國內企業人才戰略研究綜述

摘要：對于企業而言，人才的數量和質量決定著它的生產與發展前景，尤其是在當今知識經濟時代，人才之間的競爭是企業之間的核心競爭之一。在企業的戰略規劃中，人才戰略規劃是其中的重要一環，制定適合企業發展的人才戰略有利于企業的長遠發展和增強其核心競爭力。本文在閱讀大量企業人才戰略相關文獻的基礎上，從企業人才戰略規劃的角度，綜述目前關于企業人才戰略規劃、制定及評價的研究，并指出下一步的研究方向。

關鍵詞：人才;人才戰略

1 企業人才及人才戰略

1.1 人才定義

我國人才學者如王通訊（2010）等人對人才的定義為人才是指利用自身優秀的內在素質，在某一領域創造出推動社會進步發展的勞動成果的人。按照上述定義，對于企業而言，只要具備一定專業知識或者某項技能，能夠為企業的發展做出貢獻的人，都屬于企業人才。企業人才具有專業能力高、創造性強、素質高和流動性強等主要特征。正是由于企業人才具備上述特征，企業人才的流失會給企業帶來巨大的損失，不利于企業的良好發展。因此對于企業而言，企業人才十分重要。

1.2 企業人才戰略

對于企業而言，企業人才戰略是進一步促進企業未來的發展而作出的內部人才篩選、外部人才吸引、培養和提拔制定的一種服從企業整體戰略的整體安排。在人才戰略中，核心內容是吸引、挖掘和培養人才。通過對企業未來的思考，根據企業總體戰略，制定相應的企業人才戰略。

在企業人才戰略方面，國內有不少學者做了不少相關研究。史坤坤（2018）通過對鄧小平人才戰略思想的研究，探討了人才對于國家和社會的發展的重要意義，提出企業要重視挖掘、發揮人才的價值;對企業而言，人才戰略不可輕視。盧丙申（2017）提出企業要實施人才戰略就要科學管理企業人才，合理使用、培養企業人才資源，增強企業的核心競爭力;李靜（2012）針對國內中小企業人才戰略存在的問題分析，提出嚴格把控人才引進、構建良好的人才成長環境、制定有吸引力的薪酬政策的對策;仲秋芹（2018）則認為面對企業人才戰略存在的問題，應該以人為本、柔性管理，進而增強員工的積極性，促進企業的發展。張德運（2018）則通過分析制定和實施企業人才戰略對于企業的必要性和根本目的，提出從樹立人才是企業的核心資源觀念、健全企業人才規劃、健全企業求才、育才、用才和聚才機制及注重企業核心人才隊伍培養四個方面制定企業人才戰略;范晨（2018）認為企業要優化人才培養創新環境，進行知識管理，引入競爭機制和激勵機制，留住企業人才。

以上學者從不同的角度提出了企業人才戰略的重要性和制定方法，但在對人才戰略的研究中，對于企業人才戰略如何匹配企業整體戰略研究依然不足。不同的階段，企業的整體戰略不同，而人才戰略為企業整體戰略服務，因此如何對不同階段下人才戰略與企業整體戰略的匹配有待進一步研究。

2 企業人才戰略研究綜述

2.1 企業人才戰略規劃體系

企業人才戰略是企業總體戰略的一部分，制定企業人才戰略不是人力資源部門一個部門所決定的，公司部門都要參與其中，為企業人才戰略制定出謀劃策。前面已經提及我國企業人才戰略的主要問題，可以分為三個方面：一、企業沒有樹立良好的人才觀念。人才具有自我實現的基本特征，只有把人放在正確的位置上，才會發揮出人才的作用，體現人才的價值。二是企業的激勵機制不完善。激勵員工是一種促進企業生產力提高的有效手段。但除了對員工進行物質激勵外，還需要對員工進行精神激勵，增加員工對企業文化的滿意程度。三是培訓機制不健全。現在社會發展很快，技術更替加速。員工面對這樣的社會工作環境，越來越注重企業對其的培訓。因此企業要根據員工的條件結合企業的需求，制定相應的培訓機制，增強員工的技能水平。

企業人才戰略服務企業整體戰略，在企業不同的發展階段，面臨復雜多變的市場環境，企業制度的發展戰略是不同的，各個時期企業的發展戰略是存在差異的。同時，如何評價企業制定的企業人才戰略也是必要的。但如何評價企業人才戰略與企業整體戰略的匹配的研究相對不足，需要更多學者進行進一步的研究。

2.2 企業人才戰略評價

只有適合企業自身發展的人才戰略才會對企業的發展有極大的幫助，但如何評價企業人才戰略的優劣，就需要依靠企業人才戰略指標體系來進行評價。余仲華（2011）針對人才戰略規劃評價標準，提出了六條評價標準，并分別從微觀層面分析了我國人才戰略規劃存在的一些問題。王勁松和肖利哲（2015）兩位學者從顯性和隱性兩個層面提出了企業人才戰略競爭性評價，他們在這兩個層面將評價體系分為三級指標，但在具體內容體系存在不同。顯性競爭層面，涉及自我實現、快樂工作、薪酬福利、流動成本這4個方面共計25個指標，而隱性層面從戰略適應性和戰略成果共計16個指標。評價指標體系建立后，他們提出通過層次分析法或者熵值法確定各項指標的權重，進而確定指標評價標準。肖利哲、陳紹飛等人（2016）通過運用灰關聯分析法提出評價企業人才戰略22個指標，在對指標權重的劃分后，構建企業人才戰略決策模型，以此為企業人才戰略決策提供幫助。

企業人才戰略評價指標的研究相對豐富和成熟，但如何對企業人才戰略評價指標自身的研究略顯不足，如何對評價指標體系的評價是我們需要進一步關注和研究的問題。

3 展望

在如今知識經濟時代，企業要有良好的發展就離不開企業人才的支撐。因此這就企業要注重企業人才的科學管理，在服從企業總體戰略下，制定適合企業發展的企業人才戰略。很多學者對于人才戰略如何規劃、制定做出了很多的研究成果，為企業提供了重要的參考。但如何評價人才戰略與企業整體戰略的匹配程度仍然需要進一步的研究。同時，如何評價企業人才戰略的評價指標的質量以及評價指標體系的研究也需要更多的學者參與和深入研究。

參考文獻：

[1] 王通訊，范運年.人才如何做到高端引領[J].中國電力教育，2010（17）.

[2] 史坤坤.論鄧小平人才戰略思想[J].世紀橋，2018（03）.

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[10] 肖利哲，陳紹飛，武建龍.企業人才戰略灰色優化決策模型研究[J].科技管理研究，2016（16）.

作者簡介：胡耀坤（1993—），男，河南開封人，研究方向：人力資源管理與開發。

（作者單位：北京物資學院 商學院）