企業人力資源管理創新問題探索

朱滕滕

摘要：隨著我國改革開放進行社會主義市場經濟體制完善，而就目前電子信息技術的進一步發展，互聯網已經成為了人們生活的一部分，而相應的企業人力資源管理也將應用電子信息技術。而在大數據的人力資源管理平臺方面，雖然在國際上已經有所應用，然而國內卻仍然沒有積累較多的經驗，因此需要對現有的傳統企業人力資源管理進行創新。而就大數據人力管理科學技術來說，相比傳統的人力管理具有更好的透明度和信息流通訊。

關鍵詞：人力管理創新;電子信息技術;大數據時代

引言

隨著我國的社會體制進一步完善，人才市場的競爭和企業的市場競爭也愈加激烈起來，因此為了確保企業更好的進行發展，那么就需要對人力資源進行優化提升，而這一點也就是要實際根據個人不同的優勢特點進行領域和職位的選擇，而未來就目前信息時代和先進技術進行人力資源創新來說，大數據資源庫的應用是最為重要的。而實際通過大數據對每一位人才進行量化性的數據分析，以此來成為人力管理資源分配的重要依據。

“轉型”“創新”是近年來各行各業企業發展被提及最多的關鍵詞，在張建國看來，作為組織變革推動者的人力資源，為轉型期企業管理創新提供著動力。品質發展時代，中國企業要從機會導向轉向戰略導向，從低勞動力成本與粗放式資源投入驅動，轉向創新與高素質人才驅動，這就要求提升企業人力資源戰略準備度與戰略管理能力，提高人才對企業戰略成長與業務增長的價值貢獻度。

一、大數據時代對于企業人力資源配置的影響

（一）大數據時代的內涵所在

大數據的時代到來是早已被預測到的，而就其根源來說，也就是來自于國際著名的商業大亨所進行的判斷，而就當時對于大數據到來所帶來的企業影響，以及實際的大數據時代對企業人力配置資源的影響來說，目前已經在我國現實社會中也出現了實際的體現。首先從大數據時代的本質來源上來說，數十億互聯網使用用戶所產生的數據來說，而這些數據是在互聯網公司運營過程中會不斷產生積累的，而大數據時代和大數據平臺正是以此為基礎進行建立的，它對于提高信息共享度而優化資源分配有著重要的意義和作用。

（二）大數據時代對企業人力資源管理的重要意義

因此在企業中其作用就顯得更加明確，也就是對資源和資金進行更加詳細的調度，而最為主要的是對人力資源的合理分配，可以較好地解決傳統人力資源管理中所出現的各類弊端，根據大數據對人才所進行的量化選擇其適合的領域，并且根據個人的績效對企業員工做出合理的評價。

（三）大數據時代進行人力資源創新的重要作用

而在進行企業人力資源管理大數據時代的創新時，主要有以下三個方面：

（1）企業深化改革的前提

隨著大數據時代促進各行各業快速發展，企業的深化改革問題也成為目前社會所關注的重點，然而就企業的競爭力來說，其深化改革最為重要的是人才競爭方面，也就是通過人才對企業的技術和知識以及企業產品質量等多方面進行競爭。因此在提高企業綜合實力時，首要進行提高的就是企業人力資源。因此目前企業現階段所進行的改革，主要方向是對內部人才的高效開發，也就是通過合理的人才分析確保人力資源的優化配置[1]。

（2）對企業市場競爭力的提高作用

人才的有效管理開發也是提高企業競爭力的重要方式，一如上文，人才就意味著企業產品質量和技術，而人員的積極性提高。也會對工作質量和效率明顯加強，而這也就是人力資源管理所起到的最大價值，那么通過信息化大數據時代進一步加強其優化所帶來的作用，對企業的經濟效益提高來說有著重要的意義。

（3）企業的優秀團隊打造和整體人員工作能力提升

大數據時代對人員能力的評價在企業文化等諸多方面也有著重要的意義，比如說公開透明化的人員管理數據可以更好地在進行人員評價和人員整體水平提高方面起到重要的作用，而相應構建企業的優秀團隊也是通過企業積極向上的大環境促進而出現的，這也是對企業文化的一種構建方式，最終使得企業整體產生強大的凝聚力。

二、目前企業人力資源改革中出現的問題

市場經濟管理體系的不斷成熟和完善是依靠確實的實踐而進行的，這是任何一項事物在形成和發展過程中所不可避免的，因此應該將在改革中所出現的問題進行深入的探討和分析，從根本上進行解決和反思，并且尤其這個問題的出現進行更深入的探討。

