鋼鐵企業績效管理的探討與應用

張文斌 河鋼集團唐鋼公司

引言：在市場競爭越來越激烈的當下，企業需要不斷提升自身的內部管理水平才能在市場競爭中獲得更大的競爭力，促進企業的持續發展。人力管理是企業運營中最需要重視的部分，是企業取得發展的動力源泉，其中績效管理作為企業人力資源管理的重要部分，對企業的發展具有重要影響。鋼鐵企業作為大型企業，如何通過有效的績效管理激發員工的工作積極性是企業進行人力資源管理中需要重點關注的問題。

一、鋼鐵企業績效管理問題

（一）企績效管理機制不健全。績效管理作為國有企業管理的一項重要內容，其現行績效管理機制會對精細化管理模式的應用產生一定的影響。目前，國有企業績效管理中，其大多以工作態度、業務指標等為主要內容，尚缺乏系統的績效考核制度。例如，有的國有企業盡管已經頒布了精細績效考核制度，但其在績效考核指標方面，存在重非量化指標，輕客觀量化指標的現象。同時，在制定績效考核機制時，其普遍存在照搬其他企業績效考核方法的現象，從而導致績效考核機制不具有適宜性，并且由于缺乏績效管理責任落實機制，從而導致績效管理水平難以獲得有效提高。對于大部分國有企業來說，其盡管會在績效計劃階段與企業員工制定績效指標、標準等，并簽訂績效契約，但在實際執行績效管理時，由于缺乏必要且持續有效的溝通，進而影響了績效管理的水平和質量。

（二）績效管理中缺乏溝通與反饋機制。績效管理從另一個角度而言，也可以說是一種管理者與員工之間的互動過程，互動要求的是兩者相互進行溝通與反饋，但是現今鋼鐵企業在實際開展績效管理工作時，大都存在績效管理中缺乏溝通與反饋機制的問題。很多鋼鐵企業把績效管理當做一項日常的流水線工作，機械化的讓員工填寫和上報各種考評表，然后直接把考核結果轉化為獎金記入工資一起發放，而員工對考核過程中的具體計算方式和重點都不清楚，整個過程中，管理者和員工之間沒有溝通和交流，也沒有各自反饋關于考核的問題和建議，這種例行公事般的績效管理對企業起不了太大作用。很多鋼鐵企業的管理者并沒有意識到績效管理不是單純的獎懲行為，更深層次的意義是為了能夠發現員工工作上的問題，然后把考核中發現的問題反饋給員工，及時與員工進行溝通交流，以便員工更好的調整自身目標和行為，有效提升員工的工作質量，有利于促進績效管理順利開展。績效管理中缺乏溝通與反饋機制可能會導致實際實施績效管理工作時出現問題不能及時得到解決，從而影響績效管理水平。

二、鋼鐵企業績效管理措施

（一）加強人才培養，增強績效管理信息化水平。大數據不斷發展，人力資源管理始終應該堅持：“以人為本”的管理理念，從員工的發展方向著手，為員工制定相應的發展規劃以及后期的職業發展方向。首先可以從員工學習相關的技術開始，企業根據員工的學習進度來開展相應的培訓安排。在實際培訓中為員工量身定做發展計劃。加強人才培養的模式和方法，增強績效考核的信息化管理的建設，分析員工心理變化，最終根據員工的需求和學習情況制定出符合員工發展的職業規劃，無論是對員工還是對企業發展都有著非常重要的意義[1]。

（二）加強工作中的交流與溝通。日常生活中交流和溝通是促進感情的有效方式，企業中管理人員與員工之間的溝通不僅是建立感情的有效方式，還是提高管理效率的有效手段。加強與員工之間的交流和溝通可以提高對員工的了解，及時掌握工作人員的基本概況，并對每個工作人員的績效情況進行一對一的評價，并對每個員工的自身問題，進行逐一解決，提升員工的工作績效。加強與員工之間的溝通和交流可以與員工之間建立感情基礎，有利于管理工作的展開和落實。在進行溝通和交流的過程中，為了更加準確的掌握員工的思想和工作情況，管理人員要掌握正確的溝通方式，運用一定的溝通技巧，通過觀察和側面提問對員工的情況進行了解，避免在績效評價結果出來之后打擊員工的積極性。要引導員工將更加真實的情況提供給管理者，增加管理者對員工的了解程度，進而采用更合理有效的方式激勵員工，提高員工的工作積極性[2]。

（三）提升管理層的績效管理能力。在提高國企績效管理水平的過程中，精細化管理模式的應用已然成為必然的趨勢。在企業績效管理中，其最為根本的問題就是解決人的問題，而精細化管理模式的核心就是“以人為本”。而績效管理能力的提升，其是改進和優化國企績效管理水平的重要支撐。對于國有企業而言，其在開展績效管理時，精細化管理模式作為新的管理理念與方式，績效管理人員對其的認識還較為缺乏，為此可展開專項培訓，以學習這一新管理理念和管理方式。

結束語：鋼鐵企業績效管理是企業內部管理的重要部分，企業領導和管理人員要提高對績效管理的重視程度，發揮績效管理在內部管理工作中的作用。當前，考核標準不完善以及考核制度難以落實的問題仍然存在，對于這些問題企業要加強與員工之間的溝通，根據企業的發展戰略進行績效管理制度的制定，不斷在實踐中完善制度體系，明確績效管理制度的目標，致力于提高員工的工作積極性，激發員工的工作激情[3]。