社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究：相關概念、整合框架與未來展望

孫 博，劉善仕 ，姜軍輝

(1.華南師范大學 經(jīng)濟與管理學院，廣東 廣州 510006；2.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

0 引言

組織間人才流動是企業(yè)獲取外部關鍵信息與核心技術的重要途徑之一[1]，也是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略管理等研究領域所關注的熱門話題[2]。以往文獻出于簡化研究問題的需要或受限于大規(guī)模人才流動數(shù)據(jù)可得性，多從組織二元視角出發(fā)，致力于探索企業(yè)間因人才流動而形成的二元互動關系特征對企業(yè)行為和績效的影響。近年來，隨著社會網(wǎng)絡理論向企業(yè)管理研究領域的持續(xù)滲透，以及大數(shù)據(jù)處理技術的日臻成熟[3]，學者開始嘗試將社會網(wǎng)絡理論引入組織間人才流動研究[4-7]。這些研究試圖從一個宏觀視角探索企業(yè)間因人才流動而發(fā)生的信息、知識、技術等人力資本資源轉(zhuǎn)移所帶來的影響，以突破組織二元視角下靜態(tài)研究方法與局部研究視角的限制，為組織間基于人才流動的資源獲取與利用研究提供更貼近現(xiàn)實復雜情況的視角和方法。

然而，一方面由于對企業(yè)間因人才流動而形成的企業(yè)關系網(wǎng)絡概念內(nèi)涵尚未達成共識，聚焦社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動的已有研究間難以進行系統(tǒng)性對話；另一方面，為確保研究合法性并受限于更為精細數(shù)據(jù)的可得性，這些研究多停留在從不同社會網(wǎng)絡結構視角出發(fā)(如中心度、結構洞)，探討人才流動對企業(yè)行為[5,8]與績效[6]的影響，而對人才類型、人才流動方向等重要特征，以及組織獲取人才后的資源利用過程研究不足。鑒于此，本文擬總結和辨析社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動相關概念及其內(nèi)涵，并在已有文獻的基礎上，從資源獲取和資源利用角度出發(fā)，構建一個包含影響因素、作用機理、影響后果及情景因素等在內(nèi)的整合性研究框架。

1 社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究的興起

20世紀90年代以來，社會網(wǎng)絡理論開始廣泛應用于企業(yè)管理研究領域，一系列由特定關系形成的企業(yè)社會網(wǎng)絡概念被提出(如合作網(wǎng)絡、聯(lián)盟網(wǎng)絡、外商直接投資網(wǎng)絡、董事網(wǎng)絡等)，并不斷取得突破性進展。在這種背景下，一些學者開始嘗試將社會網(wǎng)絡理論引入組織間人才流動研究。伴隨著更多學者的加入和實踐者的持續(xù)關注，社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究正逐漸成為一個新興研究領域。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展與普及，研究者開始嘗試在線收集特定行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)流動信息，并基于社會網(wǎng)絡理論建構組織間人才流動網(wǎng)絡，從網(wǎng)絡結構視角實證檢驗特定網(wǎng)絡結構特征對企業(yè)行為和績效的影響，社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究隨之進入實證檢驗期。例如，Dokko & Rosenkopf[4]首次通過挖掘美國無線電行業(yè)會議信息和行業(yè)專利信息，獲得技術人員職業(yè)變動數(shù)據(jù)，以此構建并研究特定年份無線通信企業(yè)間因人才流動而形成的企業(yè)間關系網(wǎng)絡及其對行業(yè)標準制定的影響。需要指出的是，這一時期的研究更多是借助社會網(wǎng)絡理論及其方法考察組織間人才流動所帶來的影響，并未明確定義這種企業(yè)間因人才流動而形成的企業(yè)關系網(wǎng)絡。

得益于大數(shù)據(jù)技術廣泛應用于各個研究領域，大規(guī)模收集組織間人才流動數(shù)據(jù)成為可能，使越來越多的學者加入到該方向研究中。在前期研究的基礎上，開始有學者明確提出并定義這種企業(yè)間因人才流動而形成的特殊企業(yè)關系網(wǎng)絡，并探索該網(wǎng)絡與其它形式企業(yè)關系網(wǎng)絡的本質(zhì)差別以及發(fā)揮作用的核心機理。例如，劉善仕等[7]基于在線簡歷數(shù)據(jù)構建上市企業(yè)間因人才流動而形成的企業(yè)關系網(wǎng)絡，并將其正式命名為人力資本社會網(wǎng)絡，以明確區(qū)別于其它形式的企業(yè)關系網(wǎng)絡。由此，社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究開始步入關鍵概念形成時期。

