國有建筑施工企業(yè)人才流失及其對策分析

尚軍潔

摘 ? ?要：經(jīng)濟形勢的變化使得國有建筑施工企業(yè)所面臨的競爭壓力在擴大。合理的薪酬制度、高質(zhì)量的人力資源管理成為留住核心人才、降低企業(yè)人才流失概率的根本方法，這不僅有助于提升企業(yè)的管理成效，更能幫助企業(yè)在人才競爭之中占據(jù)更大的優(yōu)勢。所以，相關(guān)工作人員必須深化對國企人才流失問題的研究。

關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè);人才流失;對策

1 ?引言

人才是國家創(chuàng)新發(fā)展的重要資源，是實現(xiàn)民族振興的重要戰(zhàn)略資源。在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》中指出，“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。”對企業(yè)來講，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。是其生存發(fā)展的重要資源，是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的一把利劍。對國有建筑施工企業(yè)來講，經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高學歷人員、重要崗位人員都是人才。在深化改革過程中，國有建筑施工企業(yè)面對市場化競爭激烈的人才現(xiàn)狀，以及管理上的各種原因?qū)е氯瞬帕魇П容^嚴重，如何引進人才，留住人才，減少人才的流失成為重要的研究課題。

2 ?人才流失概述

人才流失指的是在某一領(lǐng)域和組織工作中表現(xiàn)出優(yōu)秀才能且對于其所在崗位未來發(fā)展起著重要作用和貢獻非常大的人基于非企業(yè)意愿的某些原因離開現(xiàn)有的工作崗位轉(zhuǎn)而加入其它團體或者組織的一種現(xiàn)象。人才流失不僅會對建筑企業(yè)造成極大的影響，甚至對建筑行業(yè)產(chǎn)生一定的消極影響。首先，通常情況下，建筑企業(yè)人才流失中，其技術(shù)骨干、項目經(jīng)理等工程技術(shù)類、工程管理類人才占據(jù)了極大部分。同時，大學畢業(yè)生流失情況也較為突出。這些崗位都是建筑企業(yè)中極為重要的核心崗位，一旦發(fā)生人員流失，極容易導致生產(chǎn)停工、生產(chǎn)效率降低，進而造成項目失敗的情況出現(xiàn)，為建筑企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟損失和負面影響;其次，建筑企業(yè)人員流失后，容易導致商業(yè)機密、客戶資源、關(guān)鍵技術(shù)等機密泄露的風險增加，進而在一定程度上影響了建筑企業(yè)的市場競爭力;再次，對于建筑企業(yè)人才流失所空出的崗位，建筑企業(yè)需要重新招聘、培訓，以此填補空出的崗位，這在一定程度上提高了重置成本;并且，建筑企業(yè)人才流失會從心理上對其他在職員工造成一定的影響，進而影響其他在職員工的心理狀態(tài)以及工作熱情，影響建筑企業(yè)的員工穩(wěn)定;最后，如果建筑企業(yè)內(nèi)核心位置的員工以及極具影響力的員工離職，對于其下屬員工會產(chǎn)生極大的影響，甚至會出現(xiàn)人才集體流失的情況出現(xiàn)，這種情況會對建筑企業(yè)產(chǎn)生極大的打擊和影響，不利于建筑企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

3 ?國有建筑施工企業(yè)人才流失原因

3.1 ?個人職業(yè)發(fā)展原因

因“個人職業(yè)發(fā)展原因”而離職的人員中，骨干員工和技術(shù)崗位人員占比較大。該企業(yè)員工通常能夠認同的職業(yè)發(fā)展周期為3-5年，即從一般員工發(fā)展為骨干員工或職務(wù)/崗位得到晉升。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，就可能因“個人職業(yè)發(fā)展原因”離職，轉(zhuǎn)而加入其認為更適合自身發(fā)展的企業(yè)。對于科研人員而言，專業(yè)技術(shù)性越強，越能激發(fā)其工作興趣，工作挑戰(zhàn)性越大，越能使其產(chǎn)生認同感，薪酬福利越好，則其越有滿足感，反之亦然。不能不斷獲得有挑戰(zhàn)性的工作，是骨干技術(shù)人員離職的一個影響因素。另外，多數(shù)技術(shù)工作因流程相對固定，受外界因素影響較小，專業(yè)通用性強，跳槽的機會較多，也是技術(shù)人員離職率高的原因之一。

