中小企業人力資源管理存在的問題及對策探索

茍文娜 中國國際技術智力合作有限公司

引言：隨著我國中小企業規模的快速增長，我國的中小企業面臨著巨大的競爭壓力。我國中小企業若想在巨大的競爭中脫穎而出，必須提高企業的核心競爭力。人力資源管理對提高企業核心競爭力有著顯著的作用。中小企業需正視企業的人力資源管理價值，做好企業人力資源的管理工作，促成企業的人力資源管理模式的優化。中小企業需逐一分析企業內部現有的人力資源管理上所存在的問題，針對這些問題進行系統性的分析并制定出合理的解決方案，提升企業當前的人力資源管理工作，進一步保障中小企業的良好運營，提高中小企業核心競爭力，實現中小企業的可持續發展。

一、中小企業人力資源管理的重要性

由于我國中小企業數量十分龐大，中小企業間的競爭愈演愈烈。進入20世紀以來，全球進入信息化時代，越發求賢若渴，更加追求人才，人才的作用也日益凸顯。對于中小企業來說，要想保持核心競爭力，必須調整企業現有的人力資源管理模式，摒棄傳統化的管理，將新的理念融入于人力資源管理中，才能尋求到符合企業發展目標與需求的現代化人才。

良好的人力資源管理，不僅能夠幫助中小企業尋找到合適的人才，也能優化中小企業的內部管理模式，提升中小企業的工作效率。鑒于人力資源管理對于中小企業的重要作用，中小企業需構建更加適應時代的人力資源管理模式，將以人為本的戰略模式融入到中小企業的各個工作環節中，充分發揮人的主觀能動性，給中小企業帶來更大的利潤。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

我國中小企業由于近年來發展過于迅猛，其在人力資源管理上存在許多具體的問題，存在的問題大致可概括為以下幾點：

第一，對人力資源管理不夠重視。我國中小企業最顯著的一個特點就是家族傳承制度，企業權力沒有得到很好的相互制衡，多為一言堂模式。中小企業的管理者普遍不重視企業的人力資源管理，沒有形成良好的相關制度，導致中小企業的人力資源管理基本形同虛設。

第二，人力資源管理理念十分落后。由于中小企業的管理者沒有充分意識到人力資源管理的重要性，導致目前我國中小企業的人力資源管理理念十分之落后。人力資源管理理念對于人力資源管理的工作開展十分重要，良好先進的管理理念可以有效推動人力資源管理工作的進展，有利于管理的執行效果。我國中小企業過于壓榨勞動力，將勞動者視為賺錢的工具，這一管理理念非常不可取。過于壓榨勞動者，很難留住相關行業人才，不利于發揮人的主觀能動性，最后中小企業只會得到反噬作用，中小企業很難得到長遠的發展。

第三，沒有健全的人力資源管理體系。當前，我國中小企業在人力資源管理體系的構建上也十分不健全。缺乏行之有效的人力資源管理體系，導致中小企業的人力資源管理工作很難取得相關進展。我國中小企業在發展進程中，由于中小企業的特點是家族制度，因此沒有形成正確的人才選拔制度，大部分是任人唯親。這導致我國中小企業內部缺乏優秀的管理人才，所招聘的員工大部分不具備專業的管理知識。另一方面，我國中小企業在培訓制度上也存在不足之處。在招聘到所需人才之后，中小企業往往不會對所招聘的員工進行正規的崗前培訓，即使有大多數也屬于繁衍應對，很難取得實際的成效。在績效考核和獎懲制度上，中小企業也普遍缺乏。缺少完善的績效考核機制及獎懲制度，導致中小企業的員工工作缺乏積極性，妨礙了人力資源管理在中小企業中發揮良好的作用。

第四，人力資源管理團隊管理能力較差。中小企業由于規模較小，人數通常在20至30人左右，中小企業為了節約資金，通常會讓一名員工身兼數職，降低在人力資源方面投入過多的資金。因此，中小企業的人力資源管理也通常由員工兼職，由于缺乏專業的知識，導致中小企業的人力資源團隊管理能力較差，所做的工作也僅限于出勤考核、工資發放等，未能拓展人力資源管理的效能，將人力資源管理工作滲透至企業的每一個環節之中。