2 社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動相關概念界定、特征分析與分類

2.1 企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡概念界定

在以往文獻中，社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究并未形成統(tǒng)一概念以反映其核心研究內(nèi)容。早期研究僅對這種因人才流動而形成的企業(yè)社會網(wǎng)絡進行一般化表述，使用如新雇員關系網(wǎng)絡[4]、人員流動網(wǎng)絡[5,6]等名稱。然而，這些研究實際所關注的流動個體多是科學家、科技工作者及設計師等對企業(yè)經(jīng)營具有重要影響的戰(zhàn)略性人才[4-6]，而非一般意義上的企業(yè)員工，因而使用“人員流動網(wǎng)絡”概念并不能準確反映這種網(wǎng)絡形成的關鍵特性，即對“人才”的強調(diào)。為此，劉善仕等[7]提出人力資本社會網(wǎng)絡的概念。這一概念能夠更好地體現(xiàn)因人才流動而形成的企業(yè)關系網(wǎng)絡的社會網(wǎng)絡屬性以及該網(wǎng)絡形成的核心本質(zhì)，即因企業(yè)間人才流動而形成的人力資本資源轉(zhuǎn)移。因此，本文使用企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡這一概念，以更好地反映社會網(wǎng)絡視角下企業(yè)間人才流動研究的核心內(nèi)容。

縱觀當前研究，社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究的實質(zhì)是借用社會網(wǎng)絡理論及其方法和工具，從宏觀視角研究企業(yè)間因人才流動而發(fā)生的信息、知識、技術等人力資本資源轉(zhuǎn)移所帶來的影響。值得注意的是，不同研究在界定企業(yè)間因人才流動而形成的企業(yè)關系網(wǎng)絡時，也是從各自角度指出該網(wǎng)絡的關鍵內(nèi)涵特征。其中，最具代表性的研究工作包括：Dokko & Rosenkopf[4]從網(wǎng)絡構建方法角度指出，該網(wǎng)絡構建強調(diào)的是特定企業(yè)間有無人才流動，而非特定企業(yè)間人才流動數(shù)量(例如，企業(yè)A與企業(yè)B在特定時間內(nèi)可能發(fā)生了多次人才流動情況，但在構建網(wǎng)絡時只計算為一條連接關系)；Godart等[5]、Shipilov等[6]強調(diào)人才流出也可以通過資源回流方式為組織帶來資源，因而在構建網(wǎng)絡時需要分別考慮人才流入與流出情況；劉善仕等[7]、孫博等[9]認為，不同類型人才所攜帶的人力資本資源實際上具有較大差異性，其發(fā)揮作用的機理也存在一定差別，因此需要考慮流動人才類型。

綜上所述，企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡即為企業(yè)間因人才流動而形成的企業(yè)關系網(wǎng)絡。在該網(wǎng)絡中，企業(yè)知識、信息、技術等人力資本資源以個體為媒介，隨著個體流動而在企業(yè)間發(fā)生轉(zhuǎn)移。該網(wǎng)絡具有如下3個關鍵內(nèi)涵特征：①企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡是通過企業(yè)間人才流動而形成的關系網(wǎng)絡。其中，人才是指對企業(yè)運營具有重要影響的知識型員工，特別是企業(yè)科技工作者和中高層管理人員；②企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡是通過個體層面職業(yè)流動聚合而來的組織層面構念。該網(wǎng)絡依據(jù)企業(yè)間是否存在人才流動事件而構建，而非測算企業(yè)間人才流動數(shù)量；③企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡蘊涵著知識、信息、技術等人力資本資源。企業(yè)可通過人才流入資源溢出效應，以及人才流出可能形成的資源回流效應獲取這些資源。

