國有企業建立職業經理人制度研究

焦自英 中國能源建設股份有限公司

一、職業經理人的概念

所謂職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的現代企業中承擔法人財產保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場中聘任，其自身以年薪、聘期激勵、股票期權等為報酬主要方式的企業經營管理專家。

二、國有企業建立職業經理人制度的政策背景

近年來，隨著國企改革進程的加快，職業經理人制度已成為國企改革重點突破的領域。自2002年以來，國有企業職業經理人相關政策陸續出臺，大致可以分為三個階段。

（一）第一階段：2002年，中共中央 國務院《2002－2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》提出，建立一支職業經理人隊伍，逐步實行職業資格制度，加緊研究制定資質認證標準和市場準入規則。

（二）第二階段: 2010年，中共中央 國務院《企業經營管理人才隊伍建設中長期規劃（2010－2020年）》提出，加快建立職業經理人等高端人才市場，積極發展行業性、專業性人才市場，加快建設全國集中統一的職業經理人誠信管理信息系統。2013年，十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。

（三）第三階段：2015年，中共中央 國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》、《國務院關于國有企業發展混合所有制經濟的意見》等1+N文件陸續出臺，職業經理人制度改革方向更加清晰。文件提出，推行職業經理人制度，實行外部引進和內部培養相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。2016年，政府工作報告提出，開展落實職業經理人制度試點。

三、國有企業建立職業經理人制度要加強七個機制建設

國有企業建立職業經理人制度要加強七個機制建設：健全法人治理機制，堅持市場化選聘機制，全面契約管理機制，強化考核分配機制，實行市場化薪酬分配機制，暢通退出機制，完善企業內部監督約束機制。

（一）健全法人治理機制。國有企業建立職業經理人制度，首先要健全現代企業制度，規范董事會、監事會、經理層權責，形成決策、監督和經營管理之間有效制衡的運行機制。董事會充分發揮經營決策權，依法落實選人用人和薪酬分配權，監事會依法落實監督管理權，職業經理人被授予充分的經營管理權，對企業經營管理負直接責任。同時，充分發揮黨組織的政治核心作用，探索如何將黨組織內嵌到公司治理結構中，加強黨組織對選人用人工作指導，為國有企業建立職業經理人制度提供更加有效的組織保障。

（二）堅持市場化選聘機制。職業經理人實行市場化選聘模式，“人才來源于市場、標準確定于市場，薪酬決定于市場，結果檢驗于市場”，強化雙向選擇，做到競爭擇優。拓寬選人用人渠道，采取公開招聘、公開遴選、競聘上崗、委托中介機構獵聘等多種途徑。

（三）全面契約管理機制。在嚴格執行聘期制的基礎上，與職業經理人平等協商，簽訂協議或合同，約定雙方權利、義務和責任，明確雙方年度和聘期目標，做到業績考核指標具體，薪酬標準明確，委托代理關系清晰。

簽訂勞動合同。由企業與職業經理人簽訂勞動合同，期限與聘期一致，聘期期滿續聘的，續簽勞動合同。需要注意的是，國有企業內部員工轉任職業經理人的，要徹底恢復其市場化屬性，嚴格按勞動合同法先解除勞動合同，再重新簽訂，人事檔案不再由企業管理。

簽訂聘期協議。職業經理人實行聘期制。職業經理人與企業董事會簽訂聘期協議，約定聘任崗位、期限、職責、獎懲依據、離職解聘條件、責任追究等。

簽訂績效協議。圍繞企業發展戰略，由董事會與職業經理人簽訂聘期業績目標責任書，包括年度目標責任書、聘期目標責任書，突出歷史對標，行業對標，關注企業可持續發展。

（四）強化考核分配機制。職業經理人實行市場化考核評價，以業績考核評價為主，民主測評、職業素養、業務能力評價等為輔。董事會制定職業經理人考核評價辦法，建立科學有效、與崗位職責匹配的業績考核評價指標體系，以年度考核和聘期考核相結合的方式對職業經理人進行全面、客觀、公正的考核評價。考核結果確定后，董事會開展績效面談，向職業經理人反饋考核結果，幫助其改進工作，提升個人績效和企業經營業績，職業經理人簽字確認考核結果。職業經理人考核評價結果與其崗位續聘、經濟報酬等切身利益直接掛鉤。

（五）實行市場化薪酬分配機制。薪酬標準由董事會根據市場對標薪酬水平確定。董事會按照職業經理人所承擔的崗位職責、經營風險、經營業績目標，同時參考市場上同行業、規模相近企業的收入水平，與職業經理人協商確定薪酬標準。在確定薪酬標準時，企業要做好市場對標樣本選取和市場比對。可以借助市場調查公司或專業咨詢機構的市場數據資料以及上市公司年報統計數據等資料，選取同行業、同等規模、同質性較高的樣本。根據樣本企業關鍵業績指標市場數據，對樣本進行對比分析，獲得本企業市場業績站位，結合本企業實際和薪酬策略，選擇市場薪酬的參照分位。

職業經理人薪酬實行年薪制，薪酬結構可設定為崗位工資、績效工資、聘期獎勵等。其中，崗位工資每月固定發放，績效工資根據董事會確定的年度考核結果發放，聘期獎勵根據董事會確定的聘期考核結果發放。為引導職業經理人關注企業長遠發展，可以實施職業經理人股票期權、虛擬股票、利潤分享、崗位分紅等多種形式的中長期激勵。

（六）暢通退出機制。國有企業建立職業經理人制度時，要暢通其退出機制，做到“能上能下、能進能出”，充分體現“市場化來、市場化去”。按照聘期協議和績效協議約定，職業經理人年度或聘期考核結果與考核目標偏離較大，董事會認為不適合在本崗位繼續工作，退出職業經理人崗位。國有企業解聘職業經理人，或者職業經理人主動提出辭職，應依據《勞動合同法》和《聘期合同》等，按規定程序辦理離職手續。

（七）完善企業內部監督約束機制。充分發揮黨組織監督、出資人監督、監事會監督、紀委監督、審計監督、職代會監督和社會監督作用，發揮法律約束、契約約束、市場信用約束，加強對職業經理人經營管理過程中的事前預警、事中監督、事后評價的全方位監督體系建設。

四、配套措施

國有企業建立職業經理人制度，要注意完善配套措施，通過培育規范的市場化評價體系、加強社會誠信體系建設、營造良好的企業文化氛圍等，實現職業經理人與企業之間信息對稱，達成更加有效的雙向選擇。

（一）培育規范的市場化評價體系。國有企業在構建職業經理人制度的過程中，要積極開發適應不同類型企業經營管理人才的市場化測評技術，要有意識地通過中介和職業經理人市場等載體，建立職業經理人信息庫，提供其業績、資格認證體系、誠信檔案、市場指導價格體系、第三方考核評價體系等。

（二）加強社會誠信體系建設。市場經濟環境下的利益趨向、法律法規尚不健全等因素可能導致企業與職業經理人責權利不對等，一方可能承受較大的經濟損失。通過誠信信息化系統、誠信檔案等措施，加強社會誠信體系建設，強化企業與職業經理人的互信，將雙方合作關系專業化、技術化和契約化，進而發揮各自優勢，形成整體合力。

（三）營造良好的企業文化氛圍。國有企業在市場競爭中，薪酬可能不占優勢，但其人文環境、人性化氛圍反而是職業經理人選擇國有企業的關鍵要素。因此，國有企業在構建職業經理人制度時，要注重文化建設，營造良好氛圍。要堅持以人為本，注重人文關懷，文化感召，強化文化認同與融合，使職業經理人對企業產生歸屬感，愿意貢獻才智。