基于工作價值觀淺談對90后員工的管理

張夢 李敏

從2011年開始，90后逐漸進入職場，90后屬于市場經(jīng)濟的一代，相比之前年代出生的人，90后擁有寬松的物質(zhì)生活條件，接受良好的教育，在思想和價值觀上更自由、更開放，更敢于表達自己的主張和看法，他們具有鮮明的特性，是企業(yè)朝氣蓬勃的新生代員工。工作價值觀因人而異，可謂“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近髙低各不同”。每個人在職業(yè)選擇上都有不同的標準和傾向，它代表著人在面對職業(yè)選擇時所呈現(xiàn)的目的性、堅定性。員工的工作價值觀對其職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)目標設定起著決定性作用。因為90后員工鮮明的特性及獨特的工作價值觀，對這一群體的管理也有一定的特殊性。

一、工作價值觀的定義

目前在國內(nèi)外受到廣泛認同的是Ros、Schwartz和Surkiss在1999年對工作價值觀的定義：工作價值觀是基礎價值觀在工作場景中的運用，是指人們從某種職業(yè)中所得到的關于令人滿意的終極狀態(tài)（如收入高）或行為（如與同事一起工作）的信念，包含了兩方面內(nèi)容：個體想從工作中獲得什么，而不僅僅是某種特定工作的結(jié)果;個體將不同的工作目標按照其重要程度進行排序，以此作為他們評價工作結(jié)果和工作環(huán)境或是進行工作選擇的指導原則[1]。

二、90后工作價值觀

在國外，Eddy等人認為90后把工作的個人方面看得最為重要，在確保工作之余過上有意義、令人滿意的生活的基礎上，他們對自己的第一份工作和薪水抱有現(xiàn)實的期待。Hwee在其調(diào)查中也提出培訓和發(fā)展的機會是90后最重要的工作價值觀。在國內(nèi)，李錫元和李激錦[2012）在關于90后員工特點的闡述中也指出90后員工薪資期望值較髙，希望工作時間符合法規(guī)，有較多的空閑業(yè)余時間[2]。路冬英（2015）則是通過對24項工作價值觀項目進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)90后員工更看重的三項指標是在工作中能不斷學到新的知識技能、有較多個體成長機會及能在工作中得到認可，而最不看重的三項是所在組織在大城市、工作的社會地位高及所在組織的社會聲望高[3]。李玲玲（2016）指出，在利他主義、美感、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、管理、經(jīng)濟報酬、社會交際、安全感、舒適、人際關系、變異性等13個維度中，90后工作價值觀得分前三項分別為：人際關系、成就感和經(jīng)濟報酬[4]。綜合上述研究成果，90后在工作中更看重薪酬、個人成長、職業(yè)發(fā)展。

三、90后員工的管理

（一）完善績效管理，充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用

90后員工渴望得到認可和自我發(fā)展，在對90后員工進行績效管理的5個循環(huán)的階段中都應體現(xiàn)對員工的尊重、對員工發(fā)展的關注。在制定績效計劃的過程中與員工協(xié)商，制定員工通過努力可實現(xiàn)的績效目標。在績效實施的過程中管理者應及時與員工進行績效談話，進行充分溝通，聽取員工反饋的問題和提出的建議，并與員工協(xié)商解決方案，為員工提供相應的人財物資源支持。在績效評估階段，績效評估的指標和標準應合理、客觀、明確、易懂，評估方式和流程要使員工信服，最重要的是要讓員工清楚其工作績效與其個體發(fā)展目標之間的密切關系。評估的內(nèi)容既要包括工作業(yè)績等結(jié)果指標，也要包括學習成長和操作流程改進等過程指標。績效評估結(jié)束后，在績效反饋階段，管理者應及時與員工溝通績效評估的結(jié)果，對于員工的努力應給予肯定，與員工一起探尋問題原因和相應的解決途徑，達到績效改進。

