論國有企業人力資源管理制度缺陷與創新

摘 要：隨著我國經濟的不斷發展，越來越多的中小企業在經濟發展過程中占據了重要的促進作用，這對于傳統的國有企業造成了不小的競爭壓力。但是受到傳統的管理觀念的影響，在許多的國有企業中，其人力資源管理制度或多或少的都存在一定的缺陷，主要體現在管理制度上以及激勵機制等方面，比如說人力資源計劃不夠完善以及績效考核制度不夠健全等，還有薪酬管理以及員工培訓等多個方面都會有不良的表現。

關鍵詞：人力資源管理概論;國有企業人力資源管理制度;制度缺陷;創新

一、引言

在當今市場競爭激烈的時代大背景下，國有企業應該不斷改革企業經營者的生成機制，進而來改進國有企業經營者的約束機制。在人才爭奪也日益激烈的大環境下，企業也應該不斷完善自身人力資源管理部門的職能，通過建立一系列的權力制度來進一步統一企業道德規章制度，通過完善企業的激勵制度來改善國有企業在人力資源管理方面的不足和缺憾。

二、人力資源的概論

2.1人力資源的含義

2.1.1人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.1.2 20世紀60年代以后，美國經濟學家西奧多W舒爾茨和加里貝克爾提出了現代人力資本理論，該理論認為：人力資本體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質量表現出來的資本，是通過投資才能獲得的。

2.2人力資源的作用

人力資源的作用：人力資源是財富形成的關鍵要素;人力資源是經濟發展的主要力量（人力資源在經濟增長中的作用;人力資源對企業生存和發展的作用;人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素;人力資源是企業在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴財富。），人力資源是企業的首要資源。

綜上所訴，人力資源管理的指企業通過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、激勵人、留人。

三、人力資源管理在國有企業的重要性

從社會發展來看，人是最基本、最重要的生產要素之一，是企業的第一資源，從某種意義上說，人力資源是生產力的代表，是第一生產力，人力資源水平是生產力水平的反映。在知識經濟時代，誰贏得智力誰就是勝利者，智力是人的創造力、人的聰明才智，就是人力資源。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談。所以，現代企業的競爭，實質上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力，核心競爭力的實質就是人力資源競爭能力，加強和優化人力資源管理，發展，提升人力資源競爭力，才是有效的持續提升企業核心競爭力的主要手段。

四、國有企業人力資源管理的制度缺陷

4.1國有企業的管理制度不規范

目前很多地方的國有企業來說其人力資源管理上都還沒有達到規范化的運作階段，規模較大的國有企業設有專門的人力資源部門，但是小的國企基本上只有一個人事管理專責，造成其管理不規范的原因也有很多，首先是因為賀州市國有企業中的人力資源受到多頭的限制管理，比如說事業單位、機關部門又或是企業里的員工都是由勞動部門來管理，而技術部門一般又都是有企業的人事來管理，至于企業的領導干部則是由相應的組織部門來管理。另外在國有企業當中，人力資源的管理上也具有很大的隨意性，企業在人力資源管理的基礎工作在目前來說做的還是相當的薄弱的。

4.2國有企業的激勵機制缺陷

很多國有企業激勵機制不靈活，挫傷了人力資本的積極性，激勵不足是目前國有企業中存在的最大新問題。特別是在工資、薪金方面較私營企業有很大差距。而管理的隨意性使得企業的人力管理部門的工作彈性很大，無法保證員工的應用能力。如果說還是按照傳統的人事管理模式來適應當今的社會的企業競爭肯定是不可行的，激勵不足帶來一系列嚴重后果，例如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下。例如賀州市國有企業廣西桂東電力股份有限公司下屬單位各水電廠的生產一線的崗位，一線崗位從事著高危工作，特別是運行部門和檢修部門，在年底的時候更會加大工作強度，上夜班是常態，但與后勤工資待遇差別不大，在一定程度上挫傷員工積極性。現有許多年長的一線員工就出現了出勤不出力的現象。

4.3國有企業培訓機制的缺陷

國有企業培訓計劃不合理，主要表現為培訓工作缺乏對企業培訓需求的系統分析，而只是滿足于企業眼前利益和短期需要。培訓沒有達到預期效果，對企業人才需求和人才規劃工作預計偏失，打擊員工培訓積極性。培訓方法和技術的滯后性。在當今歐美國家早已采用“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”等多種生動有趣的培訓模式【1】。很多國有企業的人員培訓仍然停留在原始的“課堂教學”模式，這樣的培訓效果大打折扣。

國有企業培訓激勵機制的弱性化，很多國企忽視培訓激勵機制，以致于員工在培訓工作中缺乏積極主動性，沒有達到充分調動企業員工參與的主觀能動性，使培訓沒有達到預期效果。

五、國有企業的人力資源管理制度的創新策略

5.1做好制度建設工作，夯實職能管理基礎。

人力資源管理制度建設作為企業管理的重要部分，關系到每位員工的切身利益以及企業的長遠發展。人力資源管理部門要結合黃金企業特點及實際情況，加強對勞動人事、培訓發展、薪酬福利、績效激勵等制度的研究和建設，使企業人力資源管理工作有章可循、有據可依、不斷夯實人力資源管理職能基礎，為企業的發展提供可靠保障。

5.2完善國有企業經營者的長期激勵機制

激勵是人力資源管理的主要實現措施，根據不同員工設定績效標準和獎酬值，以滿足人的最大限度地激發員工創造性和工作積極性[2]要想建立一個對于企業的長遠發展有積極的促進意義的激勵機制就需要不斷發掘經營者的長期努力工作的動機，讓他們將自身的利益和企業的發展相互聯系起來，致力于將企業的物質資本和企業效益促進發展，讓經營者自愿地為實現企業的發展目標而努力。這就需要在以下幾個方面做出不懈努力。首先要想實現國有企業的市場化配置就應該將國有企業人力資源管理的選拔制度以及工作管理機制公開化，逐漸實現企業外部的良性競爭選拔。另外還應該明確企業經營管理者在企業中的管理人員的身份，在企業的行政工作中將企業的行政級別取消，明確不在從企業的經營管理者中選拔國家干部，防止一些企業經營者通過國有企業的大背景達到一些個人的政治目的。但是另一方面應該建立一系列的保障制度，來解決經營者在經營過程中所遇到的一系列問題，將國有企業的經營者的個人利益和整個的企業的經營利益聯系起來，當企業的經濟收益增加的時候應該根據相應的獎懲制度來給經營管理者支付更多的獎勵。

5.3采取多種形式，搞好員工培訓

國有企業可以為員工制定個人職業培訓發展設計方案，采取多種培訓方式，例如崗位培訓，可一對一，師帶徒，技術比武等模式。基地培訓，適用面廣，更具有針對性，效果明顯。院校培訓，主要是為培養一些具有碩士和博士高學歷和高能力的人才。員工培訓體系建設已經成為現代企業生存和發展的必要條件了，國有企業只有在改革實踐中，努力強化對企業培訓體系的完備話、可行化，才能使員工培訓成為其企業發展的真正動力。

參考文獻：

[1]馬娜.論我國國有企業員工培訓的問題與對策.愛學術.

[2]淺談國有企業人力資源管理的新問題及策略-人力資源管理論文.

作者簡介：

張祥東（1988年），女，漢，湖北荊門，在職研究生學歷，助理政工師，人力資源管理.