探索科研院所的人才發展多通道建設

綦 爽 辛智卿

上海船舶研究設計院 上海201203

上海船舶研究設計院(下稱“上船院”)是中國船舶集團有限公司旗下的一所從事船舶總體設計的科研院所，是目前我國民船設計領域規模最大、船型最豐富、市場占有率最高、人才隊伍最穩定的研究設計單位之一。

一、人才發展困境

上船院有員工600余人，平均年齡38歲，具有高級職稱專業技術人員300余人，碩士及以上學歷人員200余人，人才隊伍穩定，在行業內屬于較高水平。38歲的平均年齡雖然在互聯網行業已屬高齡，但在以工程經驗為先的船舶設計領域，正值黃金年齡；學歷、職稱層次方面在行業內也屬于領先水平。人才的賬面數據雖然比較靚麗，但是存在兩大發展痛點。一是領軍人才斷檔，后續乏力；二是年齡結構呈紡錘型，中堅人才活力不足，人才發展通道單一。

面臨以上兩大痛點既有外部原因，也有自身內部原因。外因在于船舶行業10-15年前爆發式增長，為了追求經濟效益最大化，專業技術人員大多集中精力在完成設計任務，保證計劃節點，無暇深入鉆研技術，進行技術攻關。當時有較多同一船型的批量訂單，雖然年輕技術人員細數后發現獨立負責過不少項目，但是批量的后續船設計難度遠小于首制船。當年為了能夠承接更多的設計訂單，在3-5年內通過校園招聘和社會招聘引進了超過300名新員工，沒有形成年齡合理的人才梯隊。內因在于培訓工作過多的聚焦初級、科普類技術培訓，高層次、有深度的技術培訓開展的較少。上船院業務部門的劃分是根據船型而不是根據船、機、電、舾不同專業，而且各業務部門之間還存在內部競爭關系，無形中形成了業務部門之間的技術壁壘，同一專業上的問題可能不同業務部門都在研究，造成了重復投入，浪費技術資源。科研院所跟工業企業不同，黨政干部類崗位較少，中層干部總數不超過總人數的8%，但是科研院所往往又是人才扎堆的單位，上船院有三分之二的員工畢業于“211”工程高校，本身能力、素質條件都不錯，但是職業發展通道缺非常有限。

二、探索技術專家通道建設

上船院90%的員工是專業技術人員，如能解決這部分人的職業發展問題，就能緩解大半痛點。技術專家崗位的設置按專業分有船舶設計、基礎技術、系統集成等6個專業方向，按技術層級分有首席、專家、資深、高級等5個層級，這些層級分別對應黨政干部類的級別，確保技術專家在崗位工資、各類補貼方面可以跟相應層級的干部保持一致。針對這些技術專家崗位分別設置適任條件，從專業技術工作年限、職稱、獲獎、論文發表等方面設置了門檻條件。上船院一向以技術為先，凸顯技術專家的地位，還根據專家層級高低設置了數額不等的技術津貼。

給予技術專家種種優待的同時，也對他們提出了一些要求。比如在行業內為上船院發聲，擴大業界影響力，在院內承擔重點科研、設計項目，推動知識傳承，起到傳幫帶的作用，為了將這些要求落地，制定了一套對應的考核制度，聘期屆滿組織考核，對于未能通過考核的技術專家實施一定的懲罰措施。為了防止大水漫灌，對技術專家的人數也做出了嚴格限制，原則上不超過部門總人數的25%，雖然鼓勵申報，但是從嚴把握，寧缺毋濫。以往專業技術類培訓大多流于形式，科普性講座占比較高，深層次技術探討類機會較少，同一專業人員因所屬部門不同，在技術交流上沒有成熟的渠道和平臺，發現這個問題后，指定各專業的技術專家牽頭人，負責組織本專業各層級專家開展圓桌研討類培訓，將工作中碰到的各類技術問題進行探討，不再拘泥于傳統面授的形式，對于一些新技術領域鼓勵利用外部講師資源，邀請行業內專家參與研討，使技術類培訓更有針對性。對于較低層級的技術專家，發揮他們在應屆畢業生帶教和新員工基礎類培訓方面的作用，針對培訓對象的不同采取不同的培訓方式及培訓內容。

技術專家的評選尤為重要，上船院的做法是分兩級評選，資深、高級類專家由各業務部門組織評選，其他高層級的技術專家由人力資源部組織院級評委會進行評選。通過院級評選，發現潛在的領軍人才培養對象，鼓勵技術專家從部門中冒出來，站在全院的高度，代表上船院在行業內擴大影響力。

三、探索非領導職務系列建設

雖然上船院絕大多數是專業技術人員，但是隨著上船院規模的不斷擴大，管理水平提升的重要性逐漸凸顯，管理水平的提升恰恰又有賴于職能部門管理人員的能力提升及工作積極性的調動。因職能部門專業門類較多，針對人事、行政、財務等專業分別設置適任條件工作量大、適用群體規模小且各專業間平衡的難度較大，所以針對職能部門只設置了業務員、業務主管、高級主管等6個層級。根據學歷、職稱、從業時間、專業能力、歷年考核結果等方面的情況，由人力資源部會同各職能部門統籌考慮后再聘任相應非領導職務系列崗位。在設置非領導職務系列崗位之前，對于沒有擔任黨政職務的管理人員，崗位工資的確定缺乏明確的依據，這類管理人員對今后的發展通道及職業規劃也比較模糊，往往只能通過擔任一定黨政職務才能有所提升。在設置非領導職務系列這一第三發展通道后，管理人員可安心提升本專業的業務能力，同樣可以享受擔任干部職務所對應的待遇。

四、總結

通過探索人才多通道建設，實現了人才的二次調配，讓合適的人擔任合適的崗位，發揮各類人才的作用，人盡其用，不再只有干部通道才能實現自身發展。在探索過程中也發現新的問題亟待解決，技術專家崗位是否應考慮退出機制，如多年被聘任同一崗位而未晉升，應騰出相應崗位，給予年輕技術人員更多發展空間。對于專家級技術專家，如何聯合其他職能部門，為他們提供政策保障，促進他們走出本單位，多在行業內發揮影響力，這些都是將來工作的方向。