建立差異化考核機制，通過不斷完善90后員工的薪酬績效考核評價，充分發(fā)揮薪酬激勵的積極作用。突出重點，加大薪酬激勵的頻率，保持及時性，確保薪酬激勵明確傳達到個人，實現(xiàn)最佳激勵效果。對于整體團隊取得的成績，通過公開薪酬激勵考核方法，全體員工參與考核計算的方式，讓員工了解考核方向，調(diào)整自身工作重點和工作方式，增強90后員工的歸屬感和認同感。

（二）多措并舉加速90后員工成長成才

建立健全90后員工培訓常態(tài)長效機制，設立重要崗位進階式培訓課程機制。組織方式多樣化、形式靈活化的業(yè)務學習，充分利用90后員工自學能力強的優(yōu)勢，通過系統(tǒng)平臺實現(xiàn)員工隨時隨地學習的可能性。引導90后員工能夠利用自己的業(yè)余時間自覺進行學習。結(jié)合實際業(yè)務發(fā)展，每年定期組織青年論壇、業(yè)務競賽，營造比學趕幫超的學習競爭氛圍，促進90后員工不斷學習。通過設置激勵措施，如提供獲獎選手帶薪旅游、優(yōu)先納入后備人才庫等，鼓勵90后員工積極參與。開展讀書活動，鼓勵90后員工多讀書、多好書，每季度舉辦講座與沙龍活動，形成自主學習氛圍。搭建員工金點子平臺，鼓勵90后員工隨時對企業(yè)各項業(yè)務發(fā)展、服務、管理提出好的建議，管理部門對于好的意見要及時跟進，以提高員工積極性，按季度評選最優(yōu)金點子并給予獎勵。建立健全后備人才庫，每年定期組織后備人才選拔，使90后員工明確努力目標、主動投身崗位建功。將有能力、有潛力的90后員工補充到各類后備隊伍中去，加強后備人員的考核考評，在后備選拔中名列前茅的員工優(yōu)先得到晉升。

（三）重視企業(yè)團委的作用

團委的重要性往往因為在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、安全管理等方面的影響力不足而被弱化，一般企業(yè)團委僅停留在文娛活動的組織層面，團委理應在90后員工成長成才方面發(fā)揮更大的作用。企業(yè)應該重視團委的作用，充分利用團組織貼合90后員工，了解90后員工的優(yōu)勢，使團委在加強90后員工溝通交流，強化90后員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導，引導90后員工個人價值實現(xiàn)等方面發(fā)揮應有的作用。

團委組織應搭建90后員工職業(yè)發(fā)展服務平臺，建立提升90后員工職業(yè)技能，挖掘90后員工可持續(xù)競爭力，參與企業(yè)90后人力資源開發(fā)和管理，服務企業(yè)改革發(fā)展的工作機制。可通過組織以職業(yè)規(guī)劃和員工管理相結(jié)合為目的的活動，緊抓思想動員、互動規(guī)劃、實踐培養(yǎng)等工作環(huán)節(jié)，回應90后員工對自身價值實現(xiàn)、潛能開發(fā)、未來發(fā)展的迫切需求，為90后員工描繪成長路徑和目標，給予員工人文關懷、生活關心、事業(yè)關注，進行及時有效的思想引導、行為指導，不斷推動90后員工獲得全面發(fā)展，加速員工成長成才。

參考文獻：

[1]?Ros M，Schwartz S H，Surkiss. Basic individual values，work values，and the meaning of work[J]. Applied psychology：an international review. 1999，48（1）：49-71

[2]?李錫元，李激錦.90后員工管理體系的構建[J].中國人力資源開發(fā)，2012，（12）.

[3]?路冬英，企業(yè)90后員工工作價值觀現(xiàn)狀及管理策略研究：（碩士學位論文）.廣西：廣西師范大學，2015.

[4]?李玲玲.90后員工職業(yè)價值觀分析與管理對策：（碩士學位論文）.四川：西南財經(jīng)大學，2016.

（作者單位：中國建設銀行海南省分行）