2.2 企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡特征

盡管從網(wǎng)絡構建實際目的看，合作創(chuàng)新網(wǎng)絡、研發(fā)聯(lián)盟網(wǎng)絡、外商直接投資網(wǎng)絡及人力資本社會網(wǎng)絡構建都是為獲取外部有益于組織創(chuàng)新活動的知識、信息、技術等資源。但是，相比于企業(yè)通過合作、聯(lián)盟、投資等方式形成的企業(yè)外部關系網(wǎng)絡，企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡具有以下4個特點：①核心資源易得性。企業(yè)通過人才流動可以更加容易獲得外部組織的核心資源。這是因為，個體在為特定企業(yè)工作時，會通過學習將該企業(yè)信息、知識、技術等資源內(nèi)化[10]。隨著個體職業(yè)流動，這些關鍵資源將在特定企業(yè)間發(fā)生轉(zhuǎn)移。然而，在基于合作、聯(lián)盟、投資等的關系網(wǎng)絡中，企業(yè)為保持核心競爭優(yōu)勢以及避免資源流失，可能不會在這種形式的關系中共享其核心資源[11]；②資源易轉(zhuǎn)移性。企業(yè)核心信息、知識和技術等資源具有一定的隱性特征[12]，需要依賴個體通過有效溝通進行轉(zhuǎn)移。因此，相比于人才直接流動，企業(yè)在合作、聯(lián)盟等情境下的資源轉(zhuǎn)移還需要考慮企業(yè)在地理距離、組織文化等因素上存在的隔離障礙[13]，其困難性較高；③資源類型多元性。通過合作、聯(lián)盟、投資等渠道獲取的更多是技術性與財務性資源，而人力資本社會網(wǎng)絡可通過管理型人才、技術型人才甚至是市場型人才獲得管理、技術、市場等不同類型資源，人才流動所伴隨的資源具有多元性；④資源來源更廣、獲取成本更低。企業(yè)可通過人才流動高效地與全球公司形成連接關系，而合作、聯(lián)盟等關系的形成往往需要更多交易成本和更長時間。

2.3 企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡分類與測量

當前，圍繞社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動的研究尚未給出明確的網(wǎng)絡分類標準，多數(shù)學者主要依照不同人才類型與流動方向進行深化研究。實際上，從人力資本資源功能性看，鑲嵌于不同類型人才的人力資本資源存在較大差別[2]。這使得基于不同類型人才流動而形成的特定類型人力資本社會網(wǎng)絡在功能上存在一定差異。同時，從資源獲取機制角度看，人才流入與人才流出資源轉(zhuǎn)移機理存在較大差別。通過人才流入，企業(yè)可直接獲得人力資本及相關資源；而通過人才流出方式實現(xiàn)人力資本資源回流則需要企業(yè)與流出個體保持一定的社會關系[5]。因此，綜合現(xiàn)有研究，本文認為人力資本社會網(wǎng)絡可按照人才類型和流動方向等特征予以明確分類。其中，按照人才類型功能差異，人力資本社會網(wǎng)絡可分為技術型人力資本社會網(wǎng)絡[4]、管理型人力資本社會網(wǎng)絡[7]、市場型人力資本社會網(wǎng)絡等；按照人才流動方向，可將人力資本社會網(wǎng)絡分為流出網(wǎng)絡[4]與流入網(wǎng)絡[7]兩大主要類別。

本文從簡化代表庫、SLAF-seq技術以及基于限制性酶切的簡化基因組測序3方面介紹了簡化基因組測序技術的研究進展,為快速檢測出高密度的SNPs位點,建立高密度遺傳圖譜和分子標記開發(fā)提供參考.

基于社會網(wǎng)絡理論視角，學者嘗試從人才類型、流動方向等不同角度研究組織間人才流動對企業(yè)行為和績效的影響。這些研究主要是從個體中心網(wǎng)絡視角出發(fā)，采用不同網(wǎng)絡結構指標表征焦點企業(yè)在整體網(wǎng)絡中通過人才流動方式對人力資本資源的獲取情況和控制情況。其中，網(wǎng)絡中心度和結構洞是這些研究所采用的主要結構測量指標[7]。具體而言，中心度是指外部資源來源渠道的廣泛程度。中心度越高的企業(yè)，越能夠借助人才流動與外部組織形成廣泛的連接關系，從而獲取豐富的信息、知識及技術資源。結構洞則是指由與焦點企業(yè)相連的兩個無直接聯(lián)系的企業(yè)所組成的樹形分叉型結構，其衡量的是資源內(nèi)容異質(zhì)程度。結構洞越多的企業(yè)擁有越多異質(zhì)性連接關系，從而越容易獲得異質(zhì)性程度高的信息、知識及技術資源[8]。

