基于知識的人力資源管理實踐對智力資本和創新的影響研究

摘要：人力資源管理實踐中，智力資本和創新都是當代管理學重要的研究課題。本文提出了一個理論框架，指出創新的關鍵要素，提出基于知識的重要的人力資源管理實踐活動，并試圖檢驗基于知識的人力資源管理對智力資本和創新的影響。該理論框架為將來在那些專注于創新和專注于高效、卓越的客戶服務的公司展開實證研究奠定了基礎。最后指出本研究存在的一定的局限性，以期在未來的研究中不斷完善。

關鍵詞：基于知識;人力資源管理實踐;智力資本;創新

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）10-0097-02

一、引言

組織創新首先是人的問題。因為人有想法并把想法付諸實踐，創新將依賴于有效的人力資源管理（HRM）。任何創新都意味著新知識的發展，它既是一種輸入（如新思想、概念、原型等），也是一種結果（如產生的新穎性）。創新依賴于知識，因此，人力資源管理和知識都是企業創新的重要推動者。本文將從人力資源管理和為公司帶來成果的知識庫的角度來理解創新。

從知識角度出發研究問題在管理領域潛力重大，很多學者已把知識創新和人力資源管理實踐結合起來做研究，但是這個研究發展得還不夠完善。特別是，知識作為企業創新的基礎，很多研究并沒有把創新很好地結合進來。一些學者研究創新對HRM和智力資本（IC）的影響，但是并沒有從實證角度研究分析人力資源管理實踐中，與智力資本和創新研究間的相互影響。此外，沒有足夠的研究表明人力資源管理實踐活動會提高企業的知識化進程。

本文旨在彌補研究人力資源管理、智力資本和創新績效之間的關系的空白。具體來說，本研究建立了一個概念模型：（1）指出創新的關鍵要素;（2）提出基于知識的重要的人力資源管理實踐活動;（3）檢驗基于知識的人力資源管理對智力資本和創新的影響。企業的創新在很大程度上是由基于知識的人力資源管理實踐來實現的，包括招聘機制、關注發展的培訓和開發機制，以及支持員工以知識為基礎的行為的評估和薪酬機制。所有這些人力資源管理實踐都會影響企業創造無形價值資產的智力資本水平，包括員工的技能和動機、外部關系以及包含在信息系統、文檔和數據庫中的知識。這些智力資本要素反過來又影響著企業的創新績效?？偟膩碚f，人力資源管理通過增強組織的知識庫，激勵知識創新來推動企業創新。

二、理論背景

1.智力資本和創新

近幾十年來，現有文獻已經借助智力資本的概念來理解知識作為組織重要的增值資產如何在企業發揮作用。智力資本IC指的是“擁有知識、應用經驗、組織技術、客戶關系和為公司在市場上提供競爭優勢的專業技能”（Edvinsson&Malone，1997）。換句話說，IC是一個組織指用來創造價值的所有和知識相關的無形資源的總和。IC分為人力資本、結構資本和關系資本三個主要類別，這些資本與個人的知識，組織結構、過程和系統，關系和網絡相關。

人力資本包括組織的員工及其特質，如員工的知識、經驗、承諾和動機。因為員工每天晚上“走出”公司大門，或者可能換工作，所以嚴格意義上講，公司不擁有或控制人力資本。然而，該領域的學者認為，人力資本是智力資本中最重要的因素，因為沒有它，一個企業將無法創新。正如Subramaniam和Youndt（2005）所指出的“創新所需的知識和技能的關鍵部分在于個人，并由個人使用。”由于開發新知識需要一定程度的現有知識，員工的技能和專長是組織創新的重要因素，富有創造力和知識淵博的員工更有可能帶來創新，或質疑現有的行為方式，并成為組織變革的代理人。

結構資本有時也稱為組織資本，包括組織內“所有非人類的知識倉庫”，通過組織結構、過程、系統和手冊進行積累和分配。員工離職時，公司留下的是知識。這種制度化的知識和系統化的經驗可以促進創新，因為新產品、流程或方法的生產通常涉及組合和應用現有的不同知識。因此，擁有“組織記憶”將幫助公司發現并整合他們在過去產生或獲得的所有相關知識促進創新。信息和通信技術通過實現信息搜索、檢索、存儲、傳輸、分析和傳播來促進創新。總而言之，結構資本通過為組織內的知識開發活動提供（集體）基礎設施來支持創新。

關系資本，有時也被稱為（外部）社會資本，指的是通過與客戶、供應商、機構和其他外部代理的關系嵌入而獲得的價值和知識。關系資本有助于創新，因為并非所有創新所需的知識都位于公司的邊界之內。外部關系可以通過引入其他地方存在的解決方案或整合來自不同外部來源的知識來幫助企業創新。事實上，大多數突破性創新涉及到將想法從一個行業移植到另一個行業。關系資本還提供影響、控制和權力，并產生相互團結，這可以增加共同創造的機會。讓“局外人”，比如客戶，參與到開發活動中，也鼓勵了持續的實驗過程。總的來說，組織間的協作可能會促進知識共享和交互式學習，從而促進創新。

2.通過基于知識的人力資源管理實踐提高智力資本，促進創新

鑒于知識和創新的人性化，人力資源管理實踐可以極大地提高企業的智力資本和創新能力。事實上，招聘和選拔、培訓和發展、績效評估和薪酬都是組織行為和有效性的主要決定因素。為了加強基于知識的過程創新，管理者必須調整傳統的人力資源管理實踐，以促進企業的知識共享和創新。知識型人力資源管理包括那些目的完全是為了提高組織內的知識過程的人力資源管理實踐活動。以下是基于知識的角度對傳統人力資源管理實踐的本質進行的概述。