（一）人力資源管理的認識程度不足

過去由于信息量的不足和多方面的原因，人力管理資源從計劃經濟時期就被人們認為與人事管理相類似，普遍對人力資源管理的重要性沒有進行深入認識，因此所謂的人才引進，也就是根據人才的專業能力判斷而進行的片面評價，此外也不知道對人才進行合理的利用，并且對于全體公司員工的技能培訓和意識培養方面也有著很大的不足。然而在目前看來，這種傳統的人力資源管理意識其實是流于形式的管理模式，因此而沒有實際的作用，顯得較為僵化而不合理。因此在實際體現上出現了管理效率低下而造成的收益問題，尤其在當今時代，人才的大量流動是這種傳統的人力資源管理顯得難以繼續適應，并且可能會對企業的長遠發展造成嚴重影響。而除此之外，在人才的評價方面，傳統的評價方式只是針對于業務結果等多方面進行評價，然而并沒有納入員工的工作過程、工作效率以及工作態度，因此不夠全面而科學合理，因此這種管理模式也不利于員工的積極性培養，在日常的工作中就顯得被動。

（二）人力資源管理機制方面所出現的不足

人力資源機制方面所出現的不足與人力資源管理意識的不強也有著聯系性，后者是決定前者的重要因素，而相比于國際大多數企業已經對人力資源管理的重要性進行認知來說，國內仍然存在著大多數企業人力資源管理機制出現大量漏洞的情況，這是由于企業人力資源管理的真正價值沒有得到企業領導層的重視，也是一些企業僅僅對優秀的企業人力資源管理進行了借鑒，而沒有根據企業的實際情況進行創新和修改的緣故，而就實際來說，這一資源管理應該是實時優化而更新的。尤其要注重將管理過程中所出現的工作范圍和福利待遇進行嚴格的劃分，而除此之外需要注意通過企業管理進行企業整體工作格局方面的提升。這尤其是針對于目前大多數中國企業管理者認為人力資源只是后勤保障作用，對于其專業性和價值沒有深入理解的情況來說。然而事實上不合理的人力資源管理可能會導致人才大量流失，最終由于人才的不足而出現結構的整體崩潰和企業工作的全盤損失，最終對企業的長遠競爭力產生嚴重影響[2]。

（三） 人才培養方面所存在的諸多問題

就目前來說，我國大多數企業的人才培養機制都存在著大量的問題，無論是對人才還是對企業來說，只有通過大量的批評激勵機制，才能使得人才或者企業更好的生存，然而這些批評一定是具有實際意義，并且與工作效率和工作之類相聯系的，而不是對于人才身上的非原則性問題進行強制性的要求，應該凸顯人性化和符合人才的自我發展。此外尤其需要注重不可以盲目看重人才的學歷，而是要對人才的實際能力進行了解。

（四）激勵制度的建設較為缺乏

良好的激勵制度可以為公司的進一步發展做出更大的功效，而就實際來說，也只有賞罰分明，才能使工作氛圍顯得更加良好，最終才可能建立起企業文化。尤其是通過激勵制度，可以鼓勵員工進行自我素養方面的提高和工作能力的加強，在業務的追求方面也顯得更加積極。而如果沒有賞罰分明的激勵制度，則可能會出現大量員工鉆空子，通過不合理的傳統評價制度等多方面獲取與付出不等的收益，并且也只有形成較為科學合理的淘汰制，才能促進員工在舒適的環境下進行自我的發展，并且這也是企業長遠發展的重點。

三、大數據下進行企業人力資源管理的良好創新措施

就目前的新時代來說，企業人力資源管理的良好創新，大多數都集中在信息數字化方面，這也是當今時代的主要特征，并且也是一項會進行的智能化的企業革命，然而在長遠的發展角度來說，企業的可持續性發展維持就需要人力資源方面的時代化創新，也就是在大數據時代以下通過數據平臺的分析能力進行以下幾個方面的創新改革。

（一）企業人力資源管理數據庫的打造

人力資源數據庫在總量和數量上都顯得較為龐大而復雜，而具體來說也就是將數據庫中與人力資源相關的數據進行總結，并且與人力資源管理進行有機結合，通過高效率并且高價值的人力資源數據收集和分析，對人力資源管理實現更高程度的智能化和信息化。而這些技術的達到并非在理念上進行，而是實際通過借鑒國際上企業的人力資源大數據模式，并根據我國的實際情況進行變更，通過對大數據的作用了解和大數據分析的實際應用進行逐步的應用，甚至來說，為了在未來實現企業的健康發展，應該專門對這一方面進行一些符合企業實際情況的人力資源管理大數據資源庫研究，并且定期對數據庫內容進行匯報，使得進行人事調動和工作分析時更加明確，并且科學合理。同樣，在進行人才引入時，也可以套入人力資源管理大數據模式，讓人才從自身的學歷為招聘優先轉變為人才自身的數據為招聘優先考慮，這對于企業的實際工作要求來說顯得更加科學合理，也更能避免一些高分機能和眼高手低的應聘人員是公司造成不必要的損失[3]。技術也在幫助提升人力資源的管理效能。比如勞動合同，現在可以遠程線上簽署，員工直接把信息上傳到app，就能在線核實，電子合同同樣有效力。人瑞是國內目前規模最大的靈活用工服務提供商，為多家新經濟公司提供靈活用工服務，同樣依靠的是技術帶來的能量。比如我們自主研發的瑞云系統則能一站式解決企業人事事務繁雜和人力資源管理體系建立難的痛點，不僅能滿足企業員工考勤、入離職管理問題，還能按照企業不同項目要求自主配置，生成企業花名冊。