雖然中心度和結構洞兩種結構測量指標在現(xiàn)有研究中得到普遍認可與應用，但也存在一定的改進空間。具體來說，以往有關中心度的測量均將與焦點企業(yè)相連的其它企業(yè)視作是同質(zhì)性的；在結構洞測量中，多數(shù)研究也沒有考慮人才流動方向。而實際情形是，與焦點企業(yè)相連接的其它企業(yè)可能在組織類型、地理區(qū)位、行業(yè)背景及組織地位等特征上存在較大差異。同時，由于不同人才流動方向在資源獲取效率與方式上存在差異，考慮這一差異后結構洞可產(chǎn)生不同的結構模式。因此，既可以在中心度的基礎上進一步采用網(wǎng)絡連接異質(zhì)性測量指標，考察人力資本社會網(wǎng)絡連接多樣性；也可以將無方向的結構洞按照流動方向構建差異性結構洞模式，如全流入型、全流出型、一進一出型等。此外，有關人力資本社會網(wǎng)絡的測量還可以參照其它企業(yè)關系網(wǎng)絡研究，從整體角度探究網(wǎng)絡結構動態(tài)變化及其意義，如規(guī)模、同質(zhì)性、密度等整體網(wǎng)絡結構測量指標[14]。

3 社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動整合研究框架

通過上述回顧與分析可以發(fā)現(xiàn)，社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究尚處于起步階段，研究結論較為碎片化，且主要集中于該網(wǎng)絡的影響后果研究。學者傾向于通過理論分析與實證檢驗，挖掘這種組織間因人才流動而形成的企業(yè)關系網(wǎng)絡的重要意義，而忽視了對該網(wǎng)絡如何形成、變化及最大程度發(fā)揮作用等問題的系統(tǒng)性分析與研究。鑒于此，在梳理與總結現(xiàn)有研究的基礎上，本文提出社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動整合研究框架，如圖1所示。該研究框架系統(tǒng)展示了人力資本社會網(wǎng)絡的重要作用機理，其主要內(nèi)容包括：①人力資本社會網(wǎng)絡形成與變化影響因素；②人力資本社會網(wǎng)絡對企業(yè)的主要影響后果；③人力資本社會網(wǎng)絡發(fā)作用的關鍵情景因素。

3.1 企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡影響因素

企業(yè)間關系形成受企業(yè)自身屬性特征與傾向[15]及環(huán)境[16]等因素的影響。同時，高管及高管團隊也會通過企業(yè)戰(zhàn)略決策直接或間接影響企業(yè)關系網(wǎng)絡形成和變化[17]。因此，本文從高管與高管團隊、組織及環(huán)境3個方面分別梳理影響人力資本社會網(wǎng)絡形成和動態(tài)演化的關鍵因素。

圖1 社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動整合研究框架

注：該框架圖是本文根據(jù)相關文獻總結而成

3.1.1 高管及高管團隊的影響

人力資本社會網(wǎng)絡是企業(yè)間因人才流動而形成的企業(yè)社會關系網(wǎng)絡。高管及高管團隊通過直接或間接影響企業(yè)人才流動，可能對人力資本社會網(wǎng)絡形成和演化產(chǎn)生影響。一方面，高層及高管團隊對人才雇傭、人才流動具有直接影響[18]。相關文獻顯示，高管年齡、學歷、任期和收入水平等特征[19,20]以及企業(yè)家風險偏好、個體成就需要、領導風格等因素[21,22]對企業(yè)人才流動和雇傭模式選擇具有重要影響。同時，有關高管團隊與高管流動的文獻也指出，高管團隊學歷多樣性、性別差異、年齡分離、組成結構等人口統(tǒng)計學特征[23,24]對高管個體流動(任命、離職)具有重要影響。

另一方面，高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理的主要制定者與執(zhí)行人，可通過企業(yè)戰(zhàn)略選擇間接影響企業(yè)人才雇傭。高階理論認為，高管認知、行為及價值觀對企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有重要影響[25]。而企業(yè)實施不同戰(zhàn)略需對其組織結構、業(yè)務組成及人才結構作出適應性調(diào)整。例如，具有不同職業(yè)經(jīng)歷和背景的高管，可能偏好不同的戰(zhàn)略導向，技術背景更加強調(diào)研發(fā)，而市場背景領導則更加重視營銷活動[26]。這種差異化戰(zhàn)略導向偏好將進一步影響企業(yè)人才選擇，進而影響人力資本社會網(wǎng)絡形成和變化。因此，本文將高管及高管團隊人口統(tǒng)計學特征、個體特質(zhì)、領導風格等因素納入整合框架。

