董事會人力資本文獻綜述

劉巖巖

摘 要：本文以董事會人力資本為主線，運用資源依賴理論探討了董事會人力資本如何影響公司價值的問題。文章首先分析了董事會人力資本的內涵與理論基礎，其次基于投入——過程——產出的視角，詳細考察了董事會人力資本對戰略變革、創新投入和公司績效三個方面的影響，最后提出了未來的研究方向，為我國董事會人力資本的理論研究和實踐活動提供借鑒和參考。

關鍵詞：董事會人力資本? 價值創造? 資源依賴理論

中圖分類號：F832.7 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）02（b）--02

董事會資本是董事會的一個重要組成部分，可以增強董事會的信息處理能力，降低企業對外部環境的依賴，使其在動蕩環境中及時有效地做出科學決策，影響董事會治理功能的發揮。董事作為知識的重要載體，是企業獲取持續競爭力的人力資本，是企業的重要內部資源，使得董事會人力資本成為企業發展的重要源動力，因此，對于董事會人力資本的研究就顯得尤其重要。

1 董事會人力資本的內涵

董事會資本概念首次由Hillman和Dalziel在戰略管理研究中提出，根據他們的研究，董事會資本分為人力資本和社會資本兩部分，可用來衡量董事會為公司提供資源的能力。董事會人力資本特征概括起來包括年齡、性別、教育背景、任期、職稱、經驗、聲譽等方面以及這些方面的差異性給董事會帶來的資源。現有研究通常假設人力資本特征影響董事的認知、行為和決策，進而影響企業層面的經營結果。

資源依賴理論認為，資源有助于減少企業對外部或有事項的依賴，減少企業的不確定性，有助于企業的生存。董事會為公司提供的資源包括提供合法性保障，加強公司的公共形象，提供匹配的專業知識，提供管理建議和咨詢等。當時資源依賴學者沒有使用董事會資本術語，他們討論了董事的專業知識、經驗、知識、聲譽和技能等，Becker和Coleman將其定義為“人力資本”。

2 董事會人力資本對公司價值創造的影響

董事會人力資本可以被視為一種投入，會影響公司的戰略管理和創新決策，進而影響公司績效。目前對董事會人力資本的研究主要集中在其對公司的戰略變革、創新投入和公司績效等方面的影響。

2.1 董事會人力資本對戰略變革的影響

董事會人力資本可以為公司提供戰略變革的專業知識和指導以及其他戰略決策，其對企業戰略變革的影響主要集中表現為對企業戰略選擇的影響以及對企業創新戰略的影響。

2.1.1 董事會人力資本對企業戰略選擇的影響

面對激烈的競爭環境，董事會需要及時作出有價值的戰略選擇，董事會實現此職能的手段之一就是發揮董事會人力資本的作用。大部分學者研究了高管的年齡特征對戰略變革的影響，即年老的高管不太可能發起變革，而年輕的高管往往與更大的戰略變革有關。董事年齡是一把雙刃劍，較高的年齡一方面表明董事會成員在公司所屬行業中工作時間較長，積累的經驗較豐厚;同時，這也意味著較高的風險厭惡傾向，在進行戰略決策時會努力規避風險。此外，企業決策層成員的個人特征差異也會造成企業對戰略偏好的差異性，認知異質性提高了戰略選擇的全面性和廣度。

2.1.2 董事會人力資本對企業創新戰略的影響

董事會是企業創新策略的制定者和執行者，董事會人力資本對創新戰略的影響主要集中于董事的受教育水平、性別、任期等方面。Wally和Baum認為，受教育水平越高，人們處理信息的能力就越強，更容易接受變革，并且敢于創新，也就越易于提出創新型戰略。Nielsen和Huse認為異性的董事間存在較少的沖突，并與更多的戰略控制和發展活動相關。從任期角度看，隨著董事成員任期的增加，成員間具有較少的沖突和良好的溝通模式，容易對企業戰略決策達成共識。但是，任期的增加意味著行業嵌入性的增加，將迫使公司采取行業普遍存在的戰略行動。

2.1.3 董事會人力資本對創新投入的影響

學者們就董事會人力資本對公司創新投入的影響研究還存在一定的分歧：一些學者認可董事會人力資本對公司創新產生正向作用的觀點，而另外一些學者則認為董事會人力資本可能會阻礙公司創新。