（二）共享人才的實現

共享人才的提出是建立在大數據下資源流通共享來說的，可以實現共享自行車、共享充電寶，那么對于一些特殊的人才群體，也就可以實現人才的共享，而這類人才往往是流動性較大，服務于企業的發展的某一階段并且具有重要意義和作用的。就以建筑工程來說，造價工程師目前是在市場上供不應求的，這是建筑工程行業所遇到的難點問題。然而相應對于建筑工程的造價師來說，同樣也很難尋找到合適的建筑企業，然而這一點就可以通過互聯網大數據進行優化調配。在企業需要一些流動人才時，則可以通過網絡篩選，根據距離，時間等多方面的因素進行尋找，在很大程度上可以通過最便利的方式取得最好的成就，這也是目前人力資源共享的重要意義，最終實現了社會流動的合理分配和調動，達到了共享、共贏和共同獲利的目的。而相應的，這也就會促進一些冷門職業的進一步發展，使得階段性的職業通過互聯網和大數據重獲新生，為我國就業等多方面的問題也有著重要的調節作用。

（三）大數據分析的企業獎懲評價制度

員工的獎懲制度在目前大數據時代可以更好的激勵員工工作，并且通過對員工績效的量化管理，可以使這一方面的評價和管理更加的透明和公正化，實施真正意義上的有效激勵，并且從深遠意義上來說，這種簡稱措施可以對員工的積極性進行加強，使員工自主的進行自身能力的培養，而企業也應該更為廣泛全面的對企業的員工工作進行分析，詳細的獎懲制度應該不止包括員工的業績結果，對于員工的日常自我提升和各大事件也應該進行詳細的記錄和分析，并且給予相應的評價[4]。

（四）大數據下的企業員工培訓

大數據下的員工培訓是基于目前信息知識爆炸的當代所必須進行的，其中尤其是互聯網信息技術方面，應該進行長遠而持久的培訓，尤其是相比過去培訓的高成本來說，目前的大多數培訓都可以通過互聯網進行無視空間地域的模式，并且在培訓過程中可以真正實現一對一的培訓，具體來說也就是通過微課視頻的考試分析等多種過程，而這些也應該是在員工的獎懲措施之中，成為員工獎懲制度所要重點考慮的方面，也就是員工的自我追求和提高。并且相比于傳統的員工指定性培訓來說，目前可以通過大數據的分析模式，實際幫助公司員工進行個性化的培訓，也就是根據員工實際的自我需求，來為員工進行興趣高作用大的知識內容培訓。

（五）管理理念方面的創新

企業管理從崗位為中心轉變為以任務為中心后，人力資源管理體系的模式就要求是柔性管理、任務管理，而不是剛性管理、崗位管理。人力資源管理也要從六大職能轉變為人才經營機制，即怎樣組合人才、使用人才、經營人才。因為任務出現的時候才需要人才，任務結束后人才再多也沒有意義，能一起完成任務才有價值。因此，對一個企業而言，能否基于任務快速組合人才，在于它是否建立起人才經營機制。同樣在企業的員工實際管理方面，應該通過互聯網大數據實行更加符合人性化的管理模式，也就是要盡可能的考慮員工需求，對于一些人才的特殊要求，等公司應該盡量的給予滿足，而相應的這一點也可以通過互聯網大數據進行優化和實現，也就是通過實際在工作過程中員工需求問題的分析和探討，在公司企業內部進行針對性的改革，這一點尤其是體現在環境和設施方面，此類改革可以很大程度上促進良好的企業工作氛圍建設，并且對于員工的工作積極性和創造能力的激發，也有著重要的意義和作用。

四、結束語

人力資源管理是強調對人力資源進行正確的分配管理，而不是僅在人才引入方面起到作用，除此之外，人力資源管理的制度和標準也是需要一個更為科學合理的規范，而以上所說的諸多方面在傳統的人力資源管理中都沒有得到體現，究其原因，首先是在技術手段上有所不足，其次則是國內在思想方面沒有進行徹底的轉變。然而目前在電子信息時代大數據的應用下，通過大數據分析，對人才進行實際明確量化，對企業的未來發展就有著重要的意義和作用。

參考文獻

[1]高超.企業人力資源管理創新問題研究[J].現代國企研究，2019（04）：46.

[2]趙云峰.企業人力資源管理中的問題及創新策略[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2019（01）：1-2.

[3]程大蓓.企業人力資源管理創新問題探究[J].現代國企研究，2018（24）：11.

[4]董梅.現代企業管理中人力資源問題探索[J].現代經濟信息，2018（22）：107.