3.1.2 企業(yè)層面影響因素

在企業(yè)層面，人力資本社會網(wǎng)絡形成和演化還可能受戰(zhàn)略導向、人力資源管理實踐等因素的影響。戰(zhàn)略導向是指企業(yè)為獲取更好績效而實施的、用以引導其活動和行為的戰(zhàn)略方向[27]，主要包括市場導向、技術導向、學習導向、創(chuàng)業(yè)導向、資源導向及網(wǎng)絡導向等[28]。實施不同戰(zhàn)略導向的企業(yè)，其對環(huán)境和市場的反應存在一定差別，并傾向于采取差異化行動方案。例如，市場導向強調(diào)企業(yè)以用戶為導向，這就需要企業(yè)獲取更多市場信息為客戶創(chuàng)造價值[29]；而技術導向則強調(diào)企業(yè)以技術為導向，這就要求企業(yè)創(chuàng)造或引進更多新技術[30]。因此，不同戰(zhàn)略導向可能要求企業(yè)通過引進不同類型人才獲取特定資源以支撐其戰(zhàn)略實現(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理實踐是企業(yè)用于提高員工技能、激發(fā)員工潛能、為員工提供機會，從而實現(xiàn)其經(jīng)濟目的的一系列實踐措施，包括招聘、挑選、培訓、薪酬及員工關系管理等活動[31]。從系統(tǒng)角度看，不同導向戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)在獲取與培養(yǎng)人才上具有一定差別。例如，家長式、高承諾型人力資源管理偏好內(nèi)部培養(yǎng)人才，而成本控制型、專業(yè)性人力資源管理系統(tǒng)則偏重從外部獲取人才[32]。因此，不同導向戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)可能對企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡規(guī)模、類型產(chǎn)生差異化影響。此外，企業(yè)也可以通過吸引、雇傭、保留及解雇等活動對組織人才流動進行直接調(diào)整，有選擇性地與外部組織建立關系，從而改變組織在整個人力資本社會網(wǎng)絡中的中心度、結構洞、同質(zhì)性等個體中心網(wǎng)絡結構指標[33]。例如，通過招聘活動獲取更多來自不同組織的人才，以增加企業(yè)人才來源多樣性，提高企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡中心度；通過招聘更多來自不同類型企業(yè)的人才，提高結構洞數(shù)目；通過招聘和解聘等活動，對組織現(xiàn)有人力資本社會網(wǎng)絡組成結構進行調(diào)整，以改變其網(wǎng)絡同質(zhì)性。

3.1.3 環(huán)境層面影響因素

在環(huán)境層面，區(qū)域經(jīng)濟、科技、生活、人文、人才政策等環(huán)境因素都可能影響企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡形成與演化。例如，有研究指出，區(qū)域經(jīng)濟技術發(fā)展水平、生活環(huán)境、人文環(huán)境、人才政策環(huán)境對人才集聚和人才根植具有重要影響[34]；李婧和產(chǎn)海蘭[35]的研究顯示，區(qū)域創(chuàng)新水平、醫(yī)療服務、公共交通和環(huán)境質(zhì)量等區(qū)域軟環(huán)境特征對研發(fā)人才具有顯著吸引作用。因此，區(qū)域通過打造有利于吸引人才、形成人才根植和集聚的人才環(huán)境，可有效提升區(qū)域內(nèi)企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡整體規(guī)模、凝聚性及互動強度。

3.2 人力資本社會網(wǎng)絡影響后果

信息、知識、技術等人力資本資源是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展所需的關鍵要素資源[36]。企業(yè)在經(jīng)營過程中，需要持續(xù)獲取這些戰(zhàn)略資源以維持其生存與發(fā)展，而這些資源積累也將對企業(yè)戰(zhàn)略行為和績效產(chǎn)生重要影響。根據(jù)前述分析，本文認為企業(yè)人力資本社會網(wǎng)絡發(fā)揮作用的關鍵在于人力資本資源轉(zhuǎn)移。因而，在整合框架中，本文從資源獲取與資源利用兩個階段分析人力資本社會網(wǎng)絡對企業(yè)產(chǎn)生影響的過程。

