聚焦高潛，補齊關鍵人才短板

劉玖峰

“在我們業務好的時候，我只是忙于業務，對于員工的招聘，只要能干得了活，快速上手工作，我們就招進來，現在想想我真的是忽略了科學的人才配置，”X公司（化名）董事長說道，“現如今，人工成本越來越高，市場競爭越來越激烈，客戶要求越來越高，利潤越來越薄，我也越來越感覺目前公司的人員狀況適應不了激烈的市場競爭，跟不上公司的發展需要了。”

X公司是一家高新技術制造企業，前幾年得益于市場需求的旺盛和政府對產業的補貼支持，公司的業務一直蒸蒸日上，并順利完成了上市。然而，危機往往潛藏在春風得意時。在賺錢輕松的時期，X公司卻忽略了人員結構中的一個重要短板。

過去，公司因為規模小、品牌弱，而業務又能快速發展，所以一直著重招聘能直接投入工作的員工，這一方面能滿足短期的需求，但另一方面也同時埋下了隱患。

例如，X公司的每個研發小組負責數條定制化產品的研發工作，每個研發小組都配備了“文秘助理”這個崗位，負責幫助研發小組記錄資料和整理檔案。公司總共有20位文秘助理，分別分配在不同的研發小組中。

此前，公司處于白手起家的初創階段，沒有能力支付高額的薪酬，因此公司創始人在招聘文秘助理時對候選人的學歷沒有設置太高的門檻，聘用的大多是中專及大專畢業生，按照公司董事長的說法，就是“能看懂圖紙，能整理檔案進行文字記錄，這樣的人就可以了”。

畢竟文秘助理的工作難度不高，中專及大專學生足以勝任，在可支付薪酬有限的情況下，這樣做似乎很合理。然而，這種看似合理的安排卻存在著一個巨大的盲點——這些人的未來在哪里？

文秘助理這個崗位本身幾乎沒有晉升的空間，中專及大專畢業生的技術和能力又相對有限，很難轉入研發團隊從事產品研發的工作。對于X公司而言，這幾乎沒有晉升空間的崗位給公司帶來了三個方面的負面影響：

第一，由于幾乎沒有上升空間，這20個崗位的員工工作積極性不高，薪酬增加的空間有限，時間一長容易離職，導致這些崗位的離職率較高；

第二，由于該崗位人員數量較多，這給公司帶來了比競爭對手更多的成本，因此拖累了公司整體的人效；

第三，由于該行業競爭激烈，技術更新快，公司技術研發對人員能力的要求也逐步在提高，公司雖然對技術文秘崗位也投入了大量的成本和精力，但效果欠佳，難以跟得上公司的發展。

在此前業務向上發展的時期，X公司重經驗輕潛力的招聘標準對企業的不利影響還沒有顯露出來。但是，受到行業前景的吸引，越來越多的競爭者進入這個領域分搶蛋糕，同時，行業所享受的政策紅利也在逐漸減少。這時，X公司所遭受的市場競爭壓力越來越大，人員結構的短板給企業造成的切膚之痛也越來越強烈。

在發展順風順水的上升時期，很多企業單靠擴大規模就能不斷發展。但是，隨著市場逐漸飽和、行業紅利逐步消失，這些企業就不能再延續以往的擴張式發展，必須依靠組織瘦身、提高人效才能在激烈的市場競爭中立足。

改革：縮編原有文秘，新進技術人員兼職

為了幫助X公司提高人效、增強競爭力，可以對其文秘助理崗位的招聘標準和配置模式進行改革。我們提出了如下的解決方案：

首先，將原有的20個文秘助理縮編為5個人，并成立研發文秘中心，共同支持多個研發小組。這樣，就幫助企業減少了大量的人力成本。

其次，對于研發團隊新招聘進來的大學生，最初會安排其從事文秘助理的工作，前六個月專職負責技術檔案的整理和記錄；從第七個月開始，逐漸減少文秘工作，逐步增加研發工作，并在大約一年后完全轉入研發團隊。

再次，未來不再為每個研發小組單獨招聘文秘助理，研發文秘中心的文秘招聘標準提高到技術相關專業的本科，以滿足公司更高的要求。

這樣的變革有諸多好處，新招聘的研發團隊人員本來就很難直接從事公司內的研發工作，正好可以通過檔案整理這類輔助性的工作熟悉公司的產品研發流程和要求，熟悉客戶的需求，為日后完全投入產品研發打好基礎。

研發團隊每年都要聘請新的大學生加入，所以在上一年的新員工轉去研發工作之后，又會有新的員工接替技術檔案資料的記錄和整理工作。

這些新進研發人員本身都是高學歷、高潛力人才，且未來都有很好的晉升前景，因此，上述新安排的本質可以概括為，在確保有足夠人手完成文秘工作的前提下，用高潛力人才取代只注重勝任目前崗位但未來潛力低的員工，并為企業建立一套更成熟的人才培養和供應體系。

華為等優秀企業在設置類似職位時，也充分考慮了這類職位的未來發展前景。

啟示：放眼未來發展，關注高潛力人才

有些企業只滿足于招聘的人能勝任目前的崗位，重視其已有的知識或經驗，而忽略了這些人是否屬于高潛力人才、未來的晉升空間是否廣闊。這樣只滿足于當下的心態會使企業組織產生一系列的問題：第一，組織會越來越臃腫；第二，人才梯隊將缺乏厚度。

如果招聘的都是只能勝任目前崗位但未來潛力低的人，那么這些人的學習能力、未來的潛力和競爭力于整體而言都會比較低，那就意味著企業的組織成本會高于同行平均水準，未來發展的速度越快，員工能力與業務需要的差距就會越大，而這一差距又很難通過培養來彌補。

另外，人才梯隊將缺乏具有培養前景的儲備人才，而且看不到晉升前景的人也很難留住，離職率會提高，這些都不利于企業建立健全的人才供應鏈。如下圖所示，人才供應鏈是一個層層遞進的結構，如果不重視招聘優秀的高潛力人才進入基層，那么就很難培養和輸送人才去勝任中層和高層的工作。