中小學外聘教師管理制度的缺失與重建

【摘 要】北京市×區中小學外聘教師調查顯示，北京市×區中小學外聘教師總體素質非常好，外聘教師的年齡、學歷結構較合理，人口學分布狀態較好。教師結構性缺崗、臨時性缺崗較為嚴重，教師數量不足，外聘人員管理比較混亂，外聘人員的平均工資水平較低。

【關鍵詞】外聘教師;管理制度;非勞務派遣

【中圖分類號】G521 ?【文獻標志碼】B ?【文章編號】1005-6009（2020）26-0043-03

【作者簡介】燕學敏，中國教育科學研究院（北京，100088）教師發展研究所研究員，博士。

我國從2005年開始，逐漸推行取消代課教師制度，但是很多地區教師數量嚴重短缺，又迫使學校不得不招聘臨時代課教師。為了考察當前我國中小學外聘教師的生活和工作狀況，課題組在北京市×區開展了教育系統外聘人員基本情況調查，共有中小學校、直屬單位等175個用人單位參與。參與調查的外聘教師共1192人，其中教師崗位1028人，管理崗位164人。教師崗位主要分布在語文、數學、英語、歷史、地理等學科。管理崗位人員主要分布在項目管理、后勤管理、副校長等職位。開展了與15名中小學校長、人事管理人員和財務人員的半結構性訪談，調查數據通過運用SPSS19.0進行頻次、方差分析，得出調查結論。

一、分析與討論

通過調查發現，當前北京市×區中小學外聘人員總體素質是非常好的，外聘人員的年齡、學歷結構是合理的，外聘人員的人口學分布狀態也基本符合北京市×區的基本要求，單位為個人繳納的社會保險情況還是值得肯定的。

近年來，如何進一步增強偏遠地區教師職業的吸引力，源源不斷地吸引優秀人才到該地區學校任教，如何改善地區教師隊伍結構，是發展北京市×區農村教育必須著力解決的問題。對于城市中心學校，隨著適齡兒童和流動兒童的增加，北京市×區中小學校都面臨著在校生數量劇增與教師數量嚴重不足的矛盾。對此，不少學校會選擇從其他單位聘請一些教師，并從社會上招聘一些人員到學校衛生、后勤、管理等部門工作。因此在招聘和管理這些人員的同時，也暴露出一些問題。

1.教師結構性缺崗，外聘人員管理難度較大。

在被調查的1028名教師中被聘為語文、英語、數學教師的人數分別達到208人、125人、106人。這些數字表明，北京市×區部分地區中小學校主科教師大量缺崗。這是由于教師隊伍學科結構不合理造成的結構性缺崗，還因人口流動造成的動態缺崗以及因為教師休假造成的臨時性缺崗也較為嚴重。

外聘人員承擔教學任務或學生管理工作的主要出發點是增加個人收入，他們在事業心、責任感、主人翁意識等方面不足，教學成績、管理效果等總體偏差。與本單位正式職工相比，對外聘人員進行管理和規范的難度相對較大。由于外聘人員不屬于學校的正式在編人員，其工資待遇受到較大的影響。

2.外聘人員工資福利待遇較低。

盡管部分學校實行外聘人員與在編教職工同工同酬，但大多數學校外聘人員在工資待遇上低于在編教職工的工資。學校不能提供外聘人員較高的薪酬和待遇，為追逐更高的經濟利益，外聘人員就會從薪金待遇低的學校流向薪金待遇高的學校。

3.外聘人員住房公積金繳納比例相對較低、社會保險繳納不規范。

從調查的數據上來看，80%以上的學校能夠為外聘人員繳納養老保險、工傷保險、醫療保險等五種保險，但是80%以上的學校沒有為外聘人員繳納住房公積金。單位為外聘人員繳納住房公積金的僅占14.0%。

從訪談中得知，部分學校將外聘人員社會保險費交由外聘人員本人繳納，操作程序不規范。返聘人員社會保險也存在一定的問題。在訪談中，大多數學校認為返聘那些有經驗又熱衷于教育事業的退休人員是最佳人選，但是他們的工傷保險問題制約著學校聘用這些人，因此學校只能聘用一些剛剛畢業或者外地來京人員，造成外聘人員流動性較大。

4.職業發展空間受限。

對于大多數外聘教師而言，除了工資待遇與同校教職工不能同工同酬以外，他們也無法參加職稱評審，職業發展空間受到很大限制。目前×區外聘人員的職稱評審和工資待遇主要存在三種類型：一是同工不同酬，也不能參加職稱評審;二是同工同酬，但是不能參加職稱評審;三是同工同酬，也能參加職稱評審。上述三種情況中的前兩種，對外聘教師的職業發展是非常不利的。這也是導致教師流動性大的原因之一。為了更好的職業發展愿景，進入體制內部或尋覓待遇更優厚的崗位成為他們更好的選擇。

5.缺乏法律制約。

在調查中發現，很多外聘人員存在長期未簽訂勞動合同的問題，造成外聘人員和學校權責不明確，存在一定的法律風險。聘用人員由于沒有相關的合同或者協議的制約，工作隨意性較大。

二、對策與建議

1.探索切實可行的勞務派遣模式，建立外聘人員資源庫，解決學校缺崗問題。

目前，北京市×區中小學教師結構性缺崗、臨時性缺崗較為嚴重，尤其是北部地區，由于教師職業缺乏吸引力、人員招聘渠道單一、信息不暢等問題，導致在校教師數量嚴重不足。探索通過政府購買服務的方式解決教師缺編難題，在堅持“以全日制公辦學校為主”的前提下，通過政府購買教育服務、委托社會機構管理、建立“特許學校”等方式，鼓勵和支持民辦機構和社會力量參與，提供教育服務。

2.搭建應聘人員和聘用單位信息溝通渠道。

北京市×區中小學校人員缺口較大，主要急需外聘專家類、返聘類、待調入類（包括人才引進，公招和社招中的人員）、兼職類人員和實習人員。但是在招聘過程中，存在應聘人員和用人單位信息不對稱現象，導致的后果是應聘人員難以找到合適的崗位，用人單位也難以招聘到合適的人員。這也是中小學校普遍反映外聘人員教學質量不高、水平有限的主要原因。

3.開展涉及勞動合同（協議）等重要內容的法律法規培訓，避免法律糾紛。

各學校人事部門或者人才資源中心的相關人員對勞動合同、勞務協議以及聘用合同等涉及勞動法方面的知識不了解，造成學校不知道該與受聘者簽訂哪種合同或者協議，導致合同（協議）簽訂不當，引發不必要的糾紛。

4.急需加強對教師、工勤和管理崗位外聘人員的統一管理，避免勞務糾紛。

目前，專任教師和工勤人員的管理方式不同，造成學校的管理比較混亂，部分學校專任教師的管理歸人才中心管理，工勤人員一般歸人事部門管理，管理分離，出現很多勞務糾紛。

這就需要明確外聘人員的法律法規，將外聘教師、外聘工勤人員納入教師管理、工人管理的法律制度中來，嚴格按照聘任制的條件和程序，確保外聘人員和聘用單位依法獲得平等權利。

5.完善合同化管理制度。

要依法簽訂勞動合同，規定合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容。聘用制教師應享有法律規定的薪酬待遇，確保教師工資不低于當地公務員工資水平，辦理社會保險，而對偏遠、困難地區的聘用制教師應予以津貼補償。合同期滿雙方可自主選擇是否續約。針對目前部分地區聘期較短中出現的人心不穩問題，可將合同期限適當延長，使那些即使是希望以此獲得擇業跳板的人，也能夠在教育上認真投入并有所建樹。