資源獲取階段是指企業(yè)通過人才流動與外部組織形成連接關系，并以此獲取外部企業(yè)人力資本資源的過程。在此階段，企業(yè)需進一步考慮人才流動方向、人才流動類型及特定網(wǎng)絡結構所帶來的差異化影響。具體而言：①從人才流動方向看，盡管企業(yè)通過人才流入與人才流出均能獲取人力資本資源，但在資源獲取機制上存在一定差異。其中，企業(yè)通過人才流入可直接獲取凝結于個體的人力資本資源[6]，而通過人才流出則需要通過與流出個體保持關系的方式實現(xiàn)資源回流[5]。相比較而言，基于人才流入的資源溢出效應強于人才流出，并且前者獲得的資源以深度、隱性資源為主，而后者可能以一般性、顯性資源為主。因此，從資源獲取角度看，基于人才流入的資源獲取方式可能在資源轉(zhuǎn)移上具有優(yōu)勢，基于人才流出的資源獲取方式則可能在資源搜索上具有優(yōu)勢；②從人才類型看，企業(yè)通過不同類型人才流動可獲得差異化人力資本資源，而不同資源發(fā)揮的功能可能存在較大差異。例如，孫博等[8]指出，管理型人力資本資源有助于提高管理層戰(zhàn)略決策效率，而技術型人力資本資源則有助于提高企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)能力；③從企業(yè)獲取的人力資本資源特征看，不同網(wǎng)絡結構在一定程度上表征了企業(yè)所獲得、控制的人力資本資源在質(zhì)量和數(shù)量上的差異。例如，孫博和劉善仕[8]認為，中心度側重表征的是企業(yè)獲取資源的豐富程度，而結構洞更多反映的是所獲得資源的差異性。因此，在資源獲取階段，本文進一步將人才流動方向、人才類型及網(wǎng)絡結構納入整合框架。

資源利用階段是指企業(yè)通過人才流動所獲得的人力資本資源對其戰(zhàn)略行為與績效產(chǎn)生影響的過程。現(xiàn)有研究多基于資源基礎觀視角，聚焦于人力資本資源與企業(yè)創(chuàng)新間的關系。一方面，從人力資本資源整體特性看，這些研究認為企業(yè)占據(jù)不同網(wǎng)絡結構所獲的人力資本資源呈現(xiàn)出差異化特征，豐富、差異化資源可以更好地幫助企業(yè)提升創(chuàng)新績效；另一方面，從人力資本資源組成看，信息、知識及技術等人力資源組成要素不僅在影響企業(yè)創(chuàng)新過程中扮演了不同角色[37]，并且對企業(yè)制定行業(yè)標準[4]、多元化經(jīng)營[8]等特定后果也具有重要影響。然而，越來越多的戰(zhàn)略研究文獻認為企業(yè)資源并不直接影響企業(yè)績效，而需要轉(zhuǎn)化為組織能力而間接影響其績效[38]。依照這一思路，本文在整合框架中進一步考察組織能力在人力資本資源影響企業(yè)戰(zhàn)略行為和績效過程中所扮演的中介角色，如能夠體現(xiàn)能力特性的戰(zhàn)略柔性、體現(xiàn)知識獲取能力差異的知識獲取與知識轉(zhuǎn)移以及體現(xiàn)能力動態(tài)性的動態(tài)能力等。此外，在已發(fā)現(xiàn)的多元化、創(chuàng)新績效等后果之外，探索更多受人力資資源組成要素及其特征影響的后果變量，如新產(chǎn)品開發(fā)績效、創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新速度、國際化、技術趨同等。

3.3 影響人力資本社會網(wǎng)絡發(fā)揮作用的情景因素

在人力資本社會網(wǎng)絡中占據(jù)優(yōu)勢位置的企業(yè)固然在知識、信息等資源獲取上具有優(yōu)勢，但資源獲取與利用是在特定企業(yè)內(nèi)外部情景中進行的，因而情景因素影響人力資本社會網(wǎng)絡作用的發(fā)揮。具體來說，首先，從資源轉(zhuǎn)移角度看，企業(yè)間通過人才流動實現(xiàn)人力資本資源轉(zhuǎn)移可能受地理距離、文化距離、關系強度、組織地位、制度環(huán)境等因素的影響。地理距離、文化距離是指組織間在地理和文化上的差異，一般認為地理距離和文化距離越大，組織間進行有效交流的可能性越小。關系強度是指組織間人才流動頻率，在一定程度上表征了企業(yè)間人才交流程度，組織間關系強度越高，其資源轉(zhuǎn)移效率越有保障。組織地位一定程度上反映了組織間關系的不對稱性程度，地位差距越大資源異質(zhì)性程度越高。制度環(huán)境是指企業(yè)外部市場化發(fā)展水平，包括政府與市場關系、市場發(fā)育程度、法律制度等[39]。制度環(huán)境指數(shù)越高的區(qū)域，企業(yè)經(jīng)營活動受到干預的可能性越小[40]，企業(yè)因此可以更有效率地選用人才，并與外部組織形成有效的關系連接。例如，在市場化水平較低區(qū)域，地方政府為保證地區(qū)就業(yè)率水平，會在一定程度上干預企業(yè)人才選用活動，直接影響企業(yè)通過人才引進獲得關鍵資源的效率，進而影響人力資本社會網(wǎng)絡作用的發(fā)揮。