學者們普遍認為董事的整體受教育水平越高，認知水平越高，越有利于公司創新。Dalziel等發現，董事會中常春藤盟校的數量與研發支出呈正相關關系。同樣，Wincent等發現，董事會中的大學學位總數對創新績效產生了積極影響。但是，也有研究表明董事會人力資本與公司的創新負相關。徐經長和王勝海的研究發現高管團隊的年齡異質性越大，成員之間容易發生價值觀與認知的沖突，難以達成共識。任期的異質性不僅會抑制成員間的交流與溝通，降低團隊的凝聚力，同時，由于研發具有周期長、風險高的特點，出于風險規避的考慮，往往降低投入。另外，Dalziel的研究表明，外部董事的教育水平越高，企業的研發投入越少。

2.2 董事會人力資本對公司績效的影響

董事會人力資本對企業戰略變革和創新投入等方面的影響最終體現在對公司績效的影響上。學者們就董事會人力資本對公司績效影響的研究也存在著一些意見分歧。

2.2.1 董事會人力資本對公司績效的正向影響

學者們普遍認為董事的豐富經驗和高聲譽等對公司績效具有正向影響。雖然許多國家禁止在某行業內某公司受雇的董事在該行業其他公司的董事會任職，但是企業往往看重董事成員以往的行業經驗，這種經驗與銷售增長和股票市場反應有正相關關系。有CEO經驗的董事能夠引起公司股票市場的積極反應。具有風險投資經驗、財務專業知識的董事可能更加了解和關注公司的運營，增強公司的治理水平，提高公司的業績。類似地，Kroll等發現，董事會中風險資本家的數量與該公司首次公開發行股票后的財務業績正相關。黃海杰、呂長江和丁慧的研究則表明，會計專業獨董的聲譽對企業盈余質量有著顯著的正向影響，并且這種影響在受聘于大股東掏空嚴重、低市場化進程地區企業和擔任審計委員會主席的高聲譽會計專業獨董上更為明顯。

2.2.2 董事會人力資本對公司績效的反向影響

董事會人力資本對公司績效的反向影響主要表現在教育水平、專業、職稱、年齡異質性等方面。不同職稱代表不同的工作能力，當團隊成員間的職稱異質性過大時，董事間對團隊任務的看法和理解無法達成一致，不能有效建立信息共享平臺，會造成團隊成員間不易信任，影響團隊的合作，帶來較差的績效。外部董事的平均任期也會影響銷售增長水平。如果一個人在行業中的時間過長，他就很難考慮替代解決方案或質疑自己方式的正確性，甚至可能與經理層進行“勾結”，降低公司的治理水平與企業績效。Platt等發現，破產公司董事的平均年齡明顯要偏低。這可能是由于年輕的董事會成員缺乏相關的經驗，其對本行業的見解不夠全面，年輕往往也意味著偏好風險，在進行戰略決策時可能會選擇高風險領域。

3 結論與啟示

通過以上分析，我們可以得出任何人力資本特征和公司業績之間沒有一致關系的結論。究其原因：首先，公司業績是一個受多個因素影響的復雜結果。其次，測量問題增加了這些結果的不一致。最后，這些關系可能存在非線性關系的影響。

未來的研究可以從以下幾個方面深入展開：

第一，董事會的多層次研究。將董事會作為整體進行研究時，可能會混淆董事會內個人或子群體的差別影響。例如，Jensen等證明了內部董事的職能專長對戰略結果的影響不同于外部董事。Finkelstein等指出，獨立的外部董事比附屬的外部董事更有影響力。董事會本質上是多層次的：個人被嵌套在子群體內，而子群體又嵌套在更廣泛的整個董事會中。當著眼于整體水平分析時，很少有研究利用多層次方法。未來的研究需要分清子群體和董事會整體效應以及相互作用的影響。

第二，董事會相互作用的研究。在對董事個體進行研究時，往往會忽視董事會的相互作用。例如，CEO權力也會對一些董事的影響力產生作用，或者激勵會影響董事監督和提供建議和咨詢的程度。一些研究已經開始探討董事的個人價值觀，這也可能影響董事會決策。另外，擁有較高社會地位的董事會成員可能會對其他董事產生較大的影響。具有收購、國際投資等特定經驗的董事可能在討論這些問題時會對決策產生主導作用。未來需要進一步研究董事之間互動特征、背景因素和行為。

第三，董事會人力資本與社會資本的交叉影響研究。董事會社會資本和人力資本對企業價值創造的影響在實踐中很難分離，這些因素必須結合考慮。例如，Sheridan等強調了女性董事必須擁有高水平的人力資本以及突出的社會關系，而Haynes等提出了一個由廣度和深度兩個維度構成的董事會資本模型，從董事會層面把這些因素整合成董事會資本。未來研究可以測量董事會人力資本與社會資本對企業價值創造的交叉影響。

參考文獻

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