油田企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策探討

常敏

摘 要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文重點分析了目前油田企業(yè)薪酬績效管理中存在的一些問題，并針對性地闡述了相關改進對策，旨在促進我國油田企業(yè)薪酬管理制度的不斷完善。

關鍵詞 油田企業(yè) 薪酬管理 問題 對策

1油田企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1薪酬管理設置不合理

由于能源企業(yè)業(yè)績下滑，油田企業(yè)員工年薪已逐漸呈現下滑趨勢。間接造成員工工資驟減，員工大量流失。除了經濟環(huán)境造成的不良影響之外，油田企業(yè)薪酬管理設置不合理也是大部分員工選擇離職的重要因素之一，其主要體現在員工的薪酬不具備市場競爭力、薪酬內部結構不公平且缺乏靈活性、薪酬的平均水平低于員工理想期望值、薪酬與崗位級別不相符等。大多數油田企業(yè)還未徹底擺脫傳統的經營理念，導致員工薪酬出現“高不成低不就”的亂象，對自身薪酬頗有不滿。因此，油田企業(yè)在薪酬管理設置方面的不合理直接影響了員工的就職意愿。

1.2缺乏考核依據導致員工薪酬產生不公平性

在薪酬管理機制中，績效考核是推動薪酬激勵的重要衡量標準。企業(yè)薪酬管理機制缺乏公平性主要體現在員工自身的心理狀態(tài)，總是會把自己的投入和產出與其他相關員工作比較。如果比值相等，員工自然認為是公平的，工作更積極努力;如果比值不相等，就會產生逆反心理覺得待遇不公，從而工作頹廢，影響產出。而缺乏考核依據的主要原因是分配方案程序不透明、設計方案不科學，造成基層員工對薪酬的計算方法產生疑問且難以理解崗位系數評定產生的過程，其考核依據標準的模糊，導致員工的差別待遇。

1.3薪酬管理的激勵機制不夠全面

油田企業(yè)作為國家能源型的國有企業(yè)，其薪酬按照國家標準水平發(fā)放，因此員工收入相對其他私有企業(yè)來說普遍不高。在這種環(huán)境下，要想提高員工工作積極性，就必須在薪酬管理方面實行激勵機制。而目前油田企業(yè)現行的激勵機制形式較為單一，主要是物質報酬和職位升遷，往往忽略了對員工的精神激勵，使得員工的工作熱情降低。因此，實行多樣化形式的薪酬管理激勵機制，是油田企業(yè)管理中的當務之急。

1.4薪酬管理機制仍需進一步完善

我國油田企業(yè)經營管理受傳統計劃經濟管理模式影響，存在管理力度不足及管理職責劃分不明確的問題。具體到薪酬管理環(huán)節(jié)，“身份+等級”管理模式還未完全消失，收入分配往往以工齡、職務、職稱、學歷為評估標準，崗位分類和評價工作不到位，薪酬管理機制不健全，管理工作缺乏靈活性，薪酬管理體系缺乏驅動力，收入分配平均主義現象尚未根治，激勵機制過于刻板，沒有充分發(fā)揮薪酬長效激勵作用，直接影響員工的工作積極性。

1.5薪酬分配制度不合理

油田企業(yè)薪酬分配制度僵化，造成心理失衡。一種是勞動上付出多或者是與其他員工付出一樣，且工作能力基本持平，得到的勞動報酬不一樣，容易讓員工產生心理差距，影響心理平衡;另一種是跟其他同行業(yè)的企業(yè)人才進行比較，產生了極大的不平衡感。

2油田企業(yè)薪酬管理存在問題的改進對策

2.1轉變用工管理模式，實現以崗定薪

油田企業(yè)在薪酬管理工作中要堅持可持續(xù)發(fā)展的工作原則，轉變用工管理模式。首先，必須統一企業(yè)崗位分類標準，實行崗位競爭制度，規(guī)范上崗流程，增加工種分析、崗位評價、工作說明等實質性內容，對每個崗位的任職資格、任職能力都應有具體的量化要求。同時，應明確每個崗位的薪酬待遇，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列轉變?yōu)榘磵徔己恕⒁詬彾ǔ辏瑢崿F崗位管理制度全面入軌。

2.2薪酬體系設計要兼顧管理與技能并重

面對以前單一的晉升渠道，油田企業(yè)可以根據自身人員組成情況設計管理與技術（技能）并重的兩種職業(yè)發(fā)展通道的薪酬制度，即員工通過努力提高企業(yè)發(fā)展所需要的技術和能力也可以提高薪酬。簡單來說，就是員工在業(yè)務（技術）崗位上具備一定條件就可以拿到科級、處級甚至更高級別的工資待遇，從而強化專業(yè)人才的職業(yè)化素養(yǎng)，在企業(yè)內部形成長期穩(wěn)定的激勵機制。

2.3加強薪酬管理，實現與績效考核的深度融合

油田企業(yè)要主動轉變傳統理念，堅持以人為本的工作原則，積極引進獎懲機制，樹立“薪酬管理側重化”意識，調整薪酬結構，加大績效工資比例，將績效考核與員工薪酬直接掛鉤，統一績效考核標準。譬如可以以市場經濟規(guī)律為立足點，納入彈性績效機制，以員工當月績效為基礎調整員工薪酬，不僅能激發(fā)員工工作積極性與主動性，還能夠切實提高員工的薪酬待遇，進一步增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

2.4優(yōu)化薪酬管理體系

薪酬管理在油田企業(yè)管理中的應用，總體來說涉及三個方面：創(chuàng)新的激勵機制、健全的薪酬管理體系、強大的內部人員結構。我國的激勵機制雖然比以前有了較大的進步和突破，但是與其他發(fā)達國家相比仍有不小的差距。因此，企業(yè)在實際應用中應多參照國外的成功經驗，建立自身的激勵機制。只有激勵機制的完善和進步，才能帶領企業(yè)內部人員走向良性發(fā)展，完善薪酬管理體系。此外，企業(yè)還應通過信息化管理和戰(zhàn)略性薪酬設計兩種應用模式，推動薪酬管理的核算工作，滿足市場經濟條件和企業(yè)發(fā)展的客觀要求。

2.5轉變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

油田企業(yè)應從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統思路轉變?yōu)樽⒅貑T工能力的開發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價值的企業(yè)文化。

3結語

總之，要提高油田企業(yè)薪酬管理制度的科學性，必須要加強薪酬管理與市場環(huán)境的契合，改變油田企業(yè)薪酬分配不均的現象，滿足企業(yè)人員的多方面需求，提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

參考文獻

[1] 陳鈺.獎金與工資的差別對企業(yè)薪酬管理的啟示[J].人力資源管理，2011（07）.