存在客觀差距，在參加工作后，用人單位對新員工的職業規劃培訓不足，新晉員工在實際中更多的是以老帶新的形式培養，甚至是預離職員工通過交接的方式進行培養，在用人過程中，溝通不暢，培養目標不明確的情況較為普遍。總的來說，員工與崗位匹配度不高的問題影響了員工的晉升與長遠發展，最終影響了員工的穩定性。

（二）工作內容繁雜，公司培訓較少

在員工的招聘過程中，崗位基本集中在翻譯崗位上，但在實際工作中，基本都會全職或兼職擔任財務、采購、行政等工作，一人擔多崗，存在隱形工作的情況較多，但對應的培訓無法及時到位，導致工作重復量大，銜接性差。當員工出現不適應的情況時，應對策略不夠科學，很多中小企業出現“一次性”員工的現象，極大的阻礙了自身長遠發展。

（三）對公司價值觀認識不到位，甚至無法認同

企業價值觀是一個企業最核心的準則，是一切工作的核心標準。在我國的企業運行過程中，企業價值觀的淡化、員工的認同感都會影響到員工的適應情況。部分企業在招聘過程中突出企業價值觀，使得員工對于自己的工作有較高的認知，在面對問題時接受度更好，員工整體性更強，團隊凝聚力對于新老員工的適應性有著積極的作用。

三、解決對策

（一）招聘過程中注重員工匹配度，與對口高校進行聯合培養

隨著我國企業在非洲的發展日趨穩定，國家間合作不斷深入，應聘人員對于非洲工作的認知較之前更加清晰深入。在合理完整的制度之下，越來越多的員工注重制度化管理，注重合同內的誠信問題。調查發現，穩定的員工往往在招聘過程中匹配度就很高，員工在應聘的過程中，已經對赴非工作進行了充分的心理準備。

部分人員需求量大的企業已逐步將聯合培養系統化，與對口高校進行合作，穩固應聘人員來源，將適應性的心態準備工作提前到學習階段，也提高了員工的專業性。

除了心態的培養，提前的技能培養也非常重要，翻譯崗位并非一個獨立的崗位，往往是一個企業的聯結性崗位，身兼數職，例如采購、會計、銷售等崗位，聯合培養能夠明確用人目的，提高培養效率，針對性強，提高了翻譯員工的適應性和穩定性。

（二）專業系統的培訓及科學個性化的職業規劃

在入職前、任職期間需要不斷地進行培訓，員工們遇到的問題以及心理心態變化，使工作穩步長遠進行，減少“一次性”員工的比例。作為中方與外方溝通的重要渠道，翻譯崗位與當地政府、居民聯系緊密，對于翻譯人員能力水平、技能水平、雙商水平的要求就尤為突出。企業應針對自身的運營情況、企業文化、員工個人情況進行科學個性化的職業規劃，提高員工工作積極性。

（三）科學合理的管理制度

通過對問卷調查結果的分析，工作前景、薪資、合理的工作強度是員工在選擇是否留任、離職、工作積極性的幾個重要影響因素。近幾年，非洲方面的薪資環境和工作環境有了極大的優化，人資供需關系也在面臨不斷的調整，需要引起管理層的重視。

（四）鮮明的企業文化

鮮明的企業文化是提高團隊凝聚力，增強員工崗位認知、工作標準認知、工作前景認知的重要手段。但企業文化在企業實際運營中的表現是非常隱形的，極容易受到忽視。隨著赴非翻譯人員的年輕化，與企業價值觀的匹配度逐漸成為了影響赴非員工適應性的一個重要指標。和諧的工作氛圍、細致專業的人力管理體系、人性化的福利政策等都會使得員工有較強的歸屬感，提升員工適應能力，從而使得企業在人資管理上更加輕松。

赴非翻譯人員的適應性問題是一個不斷在變化發展的問題，短期影響不明顯，極容易被忽視，但一旦出現明顯問題就會對企業發展產生較大的影響，提高重視程度，進行長遠的規劃迫在眉睫！（作者單位：河北外國語學院）