其次，從資源吸收角度看，從資源導入到形成企業(yè)可利用資源與能力的過程中，資源轉(zhuǎn)化還受到企業(yè)吸收能力等因素的影響。具體來說，人力資本社會網(wǎng)絡中心度高的企業(yè)可通過直接關系獲得外部組織高度專業(yè)化的深度資源，而人力資本社會網(wǎng)絡結構洞豐富的企業(yè)能夠獲得更多異質(zhì)性資源。吸收能力較強的企業(yè)具有豐富的研發(fā)經(jīng)驗和較寬的知識基礎，對專業(yè)化和多樣化資源具有較好的識別、理解、轉(zhuǎn)化和應用能力[41]，因而能夠幫助企業(yè)更好地轉(zhuǎn)移信息、知識、技術等人力資本資源。例如，多樣化高管團隊組成有利于企業(yè)吸收從外部導入的管理型知識、信息、能力等人力資本資源；內(nèi)部技術知識基寬度和深度較大的企業(yè)，則能夠較好地吸收外部導入的技術型人力資本資源。

4 結論與展望

通過梳理社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究相關文獻，本文總結并辨析了企業(yè)間因人才流動而形成的人力資本社會網(wǎng)絡概念、內(nèi)涵、特征及分類。在此基礎上，本文進一步提出人力資本社會網(wǎng)絡整合研究框架，系統(tǒng)闡釋人力資本社會網(wǎng)絡作用機理，具體包括其形成與發(fā)展影響因素、對企業(yè)產(chǎn)生的主要影響后果以及發(fā)揮作用的關鍵情景因素等。從現(xiàn)有研究進展可以看出，盡管社會網(wǎng)絡視角下組織間人才流動研究獲得了國內(nèi)外學者的共同關注，并在展現(xiàn)其重要意義研究上取得了一定進展，但仍存較大的研究空間，主要包括：①人力資本社會網(wǎng)絡前因與演化研究；②人力資本社會網(wǎng)絡后果及其作用機制研究；③多視角融合下人力資本社會網(wǎng)絡深化研究。

4.1 關注人力資本社會網(wǎng)絡前因與演化研究

隨著實際工作部門對人才流動管理工作需求與重視程度的加深，忽視人力資本社會網(wǎng)絡前因與演化研究，將在一定程度上限制人才政策制定部門與企業(yè)管理者作出更具針對性、有效性的人才管理決策。例如，特定區(qū)域內(nèi)人力資本社會網(wǎng)絡整體結構越緊密，意味著企業(yè)間人才交流越頻繁，從而越有助于區(qū)域內(nèi)人力資本及相關資源共享及創(chuàng)新水平提高。那么，何種政策才能夠更有效地促進這種網(wǎng)絡結構的形成呢？此外，針對不同規(guī)模、發(fā)展階段等特點企業(yè)，構建哪種人力資本社會網(wǎng)絡才能更好地與之相匹配，以有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略與績效目標呢？這些重要問題亟需相關研究解答。

因此，未來研究一方面可從整體網(wǎng)絡結構、個體中心網(wǎng)絡結構視角出發(fā)，探索不同前因?qū)θ肆Y本社會網(wǎng)絡形成和演化的具體影響，引導人力資本社會網(wǎng)絡朝組織理想化方向演化，如考察特定行業(yè)政策對區(qū)域人力資本社會網(wǎng)絡整體結構的影響、探索企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實踐對人力資本社會網(wǎng)絡個體位置結構的影響等；另一方面，可從權變觀視角出發(fā)，動態(tài)研究與企業(yè)規(guī)模、組織結構、競爭戰(zhàn)略、發(fā)展周期、知識基礎等因素相適應的人力資本社會網(wǎng)絡結構，提煉殊途同歸的人力資本社會網(wǎng)絡結構組合。

