員工職場性騷擾，用人單位該擔何責

2016年12月，一名網友在微博爆料稱，她供職的一大型金融機構的一名業務負責人欲“潛規則”女下屬，逼迫女下屬開房。被拒絕后，這名業務負責人以辭退相威脅。爆料中附有微信聊天截圖。

該金融機構對這名業務負責人作出停職、停發獎金等處理。

這起事件引起了公眾對職場性騷擾的高度關注，不少網友對該金融機構的處理不滿，認為用人單位不能祭出停職、停獎金這樣的“家法”就沒事了。事件迅速發酵，幾日后，該金融機構再次通報，性騷擾者已被開除。盡管從停職停薪變成了開除，但仍未獲得網友們的認可。某門戶網站做了一個專題調查，結果顯示，86.5%的受訪者對處理結果不滿。有網友說，該金融機構不能因為此事是員工行為，就輕描淡寫、撇清管理責任。

那么在職場性騷擾中，用人單位到底該擔何責呢？

此前，2005年修改的《婦女權益保障法》第40條首次立法規定了“禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權向單位和有關機關投訴”。但是，什么是性騷擾，用人單位承擔哪些法律責任，現行法規并沒有作出具體規定，由此導致受害者維權難。有學者曾對27名性騷擾受害者做了訪談式調研，調研發現，16名受害者向單位報告了情況，但結果不盡如人意。有的單位推卸責任、掩蓋事實;有的單位甚至反過來責備受害者。

對此，《民法典》人格權編明確了性騷擾的定義，“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。”而用人單位的責任方面，明確機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

（據中新社6.16訊）