3.2 ?薪酬待遇與職位能力不符

同一領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨蠓浅４螅斊髽I(yè)的優(yōu)秀人才在本職崗位上的貢獻和付出明顯多于企業(yè)提供的薪酬待遇時，員工離職跳槽的幾率非常大。畢竟對于經(jīng)驗豐富又能力出眾的人才來說，如果不是現(xiàn)公司有什么非常吸引人的優(yōu)點的話，大多數(shù)人會選擇服務(wù)于薪資待遇更為優(yōu)厚的企業(yè)。如果是在某些行業(yè)人才極度緊缺的情況下，各個企業(yè)對于人才的需求非常旺盛，會有專門的獵頭進行挖角，這也是導致人才流失非常重要的一個原因。

3.3 ?企業(yè)文化與員工價值觀不符

除了薪酬待遇會造成人才流失外，企業(yè)文化是否符合員工的價值觀也是影響企業(yè)能否留住人才的一個重要原因。舉例來說，某些以家族管理為主要管理模式的企業(yè)來說，管理層多為親屬關(guān)系，有能力的人才在企業(yè)內(nèi)無論做出多么巨大的貢獻可能都比不上與管理層有親屬關(guān)系的員工。有能力的員工這樣的企業(yè)中往往沒有得到應有的重視，人才得不到重用無法實現(xiàn)自身價值時一定會離開企業(yè)，導致人才流失加劇。

4 ?國有建筑施工企業(yè)人才流失優(yōu)化對策

4.1 ?建立以人為本的管理理念

人才是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的因素，企業(yè)在制定發(fā)展目標的過程當中，應該將人才的發(fā)展考慮其中。加強員工的培訓機制，給員工提供更多的發(fā)展空間。對員工來說，只有更加完善全面的培訓期是才能夠提高員工基礎(chǔ)技能的提升，充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值，給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。所以企業(yè)給員工提供持續(xù)的培訓，還要鼓勵員工自主學習，不斷地發(fā)現(xiàn)工作當中存在的問題，并且及時解決。促進員工與其他企業(yè)之間的交流與學習，鼓勵員工參與企業(yè)內(nèi)部決策的制定。其次，在企業(yè)內(nèi)部組織建立的過程當中，也要以學習型組織建立為基礎(chǔ)，使員工能夠在一個知識分享的工作氛圍當中進行工作的調(diào)整和自我能力的發(fā)展。在給員工發(fā)放基本薪資的基礎(chǔ)之上，根據(jù)員工對企業(yè)做出的貢獻進行適當?shù)莫剟睿蛘呤歉＠陌l(fā)放。只有推動員工主人翁意識的建立，才能讓更多的員工深刻的認識到企業(yè)給自己提供的發(fā)展機遇，才能不斷的提升工作積極性和工作效率，加強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2 ?做好職業(yè)規(guī)劃

注重專業(yè)技術(shù)型人才和企業(yè)的匹配度，以免一味追求職工的高學歷，一定要規(guī)避盲目引進人才，導致人才和崗位存在沖突的情況。人才和崗位要進行靜態(tài)、動態(tài)匹配的有機整合，這樣才能夠?qū)I(yè)技術(shù)型人才的作用充分發(fā)揮出來。基于專業(yè)技術(shù)型的人才特征，創(chuàng)設(shè)職業(yè)規(guī)劃目標，個人職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計包含其自身發(fā)展訴求，明確其在企業(yè)中的發(fā)展方向，為職工提供其展現(xiàn)個人特長的機會，讓職工能夠和企業(yè)進行互動，強化提升職工的歸屬感。管理工作者將專業(yè)技術(shù)型人才的職業(yè)規(guī)劃當成是企業(yè)生存、發(fā)展中的必要投資，注重人才的未來發(fā)展以及其對企業(yè)的滿意度，為國企現(xiàn)代化發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。