4.2 豐富和深化人力資本社會網(wǎng)絡影響后果研究

現(xiàn)有相關文獻聚焦于從不同社會網(wǎng)絡結構視角探討人才流動與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關系，而實際上人才流動可能對企業(yè)經(jīng)營多個方面產(chǎn)生廣泛而深刻的影響，其過程機理也比較復雜。首先，伴隨著人才流動的信息、知識、技術等人力資本及相關資源是企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的要素資源，可能對企業(yè)諸多戰(zhàn)略行為與績效產(chǎn)生重要影響；其次，占據(jù)人才流動網(wǎng)絡優(yōu)勢位置的企業(yè)固然在資源獲取上具有直接優(yōu)勢，但這些外部資源要真正發(fā)揮作用，還需要進一步有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)可利用的資源與能力，才能最終體現(xiàn)為企業(yè)績效；最后，從權變角度看，企業(yè)在通過人力資本社會網(wǎng)絡獲取和利用人力資本資源的過程中，還可能受到來自多層次、多方面情景因素的影響。

因此，未來研究可深化以下3個方面：①豐富人力資本社會網(wǎng)絡影響后果研究，探索人力資本社會網(wǎng)絡對企業(yè)戰(zhàn)略行為與績效產(chǎn)生的多方面影響，包括新產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新效率與質(zhì)量、國際化表現(xiàn)、財務績效等；②深化人力資本社會網(wǎng)絡作用機理研究，嘗試從戰(zhàn)略柔性、知識獲取、動態(tài)能力等企業(yè)能力視角出發(fā)，揭示特定類型人力資本社會網(wǎng)絡作用機理。例如，從戰(zhàn)略決策能力柔性、技術研發(fā)能力柔性角度闡釋管理型、技術型人力資本社會網(wǎng)絡差異化影響機制，以及從知識轉(zhuǎn)移、知識搜索角度探討人才流入網(wǎng)絡與人才流出網(wǎng)絡差異化影響機制等；③拓展影響人力資本社會網(wǎng)絡發(fā)揮效能的情景因素研究，針對人力資本資源獲取與利用兩個階段，從領導、組織及區(qū)域3個層面考察影響資源獲取與利用的調(diào)節(jié)因素。例如，高管團隊特征、企業(yè)知識基特征、外部環(huán)境特征等。

4.3 拓展和深化多視角融合下的人力資本社會網(wǎng)絡研究

現(xiàn)有社會網(wǎng)絡視角下人才流動研究集中從個體中心結構視角研究組織間人才流動，普遍將嵌入在網(wǎng)絡中的企業(yè)及其相互關系視作是同質(zhì)化、均等的，而對人才類型、關系強度、人才流動方向、人才來源與去向等連接內(nèi)容特征的差異性考慮不足。這種過于簡化的假設難以精確反映企業(yè)間人才流動實際情況。例如，因管理型、技術型人才流動所形成的特定人力資本社會網(wǎng)絡，其承載的資源具有一定程度的差異性，而不同流動方向因資源獲取方式不同，其資源獲取機制與效率也可能存在較大差別，且不同類型人力資本社會網(wǎng)絡間也可能存在復雜的相互影響。

因此，未來研究可嘗試從網(wǎng)絡結構與網(wǎng)絡內(nèi)容整合視角研究人力資本社會網(wǎng)絡。具體而言，可依據(jù)人才流動方向、人才類型等連接內(nèi)容特征對人力資本社會網(wǎng)絡進行細分。在此基礎上，采用網(wǎng)絡結構指標對細分后的特定人力資本社會網(wǎng)絡進行測量，進而從個體中心網(wǎng)絡結構、整體網(wǎng)絡視角研究特定網(wǎng)絡的影響，以及特定類型人力資本社會網(wǎng)絡間的復雜關系。例如，基于社會網(wǎng)絡理論和組織雙元理論整合視角，從雙重網(wǎng)絡角度探索管理型人力資本社會網(wǎng)絡與技術型人力資本社會網(wǎng)絡在影響企業(yè)創(chuàng)新績效實現(xiàn)上的替代效應或協(xié)同效應；抑或是基于社會網(wǎng)絡理論和架構理論整合視角，從網(wǎng)絡構型角度構造人才流入網(wǎng)絡和人才流出網(wǎng)絡在組織類型、地理區(qū)位、技術背景等內(nèi)容維度上的差異性組合，進一步研究這些差異性構型與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關系等。