（1）基于知識的招聘。招聘包括組織以識別和吸引潛在員工為主要目的實施和活動，而選擇是指“預測最能勝任工作需求，最適應企業文化和工作團隊的申請人的任務”。這些活動影響知識的創造，因為它們決定了帶入組織的知識。Subramaniam和Youndt（2005）指出，組織創新依賴于組織的知識庫，而知識庫來源于人才的招聘。招聘人員應該根據員工的潛力而不是他們目前的知識、技能或經驗來選擇員工，因為具有高潛力的人更有可能學習創新所需的知識。此外，由于學習主要發生在協作環境中，基于知識的招聘應該考慮候選人的協作能力。簡而言之，以知識為基礎的招聘包括對具有相關知識、學習能力和人際交往能力的候選人進行強有力而明確的選擇。

（2）基于知識的培訓。Robbins，Judge&Campbell（2010）認為能干的員工不會永遠能干，因為技能會退化甚至過時。通過設計和實施培訓和發展活動，組織可以優化員工現有的和必要的知識和技能之間的匹配，從而有助于創造知識和提高人力資本。培訓還可以增強員工的創造性思維過程和任務領域的專業技能。簡而言之，以知識為基礎的培訓和發展包括定期開發員工的知識和專長的深度和廣度，個性化培訓以適應特定的需求，最后確保員工的持續發展。

（3）基于知識的績效評估?？冃гu估是指導員工行為的一種相關的機制。管理者應有意識并明確地將與知識過程（即知識共享、創造和應用）相關的績效標準納入其中，以提高績效標準。特別是，績效評估應該關注發展和反饋。反饋有助于識別績效和目標之間的差距，從而激勵員工創造性地工作。此外，注重學習和成長的評估可以幫助員工獲得必要的信心，以抓住更高層次的學習機會。簡而言之，基于知識的績效評估是根據員工對組織知識流程的貢獻來評估的，包括知識共享、創造和應用。

（4）基于知識的薪酬政策。薪酬政策可以促進組織內部的知識管理。管理者可以使用有形的（如獎金和一次性獎勵）和無形的激勵（如職位和認可）來激勵員工分享、創造和應用知識。之前的學者已經證明了激勵機制是激勵員工花時間分享知識和產生新想法的重要機制。簡而言之，知識型薪酬意味著根據員工在知識共享、創造和應用等主要的與知識相關的過程中所做的貢獻并對其進行獎勵。

以往的研究已經表明，綜合地而不是孤立地實施人力資源管理實踐可能會對組織績效產生更大的影響。因此，在過去的二十多年里，人力資源管理文獻已經從一個以實踐為導向的觀點轉變為一個以捆綁為導向的觀點。按照這一思路，我們假定人力資源管理是一種以約束為導向的方法，并認為知識型人力資源管理是一組既獨立但又相互關聯的人力資源管理實踐，旨在吸引、保留和激勵員工分享、創造和利用知識?；谶@一前提，我們假設把基于知識的人力資源管理實踐按一個一致的整體來實施，可能會比只實施單一的支持性實踐活動對構建智力資本和促進促進產生更積極作用。

三、結論

本研究的主要涉及知識型人力資源管理實踐在提高智力資本和促進創新方面所發揮的重要作用。一方面，人力資本在一定程度上調節了知識型人力資源管理政策和實踐與結構資本和關系資本之間的關系。另一方面，結構資本和關系資本充分調節了人力資本與創新之間的關系。此外，基于知識的人力資源管理實踐通過對結構資本和關系資本的影響來影響創新績效（部分中介）。本文目前僅是研究了理論框架部分，接下來將對那些專注于創新的公司和專注于高效或卓越的客戶服務的公司展開實證研究。

但是這項研究可能會存在幾個局限性。首先，與當前大多數文獻一樣，本文將人力資源管理機制視為一個整體，而不是孤立的人力資源管理實踐，這種方法使我們無法檢驗某些特別實踐活動是否與智力資本和創新相關。此外，一些學者提出了人力資源管理實踐活動之間的負相關或替代關系，這意味著其在組織中的共存可能削弱各自對組織績效的影響。此外，我們的研究集中在闡明人力資源管理實踐活動和智力資本之間的相互關系，而實現高績效的創新是一個復雜的問題。將人力資源管理實踐活動進一步納入創新系統功能的討論中，并認識到智力資本在補充其他結構性創新方面的推動作用，是未來研究的可行途徑。

參考文獻：

[1]Edvinsson，L.，&Malone，M.（1997）.Intellectualcapital：Realisingyourcompany'struevaluebyfindingitshiddenbrainpower.NewYork，NY：HarperCollin.

[2]Robbins，SP，Judge，TA，&Campbell，TT（2010）OrganizationalbehaviourHarlow，Essex，England：PearsonEducation.

[3]Subramaniam，M.，&Youndt，M.A.（2005）.Theinfluenceofintellectualcapitalonthetypesofinnovativecapabilities[J].AcademyofManagementJournal，48（3），450～463.

作者簡介：

陳孟君，福建江夏學院經濟貿易學院講師，管理學在讀博士;研究方向：人力資源管理。