中小企業人力資源管理中的勞動關系管理問題與優化策略

張麗華

山東臨沂水利工程總公司 山東 臨沂276000

1 勞動關系管理概述

1.1 勞動關系管理的含義 勞動關系管理是企業結合自身發展要求和行業特點，根據國家現行的法律、法規在組織勞動和管理過程中制定合理有效的管理制度，以對企業和員工行為進行科學合理的約束和規范。建立和諧穩定的勞動關系，有利企業持續、健康發展，能夠實現企業和員工雙方合作共贏，使雙方利益達到最大化。

1.2 勞動關系管理的工作內容 勞動關系是企業和員工在實現勞動過程中所結成與勞動相關的社會經濟利益關系。因此，勞動關系管理內容包含：勞動合同管理，諸如勞動合同的訂立、履行、變更，解除或終止等；勞動崗位管理；薪酬管理；崗位技能培訓；員工職業發展規劃；勞動安全衛生；勞動爭議的處理。

2 中小型企業勞動關系管理中存在的問題

2.1 全員、足額繳納社會保險的很少 社會保險作為一項社會保障制度，能夠保障企業職工在年老、生病、工傷、失業時得到生活保障，是賦予職工的一項權利。而在現實的工作中，中小型企業對人力資源成本控制較嚴，很少按照社會保險法的要求，在入職30天內為職工辦理社會保險，通常做法是給單位的中高層和業務骨干辦理社會保險，一般職工要求工作一定期限或者是多次要求下才給辦理。有些企業即使辦理社會保險，也未根據社會保險法的規定，按照職工實際的工資基數足額繳納社會保險，而是按照企業參保地的保底工資繳納社會保險，侵害了職工的合法權益。

2.2 職工薪酬水平偏低，人員流動大 中小型企業因其處于初創發展階段，企業的規模和資金有限，在資金利用上重生產經營、重銷售、重企業資金積累，而對員工的薪酬管理重視不夠，制定的職工薪酬標準普遍較低，無法體現薪酬管理的激勵作用，造成職工工作積極性不高，存在混工作日的現象。在和其他企業職工作薪酬對比時，容易心理失衡，員工離職率比較高，如果不改善職工的薪酬管理，會嚴重阻礙企業的正常經營發展。

2.3 員工的健康安全問題重視程度較低 中小型企業人力資源成本控制較嚴，存在人力不足，一人多崗，員工工作強度大，無法得到有效休息調整。在產品銷售旺季加班加點，嚴重影響了職工的身心健康。在職業安全防護方面意識淡薄，未按照國家防護標準執行。

3 中小企業勞動關系管理優化策略

3.1 建立企業與員工溝通機制，減少勞動爭議的發生數量。勞動爭議處理的一般程序包括：協商-調解-仲裁-訴訟。由此可見，在仲裁和訴訟程序之前協商和調解程序，是可以在企業內部范圍解決的，當發生勞動爭議時人力資源管理人員要思想上重視，及時向員工了解真實訴求，發生勞動爭議的具體原因，根據相關的法律法規和單位的規章制度，提出有效解決方案，力爭勞動爭議案件在企業內部解決，如果無法達成有效協議，再通過仲裁和訴訟解決。對發生的勞動爭議問題企業人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動關系管理制度是否健全合法的機會，防止以后同類事件的發生。

3.2 提高企業高層管理人員對勞動關系管理的認知水平，合理設置人力資源崗位，規范人力資源管理工作。高層管理人員對人力資源的管理意識，直接影響企業的核心競爭力。因此，中小型企業要持續健康發展，必須樹立以人為本的理念，合理規劃人力資源隊伍建設，設置專業的人力資源崗位，科學規范人力資源管理工作。

(1)要認真學習國家勞動關系方面的法律、法規，結合單位特點和企業的發展實際，制定適合本單位的勞動關系制度，并經工會和職工代表討論，通過協商予以修改完善，并將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項進行公示。在日常管理中嚴格按照勞動合同法與職工訂立勞動合同，明確雙方的權利義務，建立和諧的勞動關系。

(2)要建立職工臺賬，對到期、變更、續簽的勞動合同做動態管理，做到續訂及時、變更溝通協商到位，合同文本描述準確。尤其要重視勞動合同解除和終止環節，必須按照規定的程序、規定的時間，有效送達解除勞動合同的書面材料。按照社會保險法的要求及時辦理社會保險參保手續，足額繳納社會保險費，使職工在年老、生病、失業、生育時享受社會保險待遇，讓職工沒有后顧之憂，對企業產生信任和依賴，激發工作熱情，有效減低離職率；注重職工的技能培訓，站在企業發展戰略的高度，規劃職工技能培訓的內容和周期，提高職工的業務素質和工作效率，促進企業持續健康發展。

3.3 建立科學績效管理和薪酬管理體系，提升企業的工作效率和核心競爭力。筆者認為，優化企業績效管理和薪酬管理體系應做到以下4點。

(1)明確企業內部各職位的職責權限和職位的相對價值，進行職位評價。遵循崗位特點，根據不同崗位工作內容、職責等來建立指標考評體系，量化分析考評指標，降低主觀評價比重。對員工績效進行科學、客觀、合理的評價，保障薪酬資源分配合理，做到對外薪酬具有競爭力，對內薪酬具有說服力。

(2)重視績效考核結果。要對每一個員工的績效考核情況進行反饋，在薪酬、激勵和晉升等方面，可將績效考核結果作為一項重要的依據，從而建立一個完善、科學的管理體系。

(3)完善薪酬管理體系。崗位不同，薪酬也不同，尤其是一些技術難度大、特殊的崗位，應給予相應的崗位津貼，保證薪酬水平始終和崗位難度、職責掛鉤。

(4)構建科學的薪酬結構。一般情況下，員工薪酬主要有兩部分構成，即固定工資和浮動工資。其中基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等均包含在固定工資內；而績效工資和獎金則屬于浮動工資。為了薪酬結構合理化，必須根據崗位實際情況，合理調整兩者之間的比例，特別是浮動工資的科學設定，能夠充分體現薪酬管理的激勵作用。

結束語

我國在“大眾創業，萬眾創新”的新勢態下，企業注冊門檻越來越低，中小型企業、公司數量如雨后春筍般大規模增加，這些中小型企業要平穩有序發展，需要人力資源戰略性規劃和管理做支柱，其中人力資源管理中的勞動關系管理是企業穩定有序發展的基礎條件。