第五，在人力資源管理上投入的資金過少。中小企業的管理者對于人力資源管理沒有形成正確的意識，因此中小企業在人力資源管理上投入的資金遠不能滿足實際所需。過少的資金投入將企業的人力資源管理僅局限于工資發放等基礎內容中，無法通過人力資源管理加強公司員工與公司之間的黏連度，降低中小企業的人員流動率。若中小企業不注重人力資源管理的加強，很難將企業規模發展壯大。

三、中小企業人力資源管理工作的對策

針對我國中小企業上述所存在的問題，提出了以下對策：

第一，樹立以人為本的人力資源理念。中小企業的不正確人力資源理念，導致員工離職率過高?；诖?，中小企業的管理者需樹立以人為本的人力資源管理理念，以人性化為基石，關愛每一位員工的發展，多多聽取員工的意見，對員工以鼓勵為主。有助于加強員工的黏連度，樹立企業的自身品牌，針對員工的個人特色將員工安排在合適的崗位上，充分調動企業員工的工作主動性，激發員工的創新精神與奮斗精神。

第二，完善人力資源管理體系。要想加強中小企業的人力資源管理制度，需構建完善的人力資源管理體系，才能使人力資源管理工作能有據可循。中小企業首先需強化人力資源的選拔制度，在用人管理上不再任人唯親，取而代之的是憑借真才實學來競聘工作崗位，選拔人才的方式可結合筆試及面試，來綜合測評選拔者的綜合素質。

第三，加強培訓機制。目前，我國中小企業的培訓機制十分缺乏，所招聘的員工大部分沒有崗前培訓，即使有的話，也僅僅只是門面工作。中小企業不僅僅需要完善崗前培訓這一塊，幫助員工更好地適應工作崗位，同時也需注意員工的培訓。管理者應明確具體的培訓機制方案，每年組織員工開展與工作業務掛鉤的培訓。在培訓的過程中，應嚴格按照培訓方案來執行，加以培訓考核機制。確保員工有認真聽講所培訓的內容，考核機制的引入可側面反映出員工的培訓效果及積極程度。

第四，完善績效考核及獎懲制度。完善中小企業的績效考核及獎懲制度，可加強企業與員工之間的聯系，充分調動員工的工作積極性，進一步提升企業員工的工作效率。因此，中小企業需加強企業的績效考核及獎懲制度，拓寬企業的績效考核內容，使得員工通過考核能夠認清自身所存在的問題，幫助員工克服這一方面的問題，從而能夠更好的與工作崗位相匹配。對于考核優秀的員工，企業可給予一定的物質獎勵，進一步提升企業員工的工作動力，為企業創造更大的利潤收益。

第五，加強企業的文化建設。良好的企業文化能加強企業的發展速度，增強企業員工的凝聚力，中小企業若想取得長足的發展需注重加強企業文化的建設，樹立自身的文化品牌。企業文化的建設可與工會活動相聯系，將企業文化植根于每一位員工的內心，提高員工的工作效率。企業文化建設與人力資源管理相輔相成，有助于人力資源管理在企業內部的滲透，優化企業的人力資源管理模式，滋養員工的精神需求。若沒有企業文化建設，員工的工作積極性會大打折扣，無法會企業帶來所需要的利潤收益。

第六，加強人力資源管理方面的資金投入。中小企業管理者應加強資金在人力資源管理上的投入，依托充足的資金，可探索更多的人力資源管理模式，工作內容不僅限于發放工資及工作考勤等方面，將會有更加多元化的模式，更適應現代化社會的需求。

第七，組建專業的人力資源管理團隊。面對現有人力資源管理工作由員工兼任的情況，中小企業管理者可聘請專業的人力資源管理專業者，組建一支專業的人力資源管理團隊。專業的團隊，知道具體的工作流程，可幫中小企業在細節上優化人力資源管理模式，充分發揮出員工的自我價值，加強員工的凝聚力，有助于中小企業的穩固發展。

四、結語

綜上所述，人力資源管理在中小企業的發展中具有鮮明的作用。良好的人力資源管理，不僅可有效提升中小企業的工作效率，還有助于推動中小企業的不斷發展，提升中小企業的核心競爭力，使得中小企業在現有經濟環境下，不會被淘汰出局，占據